經濟落后地區幼兒園聘用教師流失原因及解決路徑

摘要：建設高質量的學前教育體系，其關鍵在于教師。實行全員聘用制，旨在構建一支高素質、專業化、創新型幼兒教師隊伍，調動教師工作積極性是幼兒教師隊伍建設的關鍵。雖然實行了全員聘用制，但在幼兒園人事制度上，編制不同導致公辦園幼兒教師收入差異巨大；經濟落后地區由于地方財政資金有限，聘用教師的編制得不到解決，且同工同酬的待遇得不到保障，使得她們缺乏安全感、歸屬感，出現大量聘用教師流失現象，造成幼兒園教師隊伍不穩定，不利于幼兒園長遠、健康的發展。本文旨在探討經濟落后地區幼兒園聘用教師流失的原因，并提出相應的解決路徑。

關鍵詞：聘用教師流失；教師隊伍建設；學前教育管理；解決流失策略

近年來，隨著國家對幼兒教育的重視程度不斷提升，幼兒教育領域迎來了前所未有的發展機遇，無論是政策扶持、資金投入還是教育資源分配，都取得了顯著的進步。這一系列的積極變化不僅推動了幼兒教育體系的完善，也極大地促進了幼兒身心健康的全面發展。然而，在這一片繁榮景象之下，經濟落后地區的幼兒教育卻面臨著一個不容忽視的嚴峻挑戰——幼兒園聘用教師的流失問題。經濟落后地區，由于地理位置偏遠、經濟基礎薄弱、教育資源匱乏等多重因素的制約，幼兒園聘用教師的流失現象尤為突出。這些地區的幼兒園往往難以吸引和留住優秀的教育人才，導致教師隊伍不穩定，教育質量難以保證。教師的頻繁流動不僅直接影響了幼兒園的日常運營和教學活動的連續性，更對幼兒的心理適應、學習習慣的養成以及長遠發展產生了深遠的負面影響。長此以往，將嚴重制約經濟落后地區幼兒教育質量的整體提升，加劇教育不公平現象，影響社會的和諧穩定。解決經濟落后地區幼兒園聘用教師流失問題，不僅關乎幼兒教育的健康發展，更是實現教育公平、促進社會和諧的重要舉措。只有通過綜合施策，才能從根本上穩定教師隊伍，提升教育質量，為經濟落后地區的孩子們創造一個更加美好的教育未來。

一、經濟落后地區幼兒園聘用教師大量流失的原因

（一）薪資待遇低，職業內驅力不足

聘用教師所承擔的工作職責、工作強度，與在編教師相同，有時還會因為聘用教師年輕、精力充沛、無家庭后顧之憂的特點，比在編教師加班加點地多干，但所取得的薪酬待遇，卻與在編教師相差甚遠，她們的辛苦付出與得到不成正比，造成聘用教師心理失衡，這種不科學的管理機制，不能激發她們工作的積極性，反而遏制了其職業內驅力。

（二）工作保障低，職業感召力不強

聘用教師的編制得不到解決，同工同酬的福利待遇得不到保障，每個月獲得微薄的薪酬，只能維持其最低生活保障，物質需求得不到滿足。加之聘用教師面臨著學歷再進修，以及朋友、同事之間的人情往復，這些經濟支出讓聘用教師更是捉襟見肘，支撐她們生活的經濟來源還要依賴父母的補貼，讓聘用教師心懷愧疚，她們“被迫”成了啃老族，造成巨大的心理壓力。再者，聘用教師由于年齡的增長，隨之而來的就會面臨婚姻問題，無編制在擇偶方面卻是弱勢群體，條件優越的男孩介意聘用女教師的身份，她們從擇偶條件上就會被淘汰，造成聘用教師情緒上的低落，嚴重影響她們工作中的狀態。

（三）社會地位低，職業向心力不夠

聘用教師是一支特殊的教師群體，通常由社會地位決定人際關系氛圍：部分家長用老眼光審視她們，認為聘用教師就是“臨時工”，隨時都可能被單位解聘，更尊重班級里的在編教師；在班級的教師搭配上，聘用教師缺乏單位歸屬感，班級里的大事、小事，都由在編教師拍板決定，她們絲毫不敢有反對意見，執行起來也是戰戰兢兢，唯恐出現差錯會得罪在編教師。久而久之，她們產生了自卑感，越來越多的聘用教師選擇和聘用教師搭班，同樣的身份、同樣的薪酬待遇，讓她們彼此理解對方，工作溝通的渠道也相對通暢。

