中國傳統文化對家族企業人力資源管理的負面影響

孫詩穎

摘要：本文通過對中國“家文化”特點的分析，闡述傳統文化對家族企業人力資源管理的負面影響，知其弊，利于改，促進家族企業管理。

關鍵詞：家族企業 人力資源管理 傳統文化

一、前言

我國傳統文化以“家文化”為核心，血緣、人情、人治等文化深深植根于社會關系中，影響著家族企業的管理，管理者信任族內人、不愿放權、融入較強主觀色彩，在某些方面阻礙家族企業發展。

二、血緣觀念濃厚：帶來不信任外人的人力規劃和職權混亂的崗位設置

傳統文化重視血緣，以血緣作為判斷親疏遠近的基礎，構建以血緣為核心的權力體系。

1.不信任外人的人力規劃

我們喜歡尋根，族譜、宗廟、老建筑都是家文化的載體。有族譜記載，就多了家的歸屬和自豪感；在宗廟拜謁先祖，族人間相視微笑，多了一份親近感；感受傳統民居，像四點金、圍龍屋等，場地開闊又與外有所隔離，厚實墻壁帶來安全感，反映了聚族而居、對內開放、對外較為隔閡的文化特點。以族譜作為表明家族身份的標志，以宗廟作為強化家族意識的場所，以老建筑作為族人團聚增進情感的地方，使我們對血緣相近的人，從本能上有更多的親近和信賴。

中國家族企業，受家文化影響。創業初期自家人團結一致，企業迅速立穩腳跟。發展到一定程度，過濃的血緣觀念會帶來弊端。“中國是家文化最發達的國家，幾千年家國天下的文化熏陶，確立家族觀念在人們日常生活乃至國家政治經濟生活中的地位，也造成整個中華民族延續幾千年的‘差序信任格局，即對同一家族成員的信任可以是無條件的，而面對外人時，這種家族式的信任能否向外就必須慎之又慎……正是因為華人企業家對外人的極度不信任，因此華人家族企業的控制權向外轉移就存在著相當大困難”。同個家族的人血脈相同，可以信賴；不同家族的人有不同血緣關系，是外人。在人力規劃上，家族企業偏向家族人，人力不足時優先聘用家族人，裁員時留下家族人，重要職位傾向于授予家族人；外族人往往得不到重用，即便處高位，權力也受到嚴格限制，身份職位得不到保障，外族員工離職率較高。“家族企業近幾年人才流失率達30%以上……員工流動率應該控制在5%范圍內……超過5%，意味著公司存在管理上的問題，說明員工忠誠度不斷下降，這會損壞企業發展戰略，破壞企業形象，阻礙企業發展”。對血緣的天然好感往往意味著對非血緣的天然排斥。

2.職權混亂的崗位設置

傳統文化中，以血緣為基礎構建宗法制度，形成權力金字塔，大宗位于金字塔頂，其下分支各小宗，大宗命令小宗，小宗服從大宗，即便沒有出眾的才能和完備素質，依靠血緣繼承，也可占據高位，或依附血緣親族，享有特權。

家族企業存在有形和隱形的權力等級。在有形權力體系中，重要職位、權力通常由家族人擔任、控制；在隱形權力體系中，一些員工憑借與管理者的親緣關系，也擁有特權。這帶來家族企業崗位設置的職權混亂。家族人擔任高層職位觀念通常較為保守，引發與職業經理人的觀念沖突；與管理者有親緣關系的員工盡管可能職位低下，因血緣身份有超越平級甚至上級外族員工的權力，導致企業制度無法順利實施。

三、人治高于法治：帶來模糊易損和過多主觀色彩的制度體系

傳統社會是人情社會，人治高于法治，帶來制度的模糊性、易損性和主觀色彩的績效、薪酬體系。

1.制度的模糊性和易損性

人治主要表現在：法的隨意性過大，由擁有權力的人制定、修改，為維護其利益服務。法的強制性不足，掌權人憑借好惡可以廢止、超越法律。歷史中這樣的場景經常發生：皇帝為博妃子一笑設置酷刑，刑法變為昏君與妃子玩樂的工具，就像商紂為討妲己歡心濫用炮烙、剖腹酷刑；皇帝因主觀臆想制造文字獄，定罪量刑變成由皇帝個人強加罪名，就像明代有和尚寫了謝恩詩“金盤蘇和來殊城，玉碗醍醐出上方”，朱元璋認為“殊”是罵他“歹徒朱元璋”，一怒殺了和尚……這些反映古代社會制度不健全，統治者主觀色彩過多滲入到制度體系中。上對下的主觀與隨意，帶來下對上的曲意逢迎。

