淺談研究生導師團隊長效管理機制的構建

摘 要隨著市場經濟的發展，社會對高素質人才的要求和需求不斷提高。研究生作為高素質人才的重要組成，其價值不可置否，其培養更是得到了全社會的關注。導師作為研究生培養的關鍵，對其實施團隊管理，有利于促進研究生全面發展，是復合型人才培養的重要途徑。本文在對簡述研究生導師團隊管理價值優勢的基礎上，分析了研究生導師團隊管理現狀，并就研究生導師團隊長效管理機制構建策略進行了研究。

【關鍵詞】研究生導師；團隊管理；現狀；長效管理機制

1 引言

根據指導關系理論，導師對研究生一對一指導，權責分明，有效保證了研究生培養的針對性。這種工作模式在一定歷史條件下創造了巨大價值，但隨著研究生數量的增長，加之復合型人才培養需求，同時也暴露出了不少問題，如師生比例失調、導師精力不足、指導方向單一等。相比之下，研究生導師團隊管理模式應時代發展需求，很好地解決了上述問題，因而頗受關注。

2 研究生導師團隊管理的價值優勢

目前，學術界雖然尚未對導師團隊內涵作統一的論述，卻充分肯定了其價值與地位。通俗來講，可以將導師團隊理解成是以一位導師為主要指導，其他多位導師輔助指導的研究生培養模式。相比于單一制的研究生導師模式，研究生導師團隊優勢更加明顯，有利于促進研究生全面發展。素質教育背景下，導師作為主導，其綜合能力及素質表現直接影響了研究生培養實效。導師團隊成員分工明確、通力協作、取長補短，有了更多的時間和精力指導學生，并與研究生之間的“一對一”交流更加頻繁密切，有利于激發學生不斷思考和進取的熱忱。同時，導師自身也是團隊管理的受益者，他們完全可以借助合作平臺豐富學識、開拓思路、強化技能，彼此間優勢互補、鞭策激勵，進而共登學術高峰。現實生活中，每個人都具有獨立的人格，個性鮮明。研究生團隊管理有助于集思廣益，發揮導師個性特長的同時，對其知識、經驗積累具有重要作用，從而為研究生提供更完善的指導服務。

3 研究生導師團隊管理的現狀

自研究生導師團隊模式發展以來，得到了大多數高校的認可與支持，并經過一系列的改革實踐，取得了良好成效。但是，以研究生導師團隊管理整體情況來看，其中還存在不少問題，具體表述如下：

3.1 配套機制落后

研究生導師團隊構成復雜、隸屬關系不明，成員大多來自不同的教研室或項目組，一人數職或多人多位現象較為突出，加之他們相互間水平、特長不一，給管理造成了極大困難。在研究生培養實踐過程中，部分導師團隊人數眾多，而且彼此分工不盡明確，成員之間相互推諉，研究生得不到應有的指導，甚至出現思想混亂遇到問題時不該向誰尋求幫助，最終成效自然差強人意。相比于單一制導師指導模式，導師團隊指導雖然優勢眾多，但是管理不力可能會出現“無導師指導”的問題，其原本的價值意義難以發揮。此外，導師團隊中主導導師與助力導致往往擁有相同的學科背景，兩者表現為上下級關系，很容易引起主導導師的懈怠心理，協同效應弱化甚至消失。究其根本，造成上述問題的關鍵原因在于配套機制不完善，體現為責任劃分模糊、考核指標籠統、利益分配不均等。嚴格意義上講，導師與導師、導師與學生之間是一種平等互動關系，其核心目標是一致的，即促進研究生全面、健康發展，應體現在配套機制當中。

