廣西高校輔導員工作倦怠的現狀調查

摘"要：研究采用問卷法調查了234名廣西高校輔導員的工作倦怠現狀。結論：廣西高校輔導員整體處于輕度工作倦怠狀態，其中，情感衰竭程度高于人格解體程度高于低成就感。院校類型、職務、職稱會影響輔導員的工作倦怠感。建議重視輔導員的工作倦怠現象，重視輔導員的情感需求和人格發展需求，重視滿足不同職務、職稱的輔導員的職業發展需求。

關鍵詞：高校輔導員；工作倦怠；職業發展

中圖分類號：F24""文獻標識碼：A"""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.14.032

0"引言

輔導員是高校中從事學生思想政治工作的專業隊伍，其工作的對象、范圍、性質、評價方式等均有特殊性，這些特殊性導致輔導員角色模糊、工作超負荷、績效非顯性等，與職業倦怠的產生有著密切的聯系。高校中長期存在著學生思想政治工作“說起來重要、做起來次要”的局面，在輔導員隊伍問題上也是“工作要求高、待遇落實少”。為探討高校輔導員在個人感知層面是否存在工作倦怠感，本研究選取廣西高校輔導員為研究對象，調查輔導員工作倦怠的現狀，探討工作倦怠在人口學變量間的差異及工作倦怠各維度之間的差異，為緩解不同特點的輔導員的工作倦怠提供實證依據和對策建議，促進輔導員隊伍專業化、職業化發展。

1"文獻回顧和研究假設

1.1"文獻回顧

工作倦怠（job"burnout）指從事助人行業的人因工作時間過長、工作量過大和工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態，1974年由美心理學家Freudenberger首次提出。之后，Maslach將之定義為個體無法應對外界超出個人能量和資源的過度要求時，所產生的一種生理、情感、行為等方面的耗竭狀態，包括情感衰竭、去人性化和低個人成就感3個維度。處于工作倦怠狀態中的輔導員，往往在情緒衰竭維度上表現為容易感到低落、沮喪、煩躁、緊張、疲倦，對待工作打不起精神；在去人性化維度上表現為對待學生冷漠、對待工作抱怨、對待同事不合作；在低個人成就感維度上表現為消極的自我評價，感到自己的工作只是重復的事務性勞動，沒有價值，缺乏職業自豪感，喪失工作信心和熱情，對前途悲觀失望，甚至出現離職行為（鄒群，田鐵杰，2012）。國內學者采用工作倦怠量表對高校輔導員的工作倦怠調查發現：高校輔導員的倦怠程度在性別、學歷、工齡、婚姻、是否擔任團干工作、身體健康狀況、學校性質、月收入等人口學變量方面存在差異（葉兵，蔣兆雷，2009，鄒群，田鐵杰，2012，徐瑾，2008，曹建平，2007）。鄒群，田鐵杰（2012）對沈陽市高校輔導員的調查發現，有50%的輔導員工作倦怠；何凱等（2022）發現有78.54%的高校輔導員存在職業倦怠；李佳（2020）提出，重慶市高職院校輔導員職業倦怠現象普遍存在；劉曉亮（2020）提出，民辦高校輔導員工作倦怠整體高于中等水平；曹建平（2007）對長沙市高校輔導員的調查發現，工作倦怠的三個維度都處于中等嚴重程度的水平；姚海田，韓旭東，劉曉倩（2016）發現，資深輔導員在工作倦怠總分、去人性化和低成就感維度，均高于年輕輔導員。師海榮（2021）通過質性文本分析發現，資深輔導員職業倦怠困境表現為年齡日趨尷尬卻難以發展的職業困境、多角色激烈沖突卻難以調和的心理困境。可見，國內學者對高校輔導員工作倦怠的實證研究并不多，多為區域性的研究，而對廣西高校輔導員的調查處于空白。由于樣本的選擇、量表的使用等局限，所得出的結論分歧較大，但是已有研究認可，高校輔導員工作倦怠普遍存在。調查廣西高校輔導員工作倦怠現狀并探討其相關變量，對加強輔導員隊伍建設、促進輔導員職業化發展具有現實意義。

1.2"研究假設

假設1：廣西高校輔導員存在工作倦怠。

假設2：廣西高校輔導員在情感衰竭、人格解體、低成就感維度存在差異。

假設3：不同性別、院校類型、婚姻狀況、職稱、職務、工作年限、帶班人數的輔導員的工作倦怠感存在差異。

2"方法

2.1"樣本分析（N=234）

研究選取廣西壯族自治區高校專職輔導員作為研究對象，采取分層抽樣法抽取來自12所高校的專職輔導員作為研究樣本，發放問卷300份，回收有效問卷234份，有效回收率78%，樣本基本符合專職輔導員女多男少、隊伍年輕化、高級職稱稀缺、職級配置結構呈金字塔狀等的現狀，能夠較為客觀反應總體特征。

