基于ERG理論視域下提升高校輔導員職業認同感的路徑探析

郭艷+吳永平

摘 要： 高校輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分之一，對新時期大學生目標的實現起關鍵作用，提高輔導員自身的思想道德，增強他們的職業認同感是研究輔導員職業生涯的一項重要課題。本文基于ERG理論，提出通過提高工作待遇、改善工作環境、轉變觀念等措施，并運用層次理論，分析如何增強輔導員的職業認同感，穩定輔導員隊伍，從而促進大學生更快地成為社會的有用之才。

關鍵詞： 職業認同感 ERG理論對策 高校輔導員

輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，他們的教育關系到大學生的健康成長，他們對大學生思想政治教育起著中流砥柱的作用，是大學生學習、生活、成長教育的骨干力量[1]。2004年8月，中共中央國務院出臺相關意見，并明確指出：“思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證”，“明確要求大學要建設一支水平高、責任心強、會管理的輔導員和班主任隊伍”[2]?？梢姼咝］o導員的重要性毋庸置疑，在當前的高等教育中要切實加強輔導員隊伍建設，并增強輔導員工作的責任心和信心。

1.輔導員職業認同感的概念

就目前研究看，對于職業認同的概念各研究者強調的重點不同，筆者傾向國內學者張斌武的解釋：他認為職業認同感是人的心理活動產生的，輔導員的職業認同就是輔導員對自己職業的肯定和贊賞。職業認同是狀態與過程的統一，所謂狀態就是從人員對自身職業的認同和認同的程度；所謂過程指從業人員在職業生涯中對職業認同隨著經歷不同而發生變化和變遷[3]?？梢娸o導員職業認同感既是指輔導員對所從事職業的性質、功能及意義的主觀認知，又是外部環境不斷反饋作用于輔導員個體產生的職業認同程度。

2.ERG理論的基本內涵

美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上提出：人們在相互關系中最核心的需要有三種：一是生存（Existence）的需要，二是相互關系（Relatedness）的需要，三是成長發展（Growth）的需要。通常簡稱“ERG”理論。生存方面的需要指的是與生理和物質相關的一切需要，這些需要一般情況下需要通過金錢消費才能滿足；相互關系的需要是指在與其他人之間相互交往的、相互關聯的多種與外界相互聯系方面的需要；成長發展的需要是指個人的成長成才、謀求發展、潛力的挖掘與開發，以及自我實現方面的需要。在“ERG”理論實踐過程中，進一步發現了“受挫—回歸”的存在，是指一種高層次的需要不能實現時，人們往往會尋求低一層次的需要，以此降低自己的目標，這樣層次越低的需要所占的人群就越多。ERG理論的這種倒退現象的揭示，對研究工作人員的行為很有啟示[4]，需要理論的研究可以引導高校輔導員的隊伍建設按照輔導員的需要結構進行相應的改革和調整。

3.高校輔導員職業認同感現狀

3.1職業待遇對輔導員滿足生存需要影響。

生存的需要是人們為了滿足生理和物質的需要，是最低級、最基本的需要，這種需要的實現對人們目標的實現起著基礎的推動作用。我們在研究中發現，輔導員的生存需要中普遍認為職業待遇相對較低，與他們付出的勞動不相匹配。一方面，輔導員肩負著繁重的學生日常事務管理工作，工資薪酬卻相對偏低。與此同時，由于輔導員工作性質和高校的內部制度約束，輔導員很難獲得外出學習、交流的機會?？梢?，在目前的高校激勵政策中，某些高校對于輔導員的激勵方式和方法相對不成熟，沒有形成系統的規范。另一方面，部分高校對輔導員沒有明確的崗位說明，導致崗位職責不明，工作內容不清等現象，對于輔導員自身發展目標不明確，他們對身份地位界定不明。這勢必削弱輔導員的職業認同感，進而影響高校輔導員的工作積極性。

