淺議專業技術類公務員的分類管理

魏少妮++劉莎++田月麗

摘 要：本文主要從專業技術類公務員概念的界定、范圍的科學劃分、常規管理制度三個方面就這類公務員的分類管理展開論述。

關鍵詞：專業技術類公務員；科學分類；常規管理

一、專業技術類公務員的概念界定

專業技術類公務員概念的界定，應該考慮兩個方面：一是擁有專業技術職位；二是擁有公務員身份。通常意義上，專業技術類公務員首先體現在專業技術類職位上，這類職位具有以下特點：一是只對專業技術本身負責的純技術性，不具備行政決策權和行政執法權；二是與其他職位相比具有不可替代性；三是技術權威性。這類職位一方面包括某些行業特有的技術崗位；另一方面包括一些社會通用性專業的技術崗位。其次，專業技術類公務員還體現在其公務員的身份。按照《公務員法》的相關規定，除行政機關外，中國共產黨機關、人大機關、政協機關、審判機關、檢察機關、民主黨派機關的工作人員也納入公務員隊伍。因此，專業技術類公務員也應該界定為上述七類機關中在專業技術職位上工作的公務員。同時，專業技術類公務員的職務分為領導職務和非領導職務，擔任領導職務的專業技術類公務員的管理可參照綜合管理類領導職務公務員相關規定執行。故這里不討論擔任領導職務的專業技術類公務員。

綜上所述，本文中的專業技術類公務員特指在一定機關中從事專業技術工作，履行專業技術職責，在一些能夠為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位上工作的非領導職務公務員。其中“一定機關”則特指《公務員法》界定的公務員所屬的七大類機關。這類人員往往具有以下特征：

第一，具有專業的知識。這類公務員通常受過專門的教育和職業培訓，具有職位所需的專門知識，而且這種知識在機關其他職位中不可替代。第二，自我實現愿望強烈，專業技術類公務員不斷更新知識水平，他們的學習愿望強烈。第三，流動性強，專業技術類公務員承擔的往往是一些技術輔助性的工作。這使得其職務層級的上升受到一定限制。同時，專業技術類公務員又具有社會通用競爭能力的專業技術，專業技術特長又會使其獲得職業流動的較大可能，他們的職業選擇能力遠高于非專業技術類公務員。這兩個方面的矛盾，使得專業技術類公務員呈現出較高的職業流動性。專業技術類公務員的分類管理要從分類和管理兩個方面著手：第一是如何進行科學分類？第二是如何進行常規化管理？

二、專業技術類公務員的科學分類

實踐中，對于專業技術類公務員的科學分類大致有這樣兩種思路：一是基于職位分類要求進行劃分，根據職位分類要求客觀、系統地考慮到每個職位的四個要素 （ 工作種類、工作繁簡難易、工作責任輕重和所需資格條件） 進行劃分；二是基于行業和部門進行劃分，從專業技術類公務員比較集中的行業和部門入手，建立相應的“行業組群”。

基于職位分類的要求，以職位為中心的劃分重點強調機關部門中與行業領域相關的專業性和特色性。比如，在稅務、海關、證監、駐外外交機構、公安系統、工商系統和質檢系統中，每個部門或系統都具有非常濃厚的專業化色彩，因而在從事相關工作時必然要求技術的專業性和行業特色，這對專業技術提出了很高的要求。在這樣的思路下，不論什么行業、什么部門，只需要客觀、系統地考慮到每個職位的四個要素，即工作種類相似、工作繁簡難易程度相當、工作責任大小一致和所需資格條件相同的職位實行統一的工作標準，在后續的薪酬、晉升等常規管理中給予同等的待遇，從而以提升政府管理的專業化水平。在美國公務員分類中，“具體一個職位應分類為專業性工作、管理性工作、技術性工作、文書性工作還是其他，取決于該職位的職責、所需資格、職業生涯類型、管理目的、工作目的和招募渠道”而我國專業技術類公務員在所需資格條件、職業生涯的類型、招募渠道等幾個方面也有別于綜合管理類和行政執法類公務員。因此，我們也可以從職位所要求的專業水準、職業生涯類型和職位的招募渠道等幾個方面綜合考慮確定專業技術類公務員的劃分標準。

