基于灰度模型的高校大學生領導力培養對策研究

馬琦峰 李沛陽 劉震 孫昕妍 李晶

摘要：社會人才需求結構的多元化轉型，對高校大學生的綜合素質教育提出了新的挑戰，領導力培養作為其中重要的一環，也被提上了高校教育的議程之中。文章選取上海師范大學作為調研對象，并以量化處理后的調研數據為基礎，借助灰色系統理論模型以探究影響大學生領導力水平的相關因素及其關聯程度。更進一步地，文章將基于數據分析結果，聯系現實狀況，針對性地提出高校大學生領導力培養的相關建議，兼具理論與現實意義。

關鍵詞：灰度模型；高校大學生；領導力；對策研究

中圖分類號：C933；G646文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2021）05-0112-08

基金項目：上海師范大學導生“領航計劃”科研重點項目。

作者簡介：馬琦峰，上海師范大學哲學與法政學院學生；李沛陽，上海師范大學哲學與法政學院學生；劉震，上海師范大學哲學與法政學院學生；孫昕妍，上海師范大學哲學與法政學院學生；李晶，上海師范大學哲學與法政學院輔導員。

一、引言

21世紀以來，伴隨著經濟全球化進程的持續推進與傳統產業結構的優化調整，社會對人才的需求也日益呈現出多元化的特點。其中，對于具備較高組織協調、綜合管理素質的領導型人才更是成為企業之間爭奪的焦點并彰顯出其獨特的戰略價值。數據表明，2019年全國規模以上企業就業人員年平均工資為75229元，比 2018年增長10.0%。其中，中層及以上管理人員156892元，相比同期就業人員整體工資水平高出了108.55%①。崗位工資差異的持續擴大反映出當今社會對領導型人才的需求是十分迫切的，領導型人才供需總量性失衡也帶來了一系列社會難題。

面對這一難題，高校作為各類人才聯系社會的重要紐帶，應當承擔起重要的領導型人才“開源”功能[1]。2010年，中共中央、國務院印發了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，明確指出應“著力提高學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力”[2]，這也正契合了社會現實的需要以及高校大學生領導力培養的初衷，表明大學生領導力的培養工作已經上升至國家戰略發展層面。這一點在國務院《關于印發國家教育事業發展“十三五”規劃的通知》（國發〔2017〕4號）中也有著進一步強調，足見大學生領導力的培養工作具有重要的現實意義。然而，我國傳統的高校教育理念更加偏重于專業知識與技能的傳授，對于學生的綜合素質培養尤其是領導力培養方面存在一定缺失。受制于傳統教學模式，如今的高校在教育轉型過程中也面臨著一系列的困境[3]，如何在高校教育過程中培養一批兼具專業知識與領導能力的綜合性人才是現階段高等教育研究的一個重要議題。

通過對既有文獻的分析發現，關于我國領導力的有關問題的研究起步較晚，且普遍存在兩方面問題。一方面，本土化研究較少，有限的研究對象多聚焦于企業職工，鮮有對大學生群體的專項研究；另一方面，對采用定量分析的相關研究而言，研究對象的領導力水平測定缺乏統一的維度，指標設定過于碎片化，所選用的計量模型多適用于實證研究，往往難以反映變量之間的關聯程度。

故此，本文選取上海師范大學2017—2020級在讀本科生中的各類學生工作者為研究對象，通過調查問卷的方式對150名學生工作者的領導力水平及其所具備的領導者核心特質進行測量，并依據量化處理后的信息數據構建序列，借助灰色系統理論模型以探究影響大學生領導力水平的相關因素及其關聯程度。本研究不僅能夠豐富既有高校大學生領導力的相關研究，更能據此提出高校大學生領導力培養的優化對策，兼具重要的理論與現實意義。

二、變量選擇及數據處理

1.變量選擇

（1）被解釋變量

本文的被解釋為高校大學生領導力水平（PLCS），其水平高低反映個體所具備的領導才能及相關實踐的綜合水平。為更準確地測定研究對象個體所具備的PLCS值，本文基于學者們所構建的領導者工作勝任度評估模型與效益邊際遞減理論（劉波和孫劍平[4]，2012；金陽[5]，2017），兼顧指標的可獲得性與量化可操作性，最終選取了3個基礎指標，分別為大學期間所從事的學生工作職務（IW）、自我領導能力水平認知（PL）以及工作勝任度（JC）。

選取IW指標旨在反映研究對象所從事的工作強度。一般而言，不同職務間的工作強度及壓力存在差異，因而在測量過程中不能簡單以“是否從事學生工作或從事工作數量”來評估個體的工作強度。對此，本文將高校學生工作者進行更細層的劃分，即班委、校院團委、校院學生會、社團及其他學生組織五類主要學生工作群體中的主要負責人以及其他工作人員，進而實施差異化賦分。此外，考慮到部分身兼數職的學生工作者在職務賦分中存在著邊際遞減的效應，因而在對這類學生工作者的綜合職務工作強度量化處理時不能進行簡單的加總，而應引入相應的調整系數ρ*（詳見表1）。