（四）管理效率低，職業親和力不高

1.管理方式不公平，讓聘用教師權利無法保障

教師隊伍建設無疑是幼兒園管理的核心之一，園所教師結構比例中，聘用教師和在編教師并存，是公辦園教師隊伍的組成元素，但在管理上卻有區別，通常在編教師有話語權，具備參加幼兒園民主管理的權利，而聘用教師卻沒有這一資格，她們無法在園內的民主管理中，為自己群體的利益發聲，但她們作為特殊群體存在于幼兒園，無論是工作還是生活，她們一樣有改進的需求，不能參與園所民主管理，使其缺失安全感、歸屬感，遇事只有忍氣吞聲，嚴重影響了聘用教師的心理健康，這種不良的負面情緒帶到工作中，對幼兒的身心健康發展不利。

2.教育培訓不到位，讓聘用教師主動打退堂鼓

剛從學校畢業的大學生，對于教師工作既熱情又新鮮，雖然踏上工作之前，也有在幼兒園實習的經歷，但畢竟只是實習，其中觀摩、助教的成分多，獨立主班的機會少。入職后，園所教師培訓不及時、不到位，造成聘用教師的焦慮。如：作為新入職的年輕教師，班級管理是一項令她們棘手的工作，因為幼兒年齡小、規則意識還沒建立，教師不懂得如何組織幼兒的一日生活環節，就會讓班級幼兒的各項活動亂作一團，哪怕小小的如廁盥洗環節，也會讓她們焦頭爛額，甚至還會發生安全事故。聘用教師從一開始入職時的熱情和新鮮感，到真正獨立帶班時的挫敗感，個別教師就會打退堂鼓，最終放棄從事幼教事業，改行從事社會其他行業工作。

3.管理制度不科學，讓聘用教師被迫跳槽離職

由于營利性民辦園的辦園性質有別于公辦園以及普惠性民辦園——她們在承辦幼兒園前期的投資上花費了大量的資金，如：加盟費、租金、裝修上的投入，個別民辦園管理者為了盡快地取得收益，采取縮減班級教師人數的形式，班級不配保育教師，由兩位教師輪流做保育教師，教師既要完成教學任務，還要負責班級的保育工作，滿負荷的工作讓她們毫無喘息機會。另個別民辦園管理者缺乏專業引領，聘用教師的專業成長得不到發展，加之個別民辦園獎懲制度不健全，干多干少一個樣，什么事都論資排位，嚴重挫傷了聘用教師工作的積極性，由離職傾向直接選擇辭職跳槽。

二、經濟落后地區幼兒園聘用教師流失的去向

（一）條件待遇好的經濟發達城市

發達城市的經濟遠比經濟落后地區繁榮，幼兒園管理的機制健全，有無編制都可以保障同工同酬，給予教師的薪酬福利好，甚至還有許多人文關懷的暖心政策：租房補助、交通補助、午餐補助等。這種科學、靈活的管理機制，吸引了外來優秀的青年教師，激發了教師職業熱情，提高教師工作積極性和工作效率，從而提高學前教育保教質量。

（二）通過考編成為體制內的成員

不愿意背井離鄉的聘用教師，努力考編上岸，是實現發展目標的最佳途徑，哪怕考編的單位離家稍遠、園所條件差點，她們也愿意接受。一旦順利考編，成為體制內的教師，有了穩定的收入和較高的福利待遇，她們有了安全感和歸屬感。有了編制，她們的社會地位隨之提高，從擇偶中的弱勢群體到獲得可選擇他人的主動權，從無人問津的大齡剩女，一躍成為炙手可熱的在編女教師，由此可見，編制成為聘用教師最理想的發展目標。

（三）脫離教育行業從事其他職業

聘用教師中不乏對職業認知缺失的，入職后保教結合的工作特性，整天與孩子們打交道，甚至還要給孩子喂飯、擦屁股，這種吵吵鬧鬧的工作；與她們理想中的幼兒教師形象大相徑庭，導致她們對工作感到厭煩：大學生從事保姆一樣的工作讓她們無法接受，想要選擇更為合適的職業，改專業做小學教師，或者徹底改行脫離教育行業、從事其他職業。學前教育專業畢業生，大都是能歌善舞的女孩，由于聘用單位薪酬低，她們也會辭職選擇做自媒體，從事直播帶貨的工作。

（四）進入條件好的托育培訓機構

聘用教師具備幼兒園工作的經歷，是各種培訓機構招聘教師所需的，加之培訓機構給予的薪酬待遇高于幼兒園，更重要的是由于兩者的辦學性質不同，教師面臨安全壓力也不相同，培訓機構的興趣班是以課時為單位，教師只負責孩子在課堂中的安全，而幼兒園是以一日生活為單位的，必須負責孩子在園一天的安全，兩者相比較而言，培訓機構興趣班教師的安全壓力比幼兒園教師小得多。壓力小、薪酬高，當然會吸引一批聘用教師相繼加入托育培訓機構。

