薪酬福利與工作體驗的激勵性比較研究

劉博+張鑫

[摘要]在日趨激烈的市場競爭中，企業之間的競爭看起來是經濟實力和技術技能的競爭，實則是人員素質的競爭，誰掌握了高素質的員工團隊，誰就取得了獲勝的先機。現代化的企業管理如何才能打造一支高績效、高素質的團隊，有人說薪酬福利是關鍵，也有人說工作體驗更重要。文章從薪酬福利與工作體驗的激勵性入手，分析彼此的聯系，對兩者激勵作用發揮的條件進行比較性的研究。

[關鍵詞]薪酬福利；工作體驗；激勵；比較

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.08.200

1前言

在網絡信息化的社會中，科技的進步給人們的生活帶來了翻天覆地的變化，人們把追求定位為“生活的品質”和“幸福感”，而這令人向往的感受來源于工作和家庭兩方面，其中工作對于家庭生活的影響更大。薪酬福利高，工作愉快可以改善家庭生活，提高生活品質，反之，可能使家庭生活矛盾重重，甚至分崩離析。

因此，現代企業管理在培養高素質員工隊伍時要特別關注薪酬福利和工作體驗這兩個方面。薪酬福利的激勵作用更明顯，工作體驗的激勵作用更隱晦，兩者在招人、育人、留人方面都發揮了重要的積極作用。

2薪酬福利激勵作用的特征與條件

2.1特征

薪酬福利是企業對員工勞動的回報，主要包括基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬和福利等，對激發員工的積極性和工作熱情起到積極的作用，長久以來，薪酬福利一直被視為是員工激勵的重要措施。根據馬斯洛的需求層次理論，人們的需求從低級到高級分為生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我價值實現的需求，顯然薪酬福利以貨幣和物質的常態滿足更多的是人們基本的生活需求。從這點上說，其激勵作用具有鮮明性、時效性和兩面性的特征。

2.1.1鮮明性

人們工作的主要目的是為了改善生活，迎合這種最基本的、最直接的需求，薪酬福利自然就成為了主要的激勵手段。激勵的方式有多種，可是當人們發現只要自己努力就可以高升一級拿到更豐厚的薪水時，這種激勵作用是最直接的。

2.1.2時效性

薪酬福利對人的激勵作用是有時限的，不能指望一次激勵就會取得長期的效果。比如職稱晉級，當員工晉升一個等級之后，收入隨之增加，讓人感受到成就感和榮耀感，產生濃厚的工作熱情，但是隨著情緒的平復，人們對這次激勵逐漸淡然，開始追求更高的目標。因此，薪酬要依據崗位、職位設立不同的等級，福利也要不斷地更新以延長激勵時效，增強激勵效果。

2.1.3兩面性

薪酬福利的激勵作用雖然鮮明有力，也要受條件的影響。在公開、公平、公正、科學合理的條件下，薪酬福利可以發揮積極的引導作用，反之，則會起到消極的誘導作用。比如獎金的激勵性過高，在沒有約束的條件下可能誘導員工為達目的不擇手段；薪酬設計不公會讓員工產生負面情緒，消極怠工甚至流失。因此，薪酬福利的設計和應用要努力創造有利條件，強化其積極作用。[1]

2.2條件

薪酬福利的激勵作用毋庸置疑，但是薪酬體系設計得合理與否、科學與否就直接關系到企業員工工作積極與否，企業績效高低與否。

因此，要想薪酬福利充分地發揮激勵的積極作用，必須對其起作用的條件進行認真的分析與創造。

2.2.1公平

依據公平理論，人們在拿到薪水的時候通常會進行橫向和縱向的比較，橫向比較是與同崗位、同級別的員工工資相比，也包括與企業外同行同級別的薪資水平相比，如果相差不多或者自己比對方多就會覺得公平，反之，會感到不公。縱向比較是對企業內部不同等級的員工薪資進行比較或是跟自己的過去相比，如果滿意會感到公平，反之，會覺得不公。在透明化的薪酬體系中這種比較很容易進行。公平的薪資會激發員工積極進取、奮發向上的工作勁頭，但如果員工感到不公，即便薪資再高，其激勵作用也會大打折扣。