2.2"研究工具

本研究運用問卷調查法，問卷包括：人口學信息、工作倦怠量表，共22個項目。采用已修訂的中文版工作倦怠量表（李超平，時勘，2003），共15個項目，包括情緒耗竭、去個性化和低成就感3個維度。各維度得分越高，則表明工作倦怠程度越嚴重，原量表的克隆巴哈系數是0869。該量表在高校輔導員群體中有所應用，但是已有研究中對量表的使用標準不一。因此，研究通過預實驗進行必要的項目分析、信度分析和效度分析。預實驗共發放50份問卷。研究運用SPSS進行統計分析。

2.2.1"項目分析

運用極端組檢驗法對量表進行項目分析，按量表總分排序，設置高低分組（前后27%），結果顯示15個項目在高低分組均存在顯著性差異，有良好的區分度，均予以保留。

2.2.2"因子分析

首先對量表中進行因子分析，KMO和巴特利特球形檢驗結果顯示：KMO=0793，Sig接近0000，說明各變量之間相關性顯著，同時，滿足因子分析前提要求；其次，除項目11外，其余14個項目的公因子方差提取的信息量均大于06，說明有14個項目的解釋能力較強，考慮刪除項目11；再者，解釋總方差里面的初始特征值大于1的成分有3個，旋轉平方和載入累積百分比為74842%，說明量表可劃分為3個成分。最后，結合旋轉后的成分矩陣，項目1—5劃為成分1，項目6—9劃為成分2，項目10、12—15劃為成分3。綜上，刪除項目11，其他項目均予以保留。

2.2.3"信度分析

計算克隆巴哈α系數評價量表的信度，結果顯示，系數為0899，各維度系數為：0，933，0901，0892，表明量表的內部一致性非常高。綜上，經過修訂最終獲得14個項目的量表，其信效度得到檢驗，可用于調查。

綜上，形成21個項目的調查問卷，涵蓋人口學信息7個項目、工作倦怠量表14個項目。

3"結果

3.1"廣西高校輔導員工作倦怠的總體表現

由于量表項目數調整，工作倦怠量表得分為各項目均分，得分在25分以下，表明工作狀態良好；得分在25～375分，表明輕度工作倦怠，需進行自我心理調節；得分在375～5分，表明中度工作倦怠，建議離開工作崗位一段時間進行調整；得分在5分以上，重度工作倦怠。廣西高校輔導員工作倦怠得分為326分，其中輕度工作倦怠50%、中度工作倦怠21%、重度工作倦怠2%。

3.2"工作倦怠不同維度的表現

廣西高校輔導員的情感衰竭371分、人格解體328分、低成就感281分，可見情感衰竭程度重于人格解體重于低成就感，但是3個維度均分均處于輕度；其中輕度情感衰竭53%，中度情感衰竭27%，重度情感衰竭11%；輕度人格解體48%，中度人格解體20%，重度人格解體6%；輕度成就感低落47%，中度成就感低落9%，重度成就感低2%。

33"人口學變量對工作倦怠的影響

本次調查面向的是廣西高校輔導員，以個人感知為測量依據，其具有的不同人口學變量可能會影響其對工作倦怠的感知。以工作倦怠均分3個成分（維度）分別作為因變量，做性別、所在院校、婚姻狀況、職稱、職務、工作年限、帶班人數的單因素方差分析（ANOVA），可知不同人口學變量的組間差異。

首先，判斷方差是否是齊性的，除了性別與低成就感、院校類型與情感衰竭、職務與低成就感、帶班人數對低成就感的方差顯著性小于005（方差不齊）之外，其他人口學變量的方差都是齊性的。因此，方差齊性地使用單因素方差分析（ANOVA）判斷組間差異，方差不齊的嘗試使用獨立樣本T檢驗判斷不同分組間的差異。

從單因素方差分析結果看出，不同院校類型的輔導員在倦怠均分的組間顯著性是0040，不同職務的輔導員在情感衰竭的組間顯著性是0043，不同職稱的輔導員在人格解體的組間顯著性是0023，小于顯著水平005。從獨立樣本T檢驗分析結果可以看出，不同院校類型的輔導員在情感衰竭的組間顯著性是0029，小于顯著水平005，存在顯著差異。

綜上，不同院校類型的輔導員在工作倦怠程度和情感衰竭程度存在顯著差異，不同職務的輔導員在情感衰竭程度存在顯著差異，不同職稱的輔導員在人格解體程度存在顯著差異，其他人口學變量在工作倦怠及各維度不存在顯著差異。