2.過多主觀色彩的績效考核和薪酬體系

家族企業管理者的主觀性影響重大，績效結果直接影響薪酬、威望，由于合作建立的基礎條件中需要滿足資格匹配，“合伙人之間一定要資格對等，就是說，合伙人在學歷、社會地位、資金等方面不能差異太大，必須具有可以接受的相似性和一致性……合作者必須有平起平坐的資格”。家族企業內部總有以創業元老們為核心形成的利益派系，當他們感到因績效考核在企業中權益、聲望受損時，會反對考核制度的推行，甚至可能撤出股份另立門戶，為避免內訌，在考核時為元老打人情分就不難理解。而小型家族企業規模、人員、資金有限，往往缺少系統、科學的績效考核制度和薪酬體系，沒有將績效考核從定性推向定量，沒有“歸納考核項目，列出計算方式，界定項目內涵，確定項目目標，權重項目分配，制定評分規則，定位數據來源，區分考核周期”，員工業績好壞、獎金給予多少很大程度上由管理者主觀評定。考核制度有過多的主觀色彩，缺乏對員工客觀評價的反饋機制，久而會失去積極性，逐漸滋生逢迎管理者的不良風氣。

四、父傳子以鞏固家族地位：帶來個人發展受限制和不受重視的員工培訓

子承父業仍是大多家族企業采取的方式，為鞏固家族地位，外族人受排擠。

1.個人發展受限制

歌曲《無字碑》有歌詞“深閨漫長誰輕嘆，恩怨情仇我獨傷，我到底守的是誰的江山”。武則天接手的是李唐江山，她不能算是完全的外人，畢竟嫁入王室，還屬于外戚，但她尚且在慨嘆自己守的江山不是自己這一族的。因為按照嫡長子繼承制，一般由嫡長子繼承父輩王位、財產，武則天的做法顯然有悖嫡長子繼承制。縱然她將唐朝推向上承貞觀、下啟開元的新高度，她仍擔心不被王室宗親認同，才改國號為周。可見父傳子的繼承制度根深蒂固，這是為保證家族權力不被外人竊取。宋太祖杯酒釋兵權，解除武將兵權；明太祖大興文字獄，限制時人思想；清代八股取士，將西方科技視為奇技淫巧……為維持家族地位，都在不同程度上限制外族人發展。

2.員工培訓不受重視

家族企業希望家業子孫世代傳承，擔心員工掌握較高的技能跳槽，擔心引入現代化培訓課程后，管理者權威、能力被質疑。加上家族企業創始元老對自身能力頗為自負，培訓工作一般由企業元老向員工灌輸企業文化、傳授業務技巧，再由老員工帶新員工，這樣支出小，又能保證老板的權威。所以家族企業在員工培訓上重視不夠、方式落后，員工技術和管理能力提升滯后，發展空間較小，導致較低員工忠誠度和較高的員工離職率。

五、結語

血緣親族觀念濃厚，家族企業在人力規劃上明顯偏向于家族人，偏愛使一些家族人產生惰性，并以血緣紐帶為令牌濫用職權；企業管理者權威高過制度，在績效考核、薪酬分配上滲入主觀情感，企業治理隨意性大；渴望家族基業長存，擔心外族人控制企業，為外來員工提供培訓、發展機會較少，控制監督過多，導致員工選擇離職，進一步加深“外人不可信”的思想。傳統文化對家族企業的這些負面影響，需要加以重視。推動家族企業的制度建設，建立公平公正的監督、績效考核、薪酬機制，依法治企，適度放權，給予外族員工更多自主權力、發展機會，營造和諧的人文環境，家族企業才能融合族內人與族外人，保持創新能力，長久發展。

參考文獻

[1]李新春、蘇琦主編.家族企業：公司治理與成長[M].經濟科學出版社

[2]胡八一著.家族企業：人力資源管理實務[M].北京大學出版社