2.2.2透明

這是薪酬設計的基本原則，原因在于即便是薪酬體系設計得很公平、很合理，如果不透明，員工也會產生好奇心，質疑其公平性。所以企業的普遍做法便是將薪酬體系的設計向全體員工公開，以增進員工對企業的信任，促進團隊團結。[2]

2.2.3靈活

靈活主要指彈性薪酬制度。薪酬福利的各部分內容都有其重要的作用，而且比例設計不同，效果截然不同。其中基本工資是薪酬中最穩定、最主要的部分，是人們生活的基本保障，如果比例太低，員工就會產生不安全感，如果比例太高，又易助長員工的惰性。比如受企業性質的影響，私人企業的基本工資比例就比事業單位的基本工資比例低得多。績效薪酬和激勵薪酬與績效、工作表現直接掛鉤，充分體現了多勞多得，少勞少得的按勞分配思想，是激發員工積極性的主要部分，屬于可變薪酬。

比如出租車司機的薪水全部都是可變薪酬，他們的工作積極性最高，因為他們知道只有努力工作才會有高額回報，否則不僅掙不到錢，還會賠錢。根據赫茨伯格的雙因素理論，福利是最為典型的“保健因素”，有它并不會激起員工多大的工作熱情，但是沒有絕對會使員工產生不滿情緒。薪酬福利的設計具有科學性和藝術性，具體的比例設計還要體現企業性質、價值觀念和戰略意圖，才能將其激勵作用發揮到最大。[3]

2.2.4競爭力

現代企業的競爭亦是人才的競爭，而薪酬福利發揮激勵作用的一個重要條件就是它的競爭力，即同行同級別崗位薪酬的市場排位。當應聘者面臨選擇時，對企業最直觀、最明顯的比較就是薪酬待遇，至于企業的價值觀念、經營理念、工作氛圍等都需要進入企業工作一段時間之后才能比較判斷，尤其是對高科技人員，薪酬的競爭力在招聘爭奪戰中發揮了重要的作用，而招得來好員工能否將其留住，有競爭力的薪酬亦會發揮關鍵的作用。

3工作體驗激勵作用的特征與條件

3.1特征

工作體驗是人們在工作生活中的心理感受，包括工作心情愉快、工作生活和家庭生活的平衡、學習知識、價值提升、工作氛圍等方面。社會的進步與發展使人們更為關注生活的品質和幸福感。

而工作體驗是這種美好感受的重要來源。現代化的企業管理特別是大集團公司的管理更是注重員工良好工作體驗的創造。無形、難以量化、與企業文化相輔相成是工作體驗的突出特征。

無形是說工作體驗是心理感受，人們看不到、觸不到卻能感受得到，創造好的工作體驗用的多半是心理學研究的理論和成果。正因為其無形所以難以量化，可以在企業使命、愿景、核心價值觀、戰略中找到它的影子，但卻很難量化成數據列入考核體系。它源于企業文化，是對企業使命、愿景、核心價值觀的切身體驗與升華。

3.2條件

創造舒適的工作體驗是管理藝術的最佳體現。人們追求的是工作心情愉悅，工作生活與家庭生活的平衡，在工作中增長才干，得到同事和上級的認可，有融洽的人際關系，體會到工作的挑戰性和成就感，自我價值的不斷提升。特別是高素質人才在這方面的需求更為迫切。

這就需要全體員工的共同努力，尤其是高層領導的宣傳、示范作用和企業文化的積極引導作用。領導者的言行通常是企業經營理念的直接表現，是營造良好工作氛圍的關鍵。而企業文化通過對員工行為的規范和引導作用會激發員工為企業積極貢獻的愿望。