基于行業和部門的劃分方法就是從微觀入手，采用列舉方式，在專業技術類公務員比較集中的行業和部門實施專業技術類公務員管理辦法，建立相應的“行業組群”，在規模和范圍上逐步推進，最后擴展到全部。行業和部門的選擇主要根據該行業或部門的公務員在履行職責時對專業技術的依賴程度，同時參照社會通用的專業技術職務制度和專業技術崗位制度，符合專業技術類職位特點的作為專業技術類公務員行業和部門。。

三、專業技術類公務員的常規管理

2006年實施的《公務員法》提出對綜合管理類、行政執法類和專業技術類公務員實行分類管理。但是針對專業技術類公務員的分類管理還沒有相應明確的配套法規。在制度的頂層設計上，相應配套法規完善要注意以下幾個問題：

第一，關于專業技術類公務員的錄用制度。這一制度的設計目的在于吸收社會上優秀的技術人才，解決專業技術類公務員人員不足的問題。專業技術類公務員來源有委任制和聘任制。由于這類公務員往往承擔一些技術輔助性工作，因此，對非領導類職務的一般性專業技術類公務員宜以考試錄用，公開招聘方式為主，同時鑒于這類人員的個性特征比較鮮明，故在考錄管理的甄別標準和方式上都要有針對性。除了公開招聘以外，對于專業通用性較低、采取公開招聘方式難以聘任到合適人選的職位，也可采用選聘方式進行聘任。采用選聘方式聘任的專業技術類公務員在學歷和專業方面的要求更高些。第二，關于專業技術類公務員的職務與級別制度。這一制度的設計主要解決專業技術類非領導職務公務員晉升空間狹小的問題，從而起到有效的激勵。2006年中共中央、國務院聯合發布的《公務員職務與級別管理規定》中明確規定綜合管理類公務員有二十七個級別，十個領導職務層次和八個非領導職務層次。從級別層次來，遠遠多于以前的十五個級別。由此，在專業技術類公務員的職務和級別的設定上，也應該較多的設計職務層次和職務級別，從而有效解決基層技術類公務員職務晉升的天花板效應問題。第三，關于專業技術類公務員的考核制度。《公務員法》第三十三條指出對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。鑒于專業技術類公務員職位的特殊性，在考核內容上，應增加對專業技術的考核。比如專業知識、工作態度的獨立性、勤勉性以及在工作能力方面，是否具有創新開拓能力、團隊合作能力、信息敏感能力、學習進取能力和指揮協調能力等等。第四，關于專業技術類公務員的培訓制度。這一制度的設計一是要解決專業技術類公務員培訓的必要性問題。社會發展瞬息萬變，知識更新日新月異，不培訓就將落后和被淘汰。所以，要建立這類公務員培訓的長效機制；二是要解決培訓的差異性問題。在培訓的內容、頻率和強度上專業技術類公務員與其他兩類公務員存在較大差異。所以，培訓內容的設計要突出針對性。建議對專業技術類公務員進行分級分類培訓，不同級別、不同專業的公務員培訓除了共性以外，更要強調個性化的專業培訓。第五，關于專業技術類公務員的薪酬制度。這一制度的設計目的在于最大限度的激勵和調動專業技術類公務員的工作積極性。專業技術類公務員來源有委任制和聘任制。對于不同類型、不同渠道來源的公務員可以實行不同的薪酬制度，這也符合《公務員法》關于實行公務員分類管理的思想。對于創造性、主動性與部門績效呈明顯正相關的專業技術類公務員可以逐步實行“按照績效考核有較大浮動幅度”的薪酬制度以強化激勵作用。

隨著公共管理事務日益復雜，公共組織管理的專業化水平也要不斷的發展和提高。而專業技術類公務員對于提升組織的專業化水平至關重要。所以，對專業技術類公務員的分類管理要強化制度的頂層設計，從而更有效的激發專業技術類公務員的積極性，進而提高組織的工作效率，更好的完成公共管理目標。endprint