關于教師專業進階的再思考

崔柳芳 陳偉平

摘 要：實施“破冰工程”以提升教師的實際獲得、促進教師的真實成長為宗旨，讓教師成為行走的先進思想的傳播者，成就一支專業的教師隊伍。鑒于“遠航工程”對該梯隊教師的培養缺乏實效性，學校推行“破冰工程”，并提出改進實施舉措：打破既定培養路徑、打造新型培養模式、打通多維培養機制。

關鍵詞：教師專業化;教師培養;學校發展

一、微改進緣由

教師是學校內涵發展的基石，學校是學生與教師共同成長的場所。我校十分重視教師隊伍的可持續發展，努力為教師發展鋪路搭橋。近五年來，陸續推行了教師成長“三航工程”：起航工程、領航工程和遠航工程，旨在為不同成長階段的教師助力。

“三航工程”實施近5年來，我校培養了區學科骨干、教壇新秀、市區級優秀教師共計二十余人，打通教師個人發展的快車道。但進一步細看，發現這些教師在個人成長方面進步緩慢、動力不足。由此可見，“遠航工程”對該梯隊教師的培養缺乏實效性。分析原因主要有以下幾點。

1. 職業倦怠是通病。一級職稱是我校絕大多數教師在職稱路上的終極目標，評完一級后極易進入職業倦怠期，這也是大多數學校教師職業發展道路上的一道坎。這場“通病”讓已獲一級職稱的教師逐漸停下了專業發展的步伐。

2. 培養缺乏針對性。“三航工程”在培養對象上雖具廣泛性，但“平均使力”的做法顯然缺乏針對性。就教師個體而言，每位教師都有自己個性化的目標和需求，學校自上而下的行政化培養行為，缺少基于教師個體需求的自下而上的自主自發性，便很難激發教師的內驅力。

3. 激勵機制單一化。學校推行物質激勵，將“三航工程”與獎勵性績效工資掛鉤，雖然在一定程度上調動了部分教師的積極性，但經濟手段并不能解決工作中的一切問題。除物質獎勵外，還需要對教師進行精神獎勵，如表揚、榮譽稱號、職務職稱的晉升等，尤其是骨干教師更需要自我實現的需求。

二、微改進目標

鑒于此，我校進一步推行“破冰工程”。所謂“破冰”，即通過擊破阻礙教師發展的不利因素，來打破教師成長的瓶頸期、高原期，就像打破嚴冬厚厚的冰層。“破冰工程”是“三航工程”的2.0升級版，是一條個性鮮明、道路暢通的教師專業發展的專車道，是對教師專業進階的補充和延續。具體而言，以期實現如下目標。

1. 促進成長自覺。通過實施“破冰工程”，進一步提升教師的教育教學能力，打破職業倦怠，促進教師專業自覺、成長自覺，以教師發展、學生發展促進學校的整體發展。

2. 完善梯隊建設。通過實施“破冰工程”，帶動一支隊伍、成就一批教師，初步形成教師梯隊建設，助推我校實現“人才戰略”。

3. 形成培訓體系。通過實施“破冰工程”，使我校的校本培訓工作在內容、形式等多方面得到改進和完善，初步建構一套符合我校實際的具有實效性的校本培訓體系。

4. 創新激勵機制。通過實施“破冰工程”，創新教師激勵機制，讓不同的教師在不同程度上得到滿足，為教師管理提供借鑒和依據。

三、微改進實施舉措

（一）打破既定培養路徑——讓職業發展成為“專屬品”

“人本化”個人規劃體現了學校管理以人為本的理念，“一對一”培養是助推教師實現個人規劃的有效途徑。學校打破既定教師培養路徑，以個性化、差異化的方式為教師量身定制培養方案，讓職業發展成為個性鮮明的“專屬品”。

1.“人本化”規劃

通過訪談和問卷調查，能夠發現教師不同個體不同需求和“一刀切”的培養路徑之間的矛盾是制約教師發展的主要因素。于是校長室聯合課程管理中心、教師發展中心兩大部門著力推行“破冰工程”，邁出了第一步——制定個人三年發展規劃。教師從自身實際出發制定個人三年發展規劃，內容包含“自我剖析”“三年內總目標”“具體目標和任務”“自我需求”四方面。教師從師德、學識、教育教學、教育科研、班主任工作等角度自我剖析和規劃，明晰自己的優勢和不足。

2.“一對一”培養

“破冰工程”第二步即基于教師三年規劃展開“一對一”專項培養，持續跟進式助推教師的可持續發展。為了解決幾位數學教師的專業成長困惑，學校邀請寧波市小學數學教研員郁紅老師、海曙區小學數學教研員葉青老師蒞臨指導，兩位專家以課程統整為抓手，提出單元教學的新思路、新途徑、新方法;并針對“如何做好專業積累”“如何開展有效教研”這些問題進行了細致入微的解答和指引。這讓教師有新的奮斗目標，也為我校創新教研模式、提升教研質量打開新思路。

（二）打造新型培養模式——讓培養體系成為“專利品”