三、解決經濟落后地區幼兒園聘用教師流失的策略

（一）構建合理的聘用教師落編渠道

政府應加大對經濟落后地區幼兒教育的財政投入，確保幼兒園教師的薪資待遇不低于當地公務員平均水平，以吸引和留住優秀教師。建立符合幼兒教師特點的職稱評定體系，為聘用制教師提供公平的職稱評定和職務晉升機會，增強其職業發展的信心和動力。政府應加大對經濟落后地區幼兒園基礎設施建設的投入，改善幼兒園的教學環境和硬件設施，為教師提供良好的工作環境。通過媒體宣傳、政策引導等方式，提高社會對幼兒教師的認知和尊重，營造尊師重教的良好氛圍。政府應出臺相關政策，明確經濟落后地區幼兒園聘用教師轉為正式編制教師的條件和程序，為聘用制教師提供穩定的職業發展預期。組織統一的聘用制教師轉編考試，確保選拔過程的公平、公正、公開，讓符合條件的教師有機會轉為正式編制。為聘用制教師提供專業培訓，提升其教育教學能力和專業素養，增強其競爭力，為轉編打下堅實基礎。幼兒園應積極響應政府政策，為聘用制教師提供必要的支持和幫助，如提供培訓資源、優化工作環境等，促進其職業發展。通過設立教學獎勵、科研成果獎勵等激勵機制，激發教師的積極性和創造性，提高教師隊伍的整體素質。

（二）建立同工同酬的留人保障機制

在編制解決不了的情況下，當地政府和教育主管部門要給予幼兒園經費補貼，由當地政府或主管部門，實行為聘用教師購買服務，薪資由政府或教育主管部門撥款，幼兒園就可以拿出一部分經費，用于提高聘用教師的福利待遇，基本上達到同工同酬，滿足她們的物質需求，激發她們工作的積極性，打消她們的離職念頭。

（三）創新思路成立幼兒教育基金會

在當地政府不能有效地為幼兒教育投資的時候，能否考慮建立一種新幼兒教育投資方式，以保證幼兒教育具備充足的資金。挪威、芬蘭、瑞士、印尼等國家都相繼成立了幼兒教育基金會，用于幼兒教育機構建設、幼兒教師隊伍建設和教師福利補貼。這些基金會都是由社會商業人士和慈善機構建立，基金中資金往往由社會愛心人士或者商業名流以及慈善家捐贈，對于參與捐贈的企業和個人國家會以減免部分稅負或者提供特殊政策上的支持以作捐贈鼓勵。這樣一來，愈來愈多的企業將捐贈建設基金作為己任，基金規模也就日益增大，為幼兒教育事業發展做出了許多貢獻，大大緩解了國家和當地政府財政資金的緊張狀態，也解決了聘用教師同工同酬的待遇問題。

（四）營造和諧融洽的幼兒園管理氛圍

1.同等福利待遇權利，激發聘用教師工作自覺性

針對聘用教師流失的問題，幼兒園必須建立科學、民主、合理有效的幼兒園人才保留機制，更好地維護青年聘用教師權益，才能改變目前的教師流失的現狀。當聘用教師與在編教師享有同等的權利：婚假、產假、喪假、外出培訓學習，評先評優等教職工應有的權利，參與園所民主管理，做幼兒園的主人，當她們享有單位的同等福利待遇時，她們就感受到被尊重、被看見，對單位的感激之情也會轉化為工作的動力。

2.同等參與職稱評定，激發聘用教師工作積極性

聘用教師同樣有資格參加職稱評審，教育主管部門給予職稱評定，當地政府、教育主管部門給予園方一定的經濟補貼、由幼兒園給教師兌現職稱工資，在職稱評定和聘任上，有了和在編教師享有同等的權利，激發聘用教師的干勁，也能提升她們專業成長的速度，對自己的專業發展有了明確的追求，激發了聘用教師專業成長的積極性。

3.同等參與崗位選拔，激發聘用教師工作主動性

園所內的干部選拔任用中，教研組長、教學主任，執行園長等中層干部崗位，允許聘用教師參與競爭，能激發她們工作的積極性，她們和在編教師一樣具備競爭上崗的資格，讓她們在專業成長上有所追求，并獲得成功的體驗。這種科學的干部提拔任用制度，才能促進教師隊伍建設的良性循環，促進幼兒園長遠、健康地發展。

為了保證學前教育高質量發展，需要建設穩定的幼兒教師隊伍。而構建業務精良、師德高尚、結構穩定的幼兒教師隊伍，更要重視大量聘用教師流失的問題，作為政府和教育主管部門，應該創新改革思路，給幼兒園以大力支持和幫扶，用優越的政策、待遇留住人才，教師隊伍的穩定才會使幼兒園的發展保持良性循環，保障幼兒身心的健康成長；讓最好的教師資源留在經濟落后地區、留在一直培養其成長的幼兒園，這樣才能讓經濟落后地區的學前教育得到穩步發展，才能辦好人民滿意的教育！

參考文獻

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本文得到以下項目支持：2020年度安徽省教育科學研究項目“普惠性幼兒園保教質量內部監管體系構建研究”（JK20113）。

（作者單位：無錫城市職業技術學院師范學院）