從校企合作到“校企雙制”

陳慶禮

摘 要： 校企合作一直是技工院校的辦學特色。但技工院校校企合作依然存在許多短板。新制度主義是當前影響力巨大的理論分析框架。本文以新制度主義理論為視角，認為技工院校應該學習德國“雙元制”，從校企合作走向“校企雙制”，實現制度化轉變，重點是做好完善校企合作的法律法規；尋找技工院校和企業的共識；營造崇尚技術的社會氛圍；選擇適宜的制度變遷路徑四個方面。

關鍵詞： 校企合作 校企雙制 新制度主義 制度變遷

技工教育是職業教育的重要組成部分，承擔著為社會經濟發展提供技能人才支撐的重任。長期以來，技工院校與企業保持緊密的合作關系，校企合作一直是技工院校鮮明的辦學特色。廣東省人力資源和社會保障廳曾于2011、2012年連續兩年組織技工教育專家對全省技工院校校企合作工作開展督查考核活動。通過督查考核發現，校企合作層次難以深入，時間難以長久等問題普遍存在于技工院校中。校企合作的過程同時是組織的一種主動的制度構建過程[1]。本文以新制度主義理論為視角，探討以實現校企雙制目標，通過完善校企合作的三大基礎性要素建設努力破解當前技工院校校企合作存在的困境。

一、新制度主義基本觀點

新制度主義產生于20世紀60、70年代的西方社會，之所以稱之為“新”，是與產生于20世紀早期的制度主義相區分。至20世紀90年代，隨著研究者不斷加入，新制度主義的理論體系逐漸完善，成為分析許多社會科學領域問題的重要理論視角。制度作為新制度主義的核心概念，對其理解和定義一直以來受到許多新制度主義的關注。以往大部分文獻中把制度簡單定義為行為規范，而新制度經濟學重要代表人物德勒巴克則認為制度是“正式約束（如規則、法律和憲法）和非正式制度（如行為規范、慣例、行為自律）的結合體”。理查德·斯科特對制度下了一個比較綜合的定義，制度包括為社會生活提供穩定性和意義的規制性、規范性和文化-認知性要素，以及相關的活動與資源[2]。新制度主義在發展中不斷整合各種理論，主要觀點包括以下幾個方面。

（一）制度體系下的組織具有相同或相近的價值觀念

相同價值觀念與制度之間是相輔相成、相互促進的關系。首先，一部分組織擁有共同或者相近的價值觀念是形成正式制度的前提。原因是不同組織之間以價值觀念、利益為紐帶聚集成為組織體，而組織體內部之間或者與其他組織間因為利益協調需要形成制度管理不同組織之間的交往，協調組織間的行動。另外，處于相同制度體系下的組織因為需要共同遵守相同的制度，價值觀念和行為方式會更加趨同，在一定程度上會強化共有的共同觀念。

（二）制度包括三大基礎性要素

新制度主義認為構成和支撐制度包括三大基礎要素，即規制性要素、規范性要素、文化—認知性要素。規制性要素的秩序基礎是規制性規則，擴散基制是強制，系列指標如法律、規則等；規范性要素的秩序基礎是約束性期待，擴散基制是規范，系列指標如合格證明、資格承認等；文化—認知性要素的秩序基礎建構性圖式，擴散基制是模仿，系列指標如共同信念、共同、行動邏輯、同形等[3]。制度的三大基礎性要素為組織合法性提供了支撐，也成為判定一個組織發展條件成熟與否的重要標志。

（三）制度在穩定的基礎上必須實現變遷

正式制度與非正式制度相互配合，經歷一段時間后一般會形成制度體系。制度體系一旦形成，則會表現出較強的穩定性。制度體系下的組織會對這種制度體系產生依賴，形成如同技術發展中經常遇到的路徑依賴。盡管制度本身有促進穩定和秩序的功能，但是制度本身也會經歷變遷。另外，組織之間的發展不均衡必然會導致組織結構失衡，從而對現有制度合法性產生挑戰，最終實現新制度代替舊制度的制度變遷過程。制度變遷理論是新制度主義的重要組成部分。新制度主義還根據制度變遷速度劃分，將制度變遷分為激進式制度變遷與漸進式制度變遷兩種；根據制度變遷的主體劃分，將制度變遷分為需求誘致性制度變遷和強制性制度變遷兩種。

