民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查

劉運(yùn)玲++趙靜++孫偉++于強(qiáng)++張艷玲++盧敏

摘 要：民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)問題一直見仁見智，本文采用問卷方式，對山東省內(nèi)的5所民辦高職院校調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，目前省內(nèi)高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍普遍存在學(xué)歷水平不均衡，選拔渠道多樣，管理隊(duì)伍職業(yè)認(rèn)知度不高，職業(yè)安全感不夠，管理人員職稱晉升困難，職業(yè)發(fā)展平臺局限性大，待遇相對較低等問題。筆者隨后提出一系列解決方法，希望對這一問題的研究起到拋磚引玉的作用，引起同行的關(guān)注和重視。

關(guān)鍵詞：民辦高職 教學(xué)管理隊(duì)伍 現(xiàn)狀

1.引言

1978年十一屆三中全會后，黨中央、國務(wù)院對高職教育給予了高度重視，從而使高職教育獲得了前所未有的大發(fā)展。高職教育在國內(nèi)的發(fā)展亦步亦趨，但它無法照搬國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，必須結(jié)合本國國情構(gòu)建嶄新的發(fā)展路徑。民辦高職的發(fā)展更是具有其獨(dú)特的規(guī)律和特性，需要在不斷的嘗試中摸索前行。教學(xué)管理是一切院校的核心和立足之本，教學(xué)管理隊(duì)伍則是核心之魂。民辦高職院校的教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)是民辦高職發(fā)展過程中至關(guān)重要的一環(huán)。一直以來民辦高校由于自身的特性，其教學(xué)管理隊(duì)伍普遍存在這樣那樣的問題，在前輩學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，本文旨在探討山東省內(nèi)民辦高校教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀并嘗試做出改善方案。

2.山東省內(nèi)民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查

2.1 調(diào)查方法

本次調(diào)查采用問卷的方式，對山東省內(nèi)五所民辦高校的教學(xué)管理人員進(jìn)行了匿名調(diào)查。問卷發(fā)放人群為各高校教務(wù)處及二級學(xué)院的教學(xué)管理人員。問卷設(shè)計(jì)本著科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t，從職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)前景、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱晉升和薪酬待遇五個維度設(shè)計(jì)了20個問題，共發(fā)放200份問卷，收回187份，有效問卷158份，有效問卷比例79%。問卷所有數(shù)據(jù)我們進(jìn)行了嚴(yán)格的分析對比，最終得出結(jié)果如下。

2.2 調(diào)查結(jié)果

2.2.1 民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍學(xué)歷層次不均衡，選拔渠道有待商榷

經(jīng)過數(shù)據(jù)分析顯示，山東省內(nèi)民辦高校教學(xué)管理隊(duì)伍學(xué)歷層次不均衡，普遍學(xué)歷不高。本、專科學(xué)歷人員占大多數(shù)，對高職教育發(fā)展了解不足，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育學(xué)、心理學(xué)、教育管理學(xué)等相關(guān)教學(xué)管理科目的學(xué)習(xí)。教學(xué)管理人員構(gòu)成龐雜，鮮有教育學(xué)背景的人員，更不要提高職教育背景。隊(duì)伍中很多人員來自退休返聘，畢業(yè)留校，其他部門調(diào)入及隨意安置，還有部分人員來自部隊(duì)、企業(yè)等非教育機(jī)構(gòu)。不懂教育的隊(duì)伍如何做好教學(xué)管理。

2.2.2 民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍職業(yè)認(rèn)知度不高，職業(yè)安全感不夠

民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍人員普遍反映壓力過大，原因主要是來自于民辦高校壓縮用人數(shù)量，使得員工身兼數(shù)職，無暇顧及其他，遇臨時任務(wù)突然加班的情況也比較常見。管理工作的繁雜和重復(fù)性導(dǎo)致很多管理人員專業(yè)發(fā)展基本處于停滯狀態(tài)，81%的人表示如果有機(jī)會將選擇調(diào)整到教師崗繼續(xù)本專業(yè)發(fā)展或者跳槽。但大部分教學(xué)管理人員表示可以認(rèn)同學(xué)校的辦學(xué)理念和價值觀，以及民辦特性帶來的種種問題。以上說明民辦高校教學(xué)管理隊(duì)伍的職業(yè)認(rèn)同度不高，職業(yè)安全感不夠，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是人員不斷更換，工作交接頻繁，這跟教學(xué)管理工作的長期性和延續(xù)性構(gòu)成了不可調(diào)和的矛盾，很多管理資料及歷史數(shù)據(jù)保存相應(yīng)都變的零散和不連貫。