3.2工作環境對輔導員滿足關系需要的影響。

關系需要是指人與外界相互交往必需的相互聯系，它的范圍較廣，主要涉及社交需要、尊重需要等多方面內容。建立廣泛的聯系、獲得他人的尊重、找到歸屬感，從而滿足關系的需要，進而追求更高層次的需要。首先，從輔導員自身看，某些輔導員認為自己的工作地位不高，工作上的尊重需要沒有得到充分滿足；其次，某些任課老師不甚了解輔導員的工作內容和工作性質，加之學校領導管理者對輔導員所從事的工作缺乏了解和認識，輔導員接觸的人群主要是大學生，他們進行的是大學生有成人教育和思想與行為教育，這一教育的特殊性，導致學校的各層次人員及社會對輔導員認識片面性。結果，輔導員在社會交往中的一些需要不能滿足，從而影響輔導員社會關系的需要。

3.3工作前景對輔導員成長需要的影響。

成長需要是指人生潛能實現方面，是人們對高層次目標的追求，更是人們自我價值實現的需要，是一種開發創造潛能的需要[5]。輔導員成長需要的滿足是在自己的崗位上發揮能力，獲得發展。

從目前看，輔導員的工作前景并不樂觀。第一，輔導員的繁重任務是管理好大學生的生活和對大學生進行思想道德教育，當前大學生獨生子女占比高，相對獨立性差，這方面的工作成果難以立竿見影，因此很容易挫傷一些輔導員的工作積極性，其創造性精神很難發揮，最終影響能力發揮。第二，某些地方院校不能滿足輔導員學習心理學、管理學等多方面的發展需要，使得輔導員在獲得崗位晉升和實現自我發展的職業能力不足。工作現狀和前景不能完全滿足輔導員的成長需要，影響他們的職業認同感，弱化他們對工作業績的追求。

4.提升高校輔導員職業認同感的路徑

輔導員擔負著如何把大學生快速培養成合格人才的重任，是大學生的引路人，他們身處一線，是學生接觸最多的老師，在學生的成長、成才過程中扮演著不可替代的角色。輔導員職業認同感弱化勢必影響其工作效果，提高輔導員的職業認同感，關鍵是采取什么樣的方式和方法讓輔導員真正實現這三種需要的滿足，真正改變高校輔導員對職業認同感弱化這一現狀，本文運用“ERG”理論指導，提出一些建議。

4.1提高輔導員的工作待遇，滿足生存需要。endprint

提高工作待遇，滿足生存的需要，這是全面提高輔導員職業認同感的首要保障。調研發現，工資待遇高的輔導員，其職業認同感較高。工資薪酬的需求是經濟社會中人的最基本的需求，是滿足人物質生活的需求，因此，高校應該因地制宜，合理分配輔導員與大學老師、工作人員的各種薪資待遇，適當從績效獎金、課時津貼、加班勞務費、電話補貼等方面調節，以期滿足輔導員的基本需求。同時，適當增加輔導員提升層次和培訓的機會，也是輔導員的基本需要。這方面的需要除傳統的外出學習、培訓外，還可以通過座談研討、校外學習、學術研究、出國考察、社會實踐、掛職鍛煉等，形成輔導員隊伍科學的“養用結合”長效機制。選拔優秀在崗輔導員提高學歷（學位）層次和專業化教育，像繼續博士學位教育和參加有關輔導員工作的專業課程班，以便推動輔導員隊伍向規范化、專業化、職業化發展，真正使輔導員成為大學生教育的專家型人才。

4.2改善工作環境，滿足關系的需要。

近年來，黨和國家就輔導員工作出臺了一系列政策并采取了有力的措施，以促進輔導員隊伍的職業化、專業化，這些政策的出臺為輔導員的發展提供了廣闊的空間，并搭建了堅實的舞臺。然而，國家政策頒布之后，落實的關鍵在于高校。國務委員陳至立同志2006年4月在全國高校輔導員隊伍建設會議上指出：落實輔導員的待遇關鍵在于內部的管理，在于大學的主要領導、在于大學校長要高度重視輔導員隊伍建設，改善輔導員的生活待遇、工作待遇，這項工作才是真抓實干[6]。由此可見，只有領導干部思想上重視輔導員、行動上認可輔導員、政策上支持輔導員的工作，輔導員的地位才能相應提高，根本上滿足輔導員關系的需要。