（四）制度對組織均具有普遍約束力

制度出現的初衷就是約束組織行為，確保相同制度下的組織行為保持一致。但組織間的利益訴求是多元的，組織間摩擦和沖突也是導出不窮的，因此，必須建立一個完善的制度體系從方方面面約束組織行為。另外，從行為過程角度看，組織行為需要激勵制度、監控制度、懲罰制度等構成才能確保組織行為的有序推進。因此，制度本身是一個由少到多、由不完善到完善的過程，最終形成一個較為完善且具有普遍約束力的制度體系。

二、制度化是校企合作成功的必由之路

德國職業教育高度發達，支撐了二戰后的德國迅速崛起，而德國職業教育最令人矚目的就是其“雙元制”職業教模式。德國“雙元制”職教模式成功之處在于很好地處理了校企合作過程中相關利益者的關系，尤其是能調動企業參與職業教育，并且成為職業教育的主體之一。通過梳理德國“雙元制”的歷史可以發現，自“雙元制”一詞于1948年首次出現在德國教育委員會《對歷史和現在的職業培訓和職業學校教育鑒定》中以來，“雙元制”的發展歷史就是制度完善的過程。換句話說，德國“雙元制”的巨大優勢就在于形成了完善且有效的制度體系。德國政府通過制定詳細的法律法規、制度規范明確了政府、協會、企業、職業學校等不同行為主體之間的責任和義務，最大限度避免不同主體間因為信息不對稱發生非理性博弈，也就是說，德國雙元制三大基礎性要素比較充分，能夠支撐其發展。

博弈論認為不合作是常態的，合作是需要條件的。因此，目前非合作博弈非常流行，幾乎成為博弈論的代名詞。而博弈論與非博弈論最關鍵的區別就在于博弈主體間能否形成具有約束力的協議。校企合作涉及的主體不僅包括學校與企業，而且至少包括政府、行業、學生等，多主體之間的博弈很容易導致不合作現象的出現，因此對各主體有約束力的制度規范則尤為必要。毫無疑問，德國“雙元制”成功實現這一目標，建立了豐富完善的制度體系，最終成為德國“雙元制”的成功關鍵。德國“雙元制”制度體系不是一蹴而就的，是在漫長歷史時期且獨一無二的制度環境中形成的。制度環境的差異也是我國移植德國“雙元制”一直未能取得重大突破的關鍵原因。

三、合法性困局：技工院校校企合作的困境

從新制度主主義看，我國技工院校校企合作效果不彰的重要原因是三大基礎性要素先天不足、后天不良，合法性存在問題。

（一）我國缺少關于校企合作的法律、法規。

大部分技工院校歷史上都是行業辦學，雖然經過改制，但還是與原有行業、企業保持密切關系，并且技工院校在行政上隸屬人力資源保障部門，與就業市場和企業聯系較為緊密，這都是技工院校推進校企合作的巨大優勢。但也不可否認的是，從學校層面看，學校與企業的合作很多都是利用學校領導與企業領導的私人關系采取口頭約定的辦法開展，即便是校企雙方簽訂合作協議，也較少涉及合作的具體層面，缺少可操作性，出現問題一般通過領導間溝通解決。導致技工院校校企合作過分依賴個體，難以深入開展，甚至在合作過程中經常發生因為領導的意愿變更或工作變動導致合作中止的問題。從政府層面看，技工院校與企業分屬不同的政府管理部門，單一的政府管理部門很難統籌協調技工院校與企業之間的利益關系，無法制定和出臺具有普遍約束力的制度和規定。目前僅有河南、寧波、廣州等少數省市以政府名義出臺校企合作方面的法律法規和規定。

（二）企業和學校缺少共同價值觀。

所謂價值觀，指行動者偏好的觀念或者需要的、有價值的觀念，以及用來比較和評價現存結構或行為的各種標準。目前企業與學校在校企合作過程還是分為培養和使用兩個環節，壁壘分明。學校安排學生進入企業實習很多是流水線上的工人，讓學生從事簡單、機械的勞動，很難學到真正的技能。許多高端制造業企業對培養學生并不感興趣，他們考慮更多的是浪費多少人才、原材料等。由于企業和學校缺少共同的價值觀，無法在培養學生方面達成一致意見。