2.2.3 民辦高職院校教學(xué)管理人員職稱晉升困難，職業(yè)發(fā)展平臺局限性大

高校職稱晉升跟學(xué)歷、科研、教學(xué)工作緊密相關(guān)，但民辦高職院校的教學(xué)管理人員在這些方面均不占優(yōu)勢。他們學(xué)歷不均衡，相關(guān)的崗位知識培訓(xùn)機(jī)會不多，基本可分為網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、短期面授和訪學(xué)幾種形式，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)是比較方便的一種，但效果不顯著，而短期面授和訪學(xué)機(jī)會有限，無法覆蓋到全部管理人員。由于繁雜的管理工作導(dǎo)致科研無暇顧及，教學(xué)方面也必須在滿足專任教師的前提下才能進(jìn)行，無法積累充足的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)及取得教學(xué)方面的獎項(xiàng)。在高校教師職稱評審工作有了新的規(guī)定后，這種情況會有所緩解，但不會得到根本解決。原因在于民辦高校的職稱自評審無法得到院校間互認(rèn)和社會公認(rèn)。

2.2.4 民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍待遇低，時刻準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)校

高職院校的“民辦”決定了高校辦學(xué)資金使用計(jì)劃性比較強(qiáng)，學(xué)校很少得到政府資助，在教師聘用待遇方面就顯得比較“節(jié)儉”。在保證教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入的前提下，其他資金使用就顯得捉襟見肘，所以民辦高職院校工資普遍低于國辦高職院校，教學(xué)管理人員待遇更甚。同等學(xué)歷的教學(xué)管理人員低于專任教師工資30%左右。高職院校的民辦特性使得學(xué)校辦學(xué)彈性較大，另一方面看就是制度的執(zhí)行度不夠，很多考核制度都變成了擺設(shè)，無法真正得到執(zhí)行。這就使得教學(xué)管理人員更加失去了努力的方向和前進(jìn)的路標(biāo)。

2.3 民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀解決方案

根據(jù)以上調(diào)查顯示的民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀，擬提出如下解決方案。

2.3.1 嚴(yán)格把控教學(xué)管理人員選拔，加強(qiáng)后期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，向教學(xué)管理人員職稱晉升進(jìn)行政策上的傾斜

制定相關(guān)的教學(xué)管理人員選拔制度，最關(guān)鍵的是嚴(yán)格執(zhí)行。學(xué)校要對教學(xué)管理崗位有清楚的認(rèn)識，要加強(qiáng)對教學(xué)管理的重視度，相關(guān)的學(xué)科背景是必須的。現(xiàn)有教學(xué)管理人員可通過多種形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)行素質(zhì)提升，比如攻讀學(xué)歷學(xué)位、參加信息技術(shù)短期培訓(xùn)班、參加教學(xué)管理研修班，參加教學(xué)管理研討會、報告會等等。要在教學(xué)管理人員培訓(xùn)問題上以文件的形式規(guī)定培訓(xùn)方式和培訓(xùn)計(jì)劃，所有教學(xué)管理人員必須參加相關(guān)培訓(xùn)，將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落到實(shí)處，加大教學(xué)管理人員的培訓(xùn)力度。在教學(xué)管理人員職稱晉升方面要做到政策上傾斜，為教學(xué)管理人員職稱晉升助力。

2.3.2 實(shí)行扁平化管理，增強(qiáng)對教學(xué)管理人員的人文關(guān)懷，提高教學(xué)管理人員的職業(yè)認(rèn)知度和崗位安全感

所謂扁平化管理就是減少不必要的管理人員和管理環(huán)節(jié)，壓縮部門和機(jī)構(gòu)，這樣既能節(jié)約不必要的資金支出，又能使高層的決策最快的到達(dá)執(zhí)行層面。切實(shí)進(jìn)行教學(xué)管理隊(duì)伍的職業(yè)規(guī)劃，在整體隊(duì)伍發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合個人專業(yè)和特點(diǎn)制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，兼顧長期和短期，使每個教學(xué)管理人員都能目標(biāo)明確，既有長遠(yuǎn)的發(fā)展遠(yuǎn)景又有短期的發(fā)展目標(biāo)。既不放棄自身專業(yè)又能做好教學(xué)管理，真正做到雙肩挑。這樣可以提高教學(xué)管理人員的職業(yè)自豪感，能在精神層面給予他們安全感。

2.3.3 落實(shí)科學(xué)的考核和分配制度，切實(shí)保障教學(xué)管理隊(duì)伍的權(quán)益，穩(wěn)定隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

做好薪酬機(jī)制創(chuàng)新，革新考核制度，做到分類考核、動態(tài)考核，將考核結(jié)果直接與薪酬掛鉤，使得能者多勞，多勞多得。要切實(shí)提高教學(xué)管理人員的地位。教學(xué)人員是為教學(xué)服務(wù)的，也是推動教學(xué)發(fā)展的。要保證教學(xué)管理工作的長期性和延續(xù)性，穩(wěn)固教學(xué)管理隊(duì)伍，就要深化人事分配制度改革，真正做到按規(guī)定落實(shí)待遇。

3.結(jié)語

民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍的發(fā)展是職教研究者們一直在探討的問題，這些問題既有客觀必然性也有主觀臆造性，但問題總是能找到解決方案，希望本文能在民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍發(fā)展研究問題上作出一點(diǎn)貢獻(xiàn)，引起同行的關(guān)注和重視。

參考文獻(xiàn)：

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基金項(xiàng)目：

2015年山東省職業(yè)教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目：民辦高職院校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)及管理機(jī)制創(chuàng)新研究。