4"討論

4.1"重視廣西高校輔導員的工作倦怠現象

廣西高校輔導員工作倦怠普遍存在，整體程度為輕度。輔導員的日常工作細瑣繁雜，時常需要應接學校不同部門的工作任務，近年來，出現心理問題、需要重點關注的學生人數不斷增加，學校對學生思想政治教育質量的要求也在不斷提高，這些因素都可能讓輔導員感到倦怠、無力應對或超負荷。工作中的許多因素都不是個體所能掌控的，因此，要解決“工作倦怠”，需要學校和輔導員的共同參與，才能確保持久的效果。在管理中，高校可以注重創設良好的校園文化、氛圍以及環境的改造改善，在給輔導員提要求的同時，為其提供更多的工作支持，充分發揮“三全育人”實效，凝聚育人合力；同時，高校應該聚焦立德樹人這一根本任務，厘清輔導員工作職責，加強統籌協調力度，合理設置組織結構和辦事流程等，幫助輔導員聚焦主責主業，注重以輔導員工作實績制定職稱、職級晉升標準，助推輔導員的專業化、職業化發展；輔導員自身也要正確認識工作倦怠，采取適度運動、規律作息、培養業余愛好等方式，主動調整心態、提升專業素養，必要時尋求專業幫助。

4.2"重視廣西高校輔導員的情感需求和人格發展需求

廣西高校輔導員的情感衰竭程度高于人格解體高于低成就感。相關調查表明，情感衰竭與外部環境的壓力過大相關，人格解體與焦慮和疲勞有密切的關系。常常是工作的壓力達到了一定程度讓人們無法承受的時候，情緒就會進入衰竭狀態。情緒衰竭會使輔導員的能動性、行動力明顯降低。而人格解體，表現為：傾向于以對待無生命物體的方式來對待自己的工作對象，對工作產生消極、憤世嫉俗的情緒。

長期處于情緒衰竭或人格解體狀態，輔導員會喪失工作熱情和職業認同，嚴重影響師生關系、同事關系和自身身心健康。所以，幫助輔導員有效緩解外部壓力、合理安排輔導員工作任務、給予輔導員必要的尊重和理解，滿足其情感需求和人格發展需求，對輔導員工作效能的提升具有重要意義。有學者指出，非正式組織的存在可以起到正式組織無法取代的作用，有助于發掘輔導員的積極心理資本，有效提升輔導員的自我職業效能感和主觀幸福感，使之成為輔導員隊伍建設新的突破口和增長點。

4.3"重視滿足不同職務、職稱的輔導員的職業發展需求

通過比較不同人口學變量的差異發現，高職高專輔導員的情感衰竭和工作倦怠顯著高于本科院校輔導員；不同職務的輔導員在情感衰竭上存在顯著差異，其中團總支書記（副書記）顯著高于學工（就業）干事，學工（就業）干事高于輔導員，輔導員高于黨委（黨總支）副書記；不同職稱的輔導員在人格解體上存在顯著差異，其中副高級的輔導員的人格解體程度顯著高于初級、中級、無職稱輔導員（樣本中無正高職稱）。可見，高職高專和擔任團總支書記職務的輔導員更容易感到情緒低落、緊張，可能面臨更大的工作壓力；而副高職稱的輔導員更容易感到疏離和冷漠。這樣的調查結果帶來的啟示有，不同類型的輔導員需要不同的職業發展支持策略，而對于發揮基層學生工作“中流砥柱”作用的團學負責人和高級職稱輔導員來說，職業發展的高原現象更為凸顯。高校可以通過制定不同層次輔導員的發展規劃、培養計劃、更細致地、有重點地滿足他們不同的職業發展需求，幫助他們不斷明確、實現職業發展歷程各個階段的目標。

從宏觀視野看，提升輔導員職業能力要通過完善工作制度、優化工作機制、強化隊伍素養、創新實踐方式，使輔導員“在思想引導、行為養成、情感滲透、評價激勵”四位一體的內在理路下，提升思想政治教育工作有效性。從微觀視野看，輔導員在創新能力、科研能力和專業技術能力等方面還需要提升，可以通過“讀”和“學”提升學習思考能力，通過“說”和“聊”提升解決問題能力，通過“寫”和“研”提升理論研究能力，通過“行”和“賽”提升實踐應用能力。綜上，高校需要抓住制約不同類型輔導員職業發展的主要矛盾，采取多種途徑助推輔導員職業發展，圍繞輔導員職業能力提升，加強輔導員隊伍建設。

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