為打破傳統教師培養模式的壁壘，我校借“破冰工程”實施契機，深化改革、謀求出路，探索新型教師培養模式，以期通過模式創新形成頗具特色的教師培養體系，成為學校管理的“專利品”。

1.“補短板”行動

根據“木桶理論”啟示：制約個人發展的是我們身上的一些短處，它們的存在會限制我們的發展，要想全面發展，就不能被“短板”牽著走。

在實施“破冰工程”的近一個月里，為了幫助幾位不善于口頭表達的教師克服短處、迎難而上，后勤服務中心新采購了一臺多功能攝像機，供教師對著鏡頭練表達。剛開始，幾位教師有些惶恐不安，面對鏡頭結結巴巴。在學校分管領導和學科帶頭人的鼓勵下，他們慢慢克服緊張、調整心態。通過連續半個月的努力，教師不僅在說課水平上得到很大提升，而且補齊“短板”，信心倍增。

2.“影子式”跟崗

“影子式”跟崗是帶著最想知道答案的問題，深入接觸最符合自身選題的專家、學校，“貼身”觀摩對方的管理方式和教育方法，與名校、專家之間形成“如影隨形”的近距離接觸，在真實的現場環境中，細品名校、專家的管理行為與思維模式。“影子式”跟崗能更充分地發揮跟崗的自主性、過程性、體驗性優勢。

我校推行的“影子式”跟崗分為校內跟崗和校外跟崗兩種模式。校內跟崗主要分為師徒跟崗、行政跟崗、班主任跟崗三類。校外跟崗主要借助寧波市實驗小學教育集團這一平臺，讓我校名優骨干教師赴寧波市實驗小學進行為期一學期的影子式跟崗學習。目前，學校已草擬校外跟崗方案，初步物色跟崗人選，計劃在下學期正式實施。在學校新型教師培養模式的大力推行下，我校教師發展之路一定會走得更遠、更好。

（三）打通多維培養機制——讓個人獲得成為“專享品”

教師培養需要激勵機制、考核機制、文化機制等管理機制的多方共力。為進一步激發教師工作的主動性和積極性，使剛性管理在實踐中“軟著陸”。我校重點打通激勵和文化兩大核心機制。

1.“英才獎”助力

自2018年帥特龍教育基金成立以來，后來帥特龍又出資1000萬設立教育基金，其中有一項新增項目——面向教師培養的“帥特龍英才基金”。我校充分借助這一東風，重新修訂“帥特龍獎勵基金方案”，在原有基礎上增設獎勵項目、提高獎勵額度，從榮譽稱號、教育教學、教育科研、團體輔導四方面進行逐級獎勵。“英才獎”每學年經個人申請，由學校推薦，并提供相關有效證件，經鎮教輔室審核，報鎮人民政府批準后發放。以“英才”助力英才，在很大程度上調動教師的積極性，為培養和造就學科帶頭人，搭建教師梯隊建設提供有力支撐。

教師需要的滿足、自我價值的實現是教師發揮積極性的內在動力。學校融合精神激勵、榜樣激勵手段，借“英才獎”評選契機，通過寧波晚報、學校微信公眾號、校園櫥窗等途徑大力宣傳優秀教師、先進教師的正能量事跡，樹立典范。我校從教三十余年的王根秀老師，默默無聞、實實在在，一心想著班級、想著學生，無私奉獻的精神感動了身邊每個人，于是學校對王老師進行了專題宣傳，青年教師李益君備受鼓舞，在寧波市實驗小學教育集團舉行的師德論壇中大力弘揚王老師的感人事跡。

2.“下午茶”文化

學校是以文化人的場所，學校文化具有統率和規范作用，同時會激勵師生開拓進取、不怕困難、追求卓越。我校以“經學致用·知行合一”為學校文化的核心精神，在這一目標的引領下勇于創新，開辟了“下午茶”文化。目前已開展“校長下午茶”“教研組下午茶”“年級段下午茶”活動，讓校長與教師之間、教師與教師之間迅速拉近距離，進一步加強人際間的溝通交流。校領導傾聽教師對學校各項工作的意見建議，教研組、年級段教師“以茶相會”聊課堂教學、聊班級管理等，在這種輕松愉悅的研討氛圍下迸發出新穎的、有創意的金點子，體驗到事半功倍的工作方式帶來的滿足感。

四、取得的成效及反思

“破冰工程”實施近一個月來，學校廣大教師的工作積極性和主動性有明顯提升。數學組積極爭取課改項目，以一年級為實驗班進行“單元整體教學”的改革嘗試，成為我區小學數學統整教學的先行者;語文組、英語組教師主動請纓承擔洞橋—珉谷結對校線上直播研討活動……“破冰工程”激活教師向前、向善、向上的心。

實踐論證“破冰工程”是我校教師發展的一條綠色專車道，是一項“能見效”的學校微改進。在接下去的實踐過程中，教師要及時總結、不斷反思，從“最需要”的事情推進學校改進，從“能提升”的事情持續改進，以師生發展促學校辦學質量的提升。

（浙江省寧波市海曙區洞橋鎮中心小學，寧波315000）