一個好的品牌可以成為激勵員工的精神動力，使員工感受到來自工作的榮耀感和成就感，因而能夠增強員工對于企業的認同和忠誠。

4運用薪酬福利與工作體驗提升激勵效果的策略

4.1完善薪酬福利制度

建立公開、公平、公正、科學合理的薪酬福利制度無疑是鞏固企業凝聚力，增強企業核心競爭力的重要手段，完善的薪酬福利制度需要豐富的管理方式滿足現代員工多樣化的需求。從這個角度來講，薪酬福利不僅僅是對人們生活需求的滿足，更是對員工價值的認可和尊重。根據崗位特征和員工能力建立工資等級，明確晉級路徑，突出公平性；結合戰略和目標調整績效薪資比例，強化績效的激勵作用；關注同行市場薪酬的變化，適時調整薪資水平，增強薪酬的競爭力；以豐富的“福利菜單”滿足不同員工的多元化需求，給予員工福利選擇的自主權，充分發揮福利調節工作情趣的作用。[4]

4.2提升工作體驗

提升員工良好的工作體驗，可以從工作環境、工作氛圍、學習進步、價值提升幾個角度進行。工作環境的優雅舒適可以讓人心情愉悅，舒緩緊張情緒，集中精力工作；工作氛圍意在營造輕松和諧、積極進取的工作氣氛，團結協作的工作關系以及工作與生活的平衡；學習進步重在增強對員工的再教育與再培訓，使員工在工作中有學習進步的機會，促進能力提升；價值提升使員工切身感受到通過自身的努力可以獲得職位、薪酬等的提升，在與企業的共同發展中實現自身的職業理想，從而增強對企業的認同感和忠誠感，發揮積極性，努力工作。當然，這些一部分可以通過福利獲得，比如帶薪休假、帶薪培訓、異地考察學習、有家庭成員的集體活動等。

4.3兩者并重，相得益彰

薪酬福利與工作體驗分別從有形和無形的角度發揮著各自的激勵作用。只是管理者們在做員工激勵時首先想到的是薪酬福利，這的確是首要的、關鍵的因素，而對于工作體驗的研究和實踐還沒有像薪酬福利那樣深入和透徹。但是它的作用也不容小覷，尤其是那些高層次的技術人員和管理骨干，憑借自身的才華和努力拿到高工資并不難，這時候工作體驗的激勵作用就要比薪酬福利更有意義。

而有些企業一味地倡導員工的奉獻精神，工資待遇上不去，或是自恃企業的品牌或規模優勢，失去人性化的管理，最后只能是優秀的人才流失。惠普前CEO卡莉·菲奧莉娜的下臺就是一個典型的例子，惠普公司從創立之初就確定了關心和信任員工的情感基調，正是這種企業理念和文化精神吸引了大批的優秀人才長期加盟惠普。

可是一直被員工引以為傲的惠普文化在卡莉上臺之后被她的一系列新政打破了，她兼并康柏、改革薪酬體制、強制裁員高管層等做法讓員工感到不安，優秀的人才紛紛離開，而當卡莉黯然下臺后，員工們拍手歡慶的場面不禁讓管理者們深思惠普失去的到底是什么？[5]

現代化的企業管理者們深刻地意識到企業的發展與創新取決于員工的積極表現，要想取得良好的激勵效果就必須堅持從員工角度看問題，了解員工在工作和生活上的具體需求，結合員工的工作表現有針對性地進行激勵。

5結論

社會不斷進步，經濟飛速發展，人們的觀念、素質和需求也在隨之提升，企業要想打造一支高績效、高素質的員工隊伍，必須要緊緊地抓住薪酬福利和工作體驗這兩個方面做好激勵。

這里的比較分析并非把兩者對立起來，而是把兩者統一起來形成互補，充分地發揮兩者的激勵作用，企業才能招得來人，留得住人，吸引人心。

參考文獻：

[1]趙軍.企業人事制度中的薪酬福利管理[J].行政事業資產與財務，2013（10）：201.

[2]趙國軍.薪酬設計與績效考核全案[M].北京：化學工業出版社，2013：15-25.

[3]謝宣正.企業人力資源管理人員薪酬滿意度研究[D].廣州：暨南大學，2009.

[4]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業導報，2013（10）：208.

[5]劉昕.從薪酬福利到工作體驗——以IBM等知名企業的薪酬管理為例[J].中國人力資源開發，2005（6）：62-73.