如何從環境改善上滿足輔導員關系需要？調研發現：首先，完善制度建設，以制度促進輔導員處理大學內部人與人的各種關系，用制度促進輔導員發揮人格魅力，吸引其他人群對輔導員的賞識與親近。通過制度建設明確輔導員的工作職責，避免職責分工上與其他部門或人員出現錯位或扯皮現象；建立嚴格考核制度，督促各部門完成育人工作；根據輔導員的特點和專業優勢，進行專業化的細分，如思想政治教育輔導員、日常事務管理輔導員、生活社區輔導員等，在學生的思想品德、黨團教育、心理健康、職業規劃與指導、社團活動、生活社區管理等各方面配備專業化輔導員。通過細化輔導員工作職責，減輕其工作壓力，才能使輔導員在保證做好本職工作的同時，又有自由支配的時間申報課題，從事相關領域的科學研究活動，從而在一定程度上提高輔導員在高校教職工中的地位。

除此之外，輔導員的關系需要還要創造很好的外部環境，讓社會、家長對輔導員認可。對內，學校要在校內樹立輔導員的職業威信，增強輔導員的自信心和進取心，真正提升輔導員的學校地位。加強輔導員同專業老師的交流與溝通，加強他們同大學管理層的交流；對外，可以通過座談會、交流會、信息、網絡、廣播電視等宣傳形式，外樹形象和地位，融洽輔導員同社會各界及學生家長的關系。這樣輔導員在對大學生教育過程中，更能得到大學生的信任和崇拜，輔導員對自身職業會更加認同。

4.3轉變觀念，拓展發展路徑，滿足成長的需要。

首先，輔導員要轉變觀念，培養職業精神。輔導員要從內心深處認同和喜歡自己所從事的職業，相信大學生的成人教育比成才教育更重要。激發輔導員高漲的從業熱情，真正實現責任重于泰山，讓自信、自豪促進其工作進步，從而從內心深處感知無私奉獻的精神是難能可貴的，自始至終對工作兢兢業業。其次，高校應該根據輔導員崗位的工作需求，在嚴格輔導員用人標準的基礎上，從培養學工管理干部型、教學科研型、教育專家型等方向不斷拓展輔導員的發展路徑，輔導員結合工作實際和自身的能力和興趣愛好，選擇不同的職業發展道路，既調動輔導員的工作積極性和主動性，又充分發揮輔導員的個人能力。長此以往，不僅促進輔導員自我能力的不斷提高，順利完成本職工作，而且增強輔導員的成就感，以便他們準確把握自身的發展方向，設定可行性目標前景和實現目標的策略，實現輔導員事業發展和自我實現的高度統一。相信通過不斷探索新的改革路徑，以新的思維模式推進各項工作，滿足輔導員各層次需求，高校輔導員職業認同感自然就會提高。

參考文獻：

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[2]曾平.輔導員實施大學生社會責任感培育的路徑探析[J].黑龍江教育.理論與實踐，2015（12）：32-33.

[3]王陽.教師職業認同的“期望—收益”匹配模型的研究[J].新疆職業大學學報，2015（23）4：66-70.

[4]宋歌.基于ERG理論的中國企業文化建設思考[J].知與行，2016（3）：23-25.

[5]張淑梅.高校輔導員職業認同研究[D].上海：華東師范大學，2011.

[6]黃勇，冉靜，余紅梅.高校輔導員工作壓力與其人格特點關系的實證研究——以四川高校輔導員為例[J].成都師范學院學報，2016（32）4：107-111.

基金項目：2014年江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究項目立項課題；項目編號：2014SJD443。

通訊作者：吳永平endprint