3.2 協作精神弱化

研究生導師團隊效能及價值的發揮，必須要依賴良好協作精神的支撐。然而事實上，雖然導師團隊是高素質人才的聚合，其單體綜合能力、素質表現較為良好，但凝聚力不夠。部分研究生導師團隊自立小組，分別承擔不同培養目標，一旦發生爭執，各執一詞，互不相讓，團隊名存實亡。研究生導師團隊不僅僅是一個利益共同體，同時他們之間還應該相互信賴、依靠和忠誠，協調好個人與團體關系，如此才能最大限度地發揮共鳴力量。此外，導師與研究生之間也存在著一定協作關系，共同完成科研事業。導師團隊內部本身存在不和諧因素，直接影響了研究生學術品質及團隊精神等培養。有些導師對自身職責認知不清，一味地強調選題、寫作等方面的指導，忽視了與學生互動交流，對學生個性特征、發展需求了解不到位，導致共享有限。研究生導師既是科研導師，又是人生導師，其一言一行都對研究生產生了深刻的影響，需具備良好的包容、寬容品質，尊重學生個性差異，致力于資源共享共建，以促進研究生全面發展。

3.3 文化環境限制

近年來，部分高校已然認識到研究生導師團隊模式的價值優勢，并著力于組建和運作，但只是限定為學術團隊層次，缺少必要的基礎設施和硬件環境等物理交流平臺支撐發展。很多高校受傳統思想觀念的影響和限制，難以突破創新障礙，面對改革瞻前顧后、畏手畏腳。物質文化環境是推動思維改革的基礎，亦是研究生導師團隊發展的支撐，其建設不力直接影響了研究生培養實效，同時也暴露出了管理問題。除此之外，精神文化作為研究生導師團隊管理的“軟武器”，是集聚導師力量的核心，其不完善是造成導師團隊建設成效不高的重要原因。在團隊中，每一位導師作為成熟個體，他們具有相對獨立的個性特征、思維方式以及學術理念，在沒有共同精神信仰的牽引和聚合情況下，加之文人相輕，勢必會破壞團隊合作氛圍導致團隊工作無法正常實施。長此以往，培養單位及研究生對導師團隊價值可能會出現認知偏差，參與相關建設的積極性不高，最終導致導師團隊管理陷入惡性循環的境地。

4 研究生導師團隊長效管理機制構建策略

作者結合上文的分析，有針對性地提出了以下幾種研究生導師團隊長效管理機制構建策略，以供參考和借鑒。

4.1 完善責任制度

研究生導師團隊管理是一項系統工程，必須要走制度化發展道路，從而為導師團隊建設與管理保駕護航。高校應秉持角色齊全、優勢互補的原則，合理配置研究生導師團隊結構，包括校內資深主導師、助理導師以及校外輔導師等，由其分別承擔不同的責任和義務，并在研究生培養上達成一致目標，協調好彼此間的關系。一般情況下，研究生導師團隊負責人可以說是整個團隊發展的靈魂與領航者，應由具有良好學術權威的資深主導師出任，主要擔負協調者以及監督者的重任，其工作內容涵括培養方案制定、工作落實監督以及人際關系協調等。而助理導師同樣作為研究生指導的核心，他們更多的是提供輔助服務，包括搜集材料、調查資源等。相比于校內主導師、助理導師，校外副導師的實踐經驗可能更加豐富，對研究生畢業實習的指導游刃有余，因而應扮演實干家的角色，注重研究生實踐能力方面的培養與提升。不同的導師職責定位不同，團隊中缺一不可。在此基礎上，高校應結合研究生培養方案，科學規定導師團隊成員最低輔導時間，避免工作形式化。

4.2 量化考核指標

考核的功能不僅僅在于檢驗研究生導師團隊工作成效，為導師團隊管理機制完善提供依據，同時還能有效激勵導師工作積極性。具體而言，研究生導師團隊考核制度應包括個人考核與團隊考核兩個方面的內容。個人考核方面，高校可根據上文對不同導師的職責定位，全面了解其工作落實情況，理性分析其工作表現、能力以及素質等，并以一定的標準進行打分。團隊考核方面，則需要就團隊協作能力、工作成效等進行評價，繼而給出客觀分數。在此基礎上，高校應借鑒績效考核制，將考評成績與薪資待遇等緊密相關，根據考評分數給予相應的晉升、加薪等獎勵或降級、減薪等處罰，從而有效調動個人及團隊工作積極性。此外，為了保證導師考核的公平性、客觀性，高校還應建立多元主體考核機制，即學校考核、導師考核以及學生考核相結合，并按照一定的比重進行分配。從學生的角度分析、總結導師團隊工作，是對以生為本素質教育理念的重要體現，有利于高校、導師更加深刻地了解研究生培養需求，以采取更加有效的工作方式。

