高職教師職業(yè)能力發(fā)展現狀和提升路徑研究

摘 要：高職教師職業(yè)能力直接關系到人才培養(yǎng)質量。通過對高職教師職業(yè)能力影響因素的研究，分析了目前高職教師職業(yè)能力發(fā)展中存在的問題。結合高職教育特點，介紹了提升高職教師職業(yè)能力的方法和路徑。

關鍵詞：高職教師;職業(yè)能力;提升路徑

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2019.23.187

近年來，我國高等職業(yè)教育取得了很大的發(fā)展。這些成就的取得，除了依靠政府的科學規(guī)劃，社會各界的大力支持，也離不開一支高素質的教師隊伍。高職教師職業(yè)能力的成長最直接有效地提升了人才培養(yǎng)質量。高職教師的職業(yè)能力主要包括向學生傳授新知識新技能的能力、培養(yǎng)學生職業(yè)素養(yǎng)和道德情操的能力、指導學生解決工作過程中實際問題的能力。高職教育的不斷發(fā)展，對高職教師的能力提出了更高的要求，賦予了新的內涵，出現了新的挑戰(zhàn)。高職教師通過提升職業(yè)能力，能夠深刻認識到高職教育的價值，增強職業(yè)使命感和責任意識，更好地適應高職教育教學發(fā)展的新趨勢。

1 目前高職教師職業(yè)能力發(fā)展中存在的問題

1.1 對職業(yè)能力的理解不夠全面

有些高職院校教師認為自己的本職工作就是認真?zhèn)湔n上課，通過課堂教學，把教材中的知識點傳授給學生，忽略了高職教育有其自身獨特的教學方法，放松了學生專業(yè)技能的培養(yǎng)。高職教育和普通高等教育有著明顯的區(qū)別，高職教育的目標是培養(yǎng)面向生產一線的高素質高技能人才，高職課程的設置和學生將來要面對的工作崗位緊密相連，教學訓練的過程類似于企業(yè)的生產過程，所以在高職教學活動中，不能重理論輕實踐，忽略學生應用和實踐能力的培養(yǎng)。

高職教師自身要具備較強的動手能力，充分的想象力，細致的觀察力。組織教學時，要具備足夠的創(chuàng)造力和邏輯思辨力，對高職教育教學的培養(yǎng)方式，學習規(guī)律，學生特點有深刻認知，在不同情境的教學場所，采用不同的教學方式，對學生有的放矢，因材施教，從知識和心理兩個層面理解自己的教學對象。

1.2 對職業(yè)能力的考核不夠科學

高職院校通常都制定了對本校教師職業(yè)能力的考核制度，考核角度主要涵蓋了教學任務，科研水平，技能競賽和學生管理等方面。但是在這幾個方面中，教學任務的考核，往往簡化成了教學工作量的考核，技能競賽只有少部分師生參與，學生管理考核也并非針對全體教師，于是科研水平考核成了覆蓋面最廣，最容易量化的指標。有些教師教學能力強，傳授知識深入淺出，備受學生和同行好評，但是科研業(yè)績不突出，就不容易嶄露頭角。考核制度不夠科學，會形成片面的導向，導致教師重科研輕教學，這在一定程度上影響了高職教師能力的全面發(fā)展。現在有些學校也在制定政策，力爭全方位考核教師能力，科學導向，促進教師能力均衡發(fā)展，但是外界評價一所高職院校的辦學成就，往往還帶有慣性，過于看重學校整體的科研水平，導致改進的考核機制在執(zhí)行過程中打折扣有偏差。

高職院校在職稱評審過程中，往往是移植普通高校的評審標準稍加修改。比如，發(fā)表論文的數量和刊物級別一般都會成為衡量教師職業(yè)能力的重要標準。而最能體現高職教師職業(yè)能力的，比如解決企業(yè)生產技術難題，編寫有特色的校企合作教材，教師在企業(yè)行業(yè)的影響力等客觀實際重要因素，卻沒有被納入職稱評審的考量。

1.3 對職業(yè)能力的培養(yǎng)不夠重視

高職院校在招聘新教師時，并沒有體現出與普通高等教育有很大的區(qū)別。往往還是重學歷，輕閱歷，把具備研究生學歷作為準入條件，而并不太重視是否具有企業(yè)行業(yè)一線的實際工作經歷。招聘來的新教師，通過程式化的崗前培訓，通過了教育學、心理學等教育理論考試和學校教學能力測試，便可以獲得高校教師資格證書，程序上具備了走上講臺的資格。完成這樣入職培訓的新教師，對實際企業(yè)的職場文化，職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，了解不夠，難以完成高職院校面向生產一線的人才培養(yǎng)目標。

目前國家級和省級骨干教師培訓，由培訓者制定教學計劃，而被培訓者缺乏什么能力，需要提高什么能力，缺乏有針對性的個性化培訓方案。校企合作中的培訓，比如教師去企業(yè)掛職鍛煉，企業(yè)的積極性不強，學校的考核機制不完善，使得培訓往往流于形式。校內培訓，比如公開課示范課，教學論壇等活動沒有積極有效開展，校內實訓車間本是最便捷的培訓資源，沒得到有效利用。