（三）社會仍然存在“學歷導向”的誤區。

社會上依然彌漫的“學歷導向”誤區，崇尚技術等新制度主義視域下的文化—認知性要素遲遲未能確立。目前，許多人仍然把技工教育視為末流教育，是學歷教育失敗后的不得已選擇。這種”重學歷、輕技能”的傳統觀念在大多數老百姓的腦子里依然根深蒂固。這種“學歷導向”誤區在很大程度上限制技工教育的發展，尤其無法提供優質的生源。

四、思考與借鑒

（一）完善校企合作的法律法規

技工院校與企業合作涉及眾多因素，需要多重制度加以保障，在當前正式制度缺乏，非正式制度泛濫的情況下，加強正式制度的建立尤為必要。從政府層面講，首先應該以國家、地方政府名義或者由人社部門、稅收、工商等涉及企業核心利益的政府部門聯合發文制定出臺鼓勵技工院校與企業合作的政策，相關政策中應該明確規定企業參與技工院校合作可以獲得的稅收減免稅點等優惠政策，同樣應該明確規定企業在校企合作過程中的責任和義務，并且對一些政策落實不到位的責任主體的懲罰措施也應該有明確規定。其次，政府對于技工院校面臨的共性問題，在政策上也應該做適當調整，如對于技工院校未滿法定勞動年齡的學生參加校企合作應予明確的政策支持。從技工院校層面講，對于聘請企業師傅擔任兼職老師、學校教師進入企業實踐、學生實習期間管理等涉及校企合作的環節都應該建立明確的制度加以規定。

（二）尋找技工院校和企業的共識

技工院校與企業的共識是合作的前提也是新制度形成的基礎。但長期以來，我們對技工院校與企業間合作存在一些理所當然的認識，忽視調查研究的重要性。在廣東省人力資源和社會保障廳組織的兩次校企合作督查中發現，企業對與技工院校合作的利益訴求方面，不僅包括希望獲得高素質的技能要才，而且包括希望技工院校能夠幫助企業實現技術革新，甚至許多企業表示獲得技工院校的技術支持是首位考慮因素。這種情況出乎人們預期所料，也被最新一些“研究結果”[3]證實。因此，今后有必要加大針對技工院校與企業合作調研研究的力度，明確雙方真正的利益訴求。并且應該鼓勵和支持技工院校提高自身實力，尤其是支持學校教師積極參與企業技術研究，增強技工院校服務企業的能力。另外，政府與行業協會應該發揮好“中間人”的作用，為技工院校與企業溝通聯系牽線搭橋，增強企業對技工院校的全面認識，從而破解技工院校與企業合作過程中“學校熱，企業冷”的局面。

（三）營造崇尚技術的社會氛圍

扭轉和破解當前社會“學歷至上”的觀念，營造人人崇尚技術的社會氛圍，主要有三個方面。一是政府出臺引導政策和措施，正面宣傳技能人才成長經歷。如廣東省連續多年舉行的“技行天下”活動，在社會上引起強烈反響，取得很好的效果。二是將技工教育真正納入國民教育體系，使技校生在職業晉升、經濟待遇、終身學習方面享受與職業教育畢業生同等待遇。三是打通高等教育和職業教育壁壘，高等教育學生可以參加職業教育，技工學校學生也可以繼續升本科、研究生。

（四）選擇適宜的制度變遷路徑

制度變遷理論中激進式制度變遷、漸進式制度變遷、需求誘致性制度變遷和強制性制度變遷四種制度變遷路徑各有特點，技工院校可以根據制度環境和自身實際條件選擇適合自身的制度變遷路徑。選擇技工院校校企合作制度變遷路徑應該首先考慮以經濟全球化、經濟產業轉移升級、學生素質綜合化為目標；其次制度變遷路徑的選擇應該設置動態調整機制，避免在路徑變革過程中再次發生路徑依賴。從已有技工院校制度變遷路徑看，大部分是以需求誘致性制度變遷和漸進式制度變遷為主，盡管這種變遷路徑遭遇阻力較小，但這種改革留下了許多正式制度空白，使完整的制度體系遲遲未能建立起來。因此，“校企合作”制度變遷應充分利用政府在技工院校校企合作制度變遷過程中的主導作用，以強制性制度變遷和激進式制度變遷為主。

參考文獻：

[1]王恒，桂慶平.職業教育校企合作本源新探-基于組織社會學新制度主義理論視角的審視[J].江蘇高教，2013，（4）.

[2][3]理查德·斯科特，著，姚偉，王黎芳，譯.制度與組織——思想觀念與物質利益[M].中國人民大學出版社，2010.