4.3 強調合作交流

常態化的合作交流是研究生導師團隊管理的重要內容，能使團隊最大限度地創造價值。在此過程中，常態化合作交流需體現在導師與導師、導師與學生之間。高校應統籌發展規劃，整合可利用資源，積極搭建導師互動平臺，為之提供良好的活動環境。例如，高校可開辟一些小型會議室或科研室，配備茶桌、咖啡機等休閑娛樂設備，并對導師團隊定時開放，使成員能夠在溫馨、快樂、輕松的氛圍中暢所欲言，從而提高工作效率，促進彼此間和諧關系。同時，高校還可定期組織茶話會、沙龍等活動，邀請業界專家廣泛參與，加強導師與行業頂端的對話，以及時更新他們的思想理念、專業知識等，使之為研究生提供更完善的指導服務。導師與學生合作交流方面，導師可以充分利用信息化媒體平臺，如QQ、微信、微博等，與研究生進行日常交流，通過不同途徑了解研究生學習、生活中遇到的困難，及時幫助他們予以解決。如此以相對平等、和藹的姿態與研究生進行互動交流，有助于導師更加全面、客觀地了解學生，從而保證了指導的針對性、全面性，同時還很好地保護了研究生私密信息，大大提高了溝通的深刻性。

4.4 注重文化引導

文化是研究生導師團隊的影響是潛移默化的，能夠有效輔助管理。在高校這塊文化陣地上，學術自由是其欣欣向榮的必備基礎。鼓勵學術自由，能夠有效發揮研究生導師優勢特長，是對其學識、能力以及素質最大的肯定，有利于構建團隊內部和諧關系。而且，只有支持學術自由，不同的學術觀點、流派才得以存在，從而滿足不同個性特征的研究生培養需求，推動社會創新發展。在這樣的文化氛圍下，應促進跨學科、跨校際、跨行業之間導師的合作，以寬容的心態面對學科交叉與融合，從而提升導師團隊知識素養，使之在專業領域創造輝煌。除此之外，還需營建團隊協作學習的文化氛圍，逐步引導個體學習到組織學習的轉變。事實證明，當一個團隊未能整體搭配時，個體的力量就會遭到抵消。因此，高校應努力建立起整個組織的學習風氣，強調團隊學習的重要性，并定期組織相關活動，產生研究生導師團隊共鳴，重視個人能力作用的同時，發揮團體力量，進而促進個體的成長與發展。

4.5 宣揚共享精神

研究生導師團隊管理中，共享精神的實質是激勵成員自我約束和管理。從某種意義上而言，導師對研究生的指導，更多的是知識、理念、精神以及素質等共享的過程，研究生在此過程中受到影響和熏染繼而轉化為內在品質，并將這些應用于社會實踐。因此，應構建一種導師與研究生共享機制。在此過程中，高校可借鑒國外“噴煙式”教育經驗，即組織導師團隊與研究生定時定期開展見面交流討論會，就某個共生課題或問題進行研究，并尋求最佳解決方案，而校外導師也需合理安排自己的時間，按時按量參加。如此，可以在某種程度上激發研究生導師團隊自我意識覺醒，時刻提示其自身職責所在，從而提高工作積極性，促進自我約束和管理。導師團隊作為一個整體，在研究生培養上達成一致意見，共同承擔責任、面對困難，需要每一位成員的主動付出。研究生導師團隊管理中，應養成成員良好的主人翁意識，構建主體機制，共同面對困難或風險，在團隊力量的支撐下科學、快速處置，從而培育優質人才。

5 結語

總而言之，構建研究生導師團隊長效管理機制十分重要和必要。由于個人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望業界更多學者參與此項研究，客觀總結研究生導師團隊管理現狀，并全面、深刻剖析其中存在的問題及原因，并有針對性地提出更多構建研究生導師團隊長效管理機制建議，從而提高研究生導師團隊工作成效。

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作者簡介

周翔（1983-）男，江蘇省沭陽市人。法學碩士學位。現供職于淮陰師范學院。研究方向為 教育管理。

作者單位

淮陰師范學院 江蘇省淮安市 223001