教師自身關注職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高往往是為了滿足職稱評審的需要，當職稱達到一定程度后，就不會太在意職業(yè)能力的繼續(xù)進步。學校對教師職業(yè)能力培養(yǎng)的安排不多，投入不夠，這就使得教師職業(yè)能力處于個體化粗放型發(fā)展，而非有計劃的全面系統性提升狀態(tài)。

2 高職教師職業(yè)能力提升路徑

2.1 深入企業(yè)培養(yǎng)實踐能力

高職院校要充分調研，努力發(fā)掘跟學校專業(yè)吻合的行業(yè)先進企業(yè)，認真篩選管理水平、技術能力和企業(yè)文化都優(yōu)秀的企業(yè)，建設成自己的教師培訓基地。讓不同職稱、不同年齡、每個專業(yè)的教師都能找到對口企業(yè)，深入學習。在政策設計上，確保每位教師有足夠的時間參與企業(yè)工作，跟蹤最新的行業(yè)動態(tài)、研發(fā)方向、生產工藝，從企業(yè)獲取信息，反饋到教學環(huán)節(jié)，提高人才培養(yǎng)質量，再去助力企業(yè)發(fā)展。

教師要帶著任務和問題去企業(yè)，了解企業(yè)的用人需求和崗位要求，完善人才培養(yǎng)方案，改進教學方法，將企業(yè)的操作規(guī)范、管理方式，貫穿在教學過程中，理實一體，知行合一。

學校要聯合企業(yè)加強對教師參與企業(yè)工作過程的管理。從計劃安排、過程監(jiān)督、事后驗收等方面，著重考察教師下企業(yè)成效。看是否通過企業(yè)鍛煉，真正具備了工程實踐能力，看有沒有參與產品研發(fā)設計、工藝流程制定或產品生產的過程，真正像員工一樣融入企業(yè)。

學校要對教師參與企業(yè)工作提供政策保障，確保教師有動力去企業(yè)，有收獲回學校，整個鍛煉過程有成效。還要提供經費保障，獎懲分明，確保教師去企業(yè)，認真工作學有所成的，收入會增加，人浮于事的有懲罰。通過一系列配套措施，讓教師深入企業(yè)一段時間后，實踐能力有顯著提高。

2.2 建立科學的考核激勵機制

高職教育有自身的特點，所以不能照搬普通高等教育的評價體系考核高職教師。應該建立科學合理的、有高職特色的、可操作性強的考核教師的方式。比如，教師通過企業(yè)鍛煉，幫助企業(yè)解決了技術難題，在行業(yè)中樹立了影響力。比如，教師參與校外實訓基地建設，將企業(yè)的崗位技能和本專業(yè)的知識體系融會貫通，開發(fā)出了適合校企雙方的特色培訓教材。類似這些取得教育教學顯著效果的成績，應當被作為職稱評審和業(yè)績考核的重要因素。科學的考核激勵機制一旦確立，就會成為教師職業(yè)能力發(fā)展的風向標和指揮棒。既能調動教師主動提升能力的熱情，又能有針對性地讓教師對照參考，查缺補漏，不斷完善自我。激勵機制要覆蓋全面，對教學、科研、競賽、學生管理等多方面都要兼顧，不能厚此薄彼，才能有效激發(fā)教師全面提升職業(yè)能力的動力，讓教師目標清晰，主動規(guī)劃一幅職業(yè)發(fā)展的藍圖。

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2.3 提高職業(yè)素養(yǎng)強化發(fā)展觀念

高職教育的目標是培養(yǎng)高素質技能型人才，對學生的要求如此，教師更應該達到這個目標。成為雙師型的能工巧匠，應當作為高職教師能力提升的重要目標，這是社會經濟發(fā)展對高職院校教師提出的要求，也是高職院校教學方式不同于其他院校的重要特征，更是高職院校教師的特色所在。

高職院校應引導教師樹立能力提升意識，強化發(fā)展觀念。對當前不斷發(fā)展的教育理念和教學方法有清醒的認識，能夠通過學習和對比，找出自身差距和存在的問題，根據自己的實際情況，找到提高職業(yè)能力的路徑。教師不僅要注重所傳授知識的正確性、系統性，還要關注知識的新穎性和實用性，把學生培養(yǎng)成貼近企業(yè)一線，能力可靠，適應崗位快的有用之才。教師除了要不斷更新自己的專業(yè)知識，還要擴展學習范圍，了解學生的心理、愛好、職業(yè)規(guī)劃，不斷總結提升自己的教育教學能力，做到教書和育人齊頭并進。

3 結語

高職教師職業(yè)能力的提升是學校發(fā)展的重要基礎，也是實現高職人才培養(yǎng)目標的關鍵所在。高職院校應建立科學合理的評價機制，開展多種渠道和方式的職業(yè)能力培訓，加強校企合作，在實踐中提升教師職業(yè)能力。高職教師應積極跟蹤教育教學發(fā)展方向，面向更高要求，不斷尋找差距，努力學習進步，提高自身職業(yè)能力。

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作者簡介：陳遠（1981-），男，安徽淮北人，碩士，講師，主要研究方向：教育教學管理。