內部治理結構下的人力資源經濟管理策略研究

陳梅

摘要：本文詳細介紹了內部經濟管理結構的主要組成部分，并提出了內部治理結構下提高人力資源經濟管理質量的方法。

關鍵詞：內部治理結構；人力資源經濟；策略研究

內部治理結構主要包括內部人力現貨市場，初級團隊，市場和關聯團隊。內部治理結構下的人力資源經濟管理可以有效地實現企業的經濟利潤。

一、內部治理結構的組成部分

（一）內部人力現貨市場

相對來說，如果一個企業中的人力資源較易計算，那么這個企業就會出現一定的人力資源市場，在人力資源市場中，雇主和雇員的相互交換和改變較為頻繁，另外，雇主和被雇人員往往不用建立管理與被管理的關系，沒有必要維持長期的合作關系，另外，具有一定技能的雇員可以輕松的在其他的公司找到較好的工作，因此不用擔心被炒之后沒有工作的問題。雇主和雇員之間相對來說不會積極的保持互相之間的雇員關系，這樣的人力資源的市場乘坐人力資源的現貨市場，現階段較為常見，例如商店的營業員等。

（二）初級團隊

初級團隊主要是指人力資源相對具有一般性，但是卻較難進行有效的考量或者是進行個人的績效考核，公司的出現關鍵原因在于團隊組合的出現，公司的項目最終是所有工作者的共同勞動成果。現階段，公司的初級團隊在生活中的數量較多，例如施工設計團隊，獨立工作小組等。

（三）約束市場

在約束市場的內部，人力資源的專業性相對較高，很容易對個體的勞動成果進行有效的測量，但是員工的技能只是在特定的公司才能創造出價值，例如在設計公司，只有設計方面的專業人才才能創造出應有的技能，相同，會計學的專業人才只有在會計相關行業才能充分的發揮自身技能，公司的老板和雇員之所以維持相應的關系是因為維持該種關系是對雙方有益的。

二、內部治理結構下的人力資源經濟管理實踐分析

相對來說，人力資源的經濟管理需要對人力資源的全過程進行有效的把控管理。下面我們對具體的過程進行全面的分析：

（一）選拔招聘

現階段的初級團隊中，由于雇傭關系往往是一種短暫的關系，因為對于雇員的招聘不夠重視，缺乏一種系統化的選拔制度，另外，有些工作中個體的產出量難以有效的計算，因此很多雇員在工作的過程中往往出現搭便車，偷懶等的行為，從而較為嚴重的影響公司的收益，因此，在公司招聘的過程中，必須對員工的能力和與公司的相互促進程度進行有效的考核，在選拔招聘的環節需要較高量的投入[1]。

在約束市場中，對于企業的選拔和招聘往往需要一套系統的計劃，由于專業性相對較強，因此單位往往在公司的內部進行員工的能力培養，另外，管理者可以通過組織分析員工的離職率，勞動力等方面進行相關的選拔。

對于關聯團隊來說，更需要一套標準化的招聘策略，其中，企業培養員工能專業就能需要大量的時間和精力，員工的質量直接的決定了企業的未來發展，因此企業必須進行勞動力市場的監控，并對公司的需求進行全面的分析，確保招聘的人員較為合適，公司同樣需要員工具有一定的職業技能之外的綜合能力和團隊的能力，雇主可以投入大量的成本確保能夠得到較為合適的員工。

總而言之，內部人力現貨市場和初級團隊中的招聘系統通常不用較為詳細，應該對人員的短期能力進行有效的分析，對于約束市場和管理團隊中，需要對公司的需求進行認真有效的分析，并對公司的招聘提出更加行之有效的策略。

（二）薪酬機制

如果個體的產出相對來說容易被有效的計量，另外人力資源的專業化水平相對較低，這時候應該有一套較為完善的薪酬計量條例，公司沒有必要發放獎金提高吸引力。

在初級團隊之中，往往個體的成果很難被量度，但是團隊的成果可以被準確有效的測算，這里，公司可以對團隊的產出進行全面的測量，并以此作為薪酬的標準。

在有約束會場和關聯團隊中，員工的專業能力相對較強，員工對公司的作用較為顯著，因此需要使用獎金的方式對員工的勞動進行獎勵，方式相對來說多種多樣，可以充分的激發員工的工作積極性，并能夠為公司創造更高的機制。

總而言之，內部人力現貨市場和有約束市場中的報酬應該按照公司員工的實際產出來進行計算，對于初級團隊和關聯團隊中，相關的員工報酬應該團隊的整體產出為標準，如果個體和團隊的產出無法有效的計算，可以使用資歷作為公司員工的薪酬評判標準。

（三）績效考核和約束機制

在內部人力現貨市場中，人力資源的數量往往可以進行全面有效的測算，另外，該類的績效考核的關鍵是產出，專業的人力資源在企業中往往具有一定的價值，但是在外部勞動力市場中，往往失去了價值，雇員不會隨便的冒著風險而更換雇主，雇主可以通過員工怕被解雇的心理進行員工的約束，員工往往更好的融入到了企業中，從而真正成為了企業的一員。

對于團隊的考核，往往需要對團隊人員的綜合素質和文化水平進行全面有效的考核，對于關聯團隊，考核往往較為困難，考核的標準應該面向公司的未來，公司管理者需要通過非工資的報酬等各種方式加強員工對工作的融入并建設較好的企業文化價值觀，達到約束員工的作用。

總而言之，在內部人力現貨市場中，都是對于員工的勞動產出作為考核的標準，在觸及團隊中，往往具有企業化的考核標準，在關聯團隊中，工作人員的企業化程度是重要的考核標準。

三、總結

本文詳細的介紹了內部人力資源經濟管理的相關理念，尚且存在一些不足，但是可以為人力資本管理的發展提供較好的理論基礎。

參考文獻：

[1]趙莉.內部治理結構下的人力資源經濟管理策略研究[J].人力資源管理，2017（05）：44-45.