（2）解釋變量

本文的被解釋變量為高校大學生所具備的領導者核心特質，領導的有效性依賴于領導者自身具有的某些特殊的性格或品質，這也要求在領導力解釋變量選擇與相應指標確立過程中要慎之又慎[6]。在領導特質理論的基礎框架下，本文結合高校大學生這一特定研究群體，綜合國內外學者所提出的各類領導力模型（周明澤[7]，2015；郭嘉欣[8]，2018；Adrianna Kezar[9]，2010），設定出6個維度22項指標的領導者核心特質測量體系，即生理特征及背景、智力、情緒和情感、驅動力、價值與道德及領導技能六類。

其中，生理特征及背景強調個體的先天生理要素及后天成長過程中所積淀的經驗性知識，該維度包括精力和體力、工作經驗、閱歷以及所受教育四項指標；智力并非狹義上的智商，而是強調人理解社會及從事活動所具備的能力，該維度包括創造力、遠見、認知力和洞察力四項指標；情感和情緒強調個體對人與事物的態度及外化表現，該維度包括積極態度與信心、穩定的情緒、抗壓能力和熱心與體諒四項指標；驅動力強調出于某些動機而激發出個體內化認知及相應行為，該維度包括主動性、成就欲、堅韌性和支配領導欲四項指標；價值與道德強調個體行為的出發點及這種行為對于他人和社會所具備的意義，該維度包括誠實正直與可靠、職業道德感和價值觀三項指標；領導技能則強調實踐層面上個體掌握的組織管理知識與技巧，該維度包括管理知識技能、人際關系技能和應急處理技能三項指標。相關變量界定如下表2①：

2.數據來源

本次調研共回收220份問卷，扣除無信度效度的問卷70份，得到有效問卷150份，有效回收率為68.18%。

在樣本處理上，考慮到采用單一樣本逐個分析的方法既不利于分析過程的展現，也難以反映整體變量間的關聯水平，故本文將150個有效樣本進行分組處理，按照樣本編號順序劃分出15個樣本容量為10的樣本組，并依次編號為1～15。此外，為剔除不同變量量綱對于關聯度計算產生的影響，本文對原始數據進行了均值化標準處理，得到高校大學生領導能力水平、各維度領導者核心特質情況如下表3①：

三、計量分析方法

若想對高校大學生領導力水平與其所具備的各項領導者核心特質進行多因素強弱關系分析檢驗，鄧聚龍教授所創立的灰色系統理論模型提供了很好的思路與方法。該理論最早應用于自然科學中的農業領域，伴隨著理論內涵的豐富與計量方法的改進，目前已逐漸向經濟、社會及管理等社會科學領域拓展。本文將這一系統理論應用于高校大學生領導力培養策略研究中，是將灰色系統理論拓展至教育研究的一次新嘗試。

四、分析與結果

將兩組序列依次置于灰度模型中，本文運用Excel 2010軟件，利用VLOOKUP、ABS、MAX、MIN、AVERAGE等組合函數分別對上述序列進行灰度計算，并利用RANK函數對關聯度進行排列形成關聯序。為提供不同序列間的區分度，經多次調節并最終確定分辨系數ρ為0.5。經計算，得到各樣本組灰色分析關聯系數及灰色分析關聯序（詳見表4和表5）。

然而，本文的研究仍無法擺脫調研與分析過程中存在的固有局限性，主要表現為三個方面：其一，選取樣本數量較少，盡管已滿足統計學意義上的大樣本，但仍難以滿足大數定律的要求，易造成數據分析的精確度損失；其二，僅選取上海師范大學一所高校作為調研對象，使得樣本整體易受學校制度、環境等要素影響，因而所得結論能否推廣至全國高校仍需進一步論證；其三，模型比較序列中的各領導者核心特質及其下屬各指標間或多或少存在著一定的交叉與相關關系，計量過程中可能出現較低程度的多重共線性問題造成模型估計的輕微失真。因此，改善研究對象的規模、結構與精度是未來對這類研究進行改進的重要方向。

五、問題與對策

立足于灰色系統理論分析所獲得的基本結論，結合現階段我國高校大學生領導力培養工作開展的實際狀況，本文從高校大學生領導力培養的方向選擇、形式創新及資源投入三個角度出發，針對現存問題提出如下建議：

首先，應優化高校大學生領導力培養的結構與方向。從實踐情況來看，現階段高校大學生領導力培養方案大多采用團隊分工協作、項目模擬策劃以及思政教育學習等形式，且形成相對固化的“流水線”培養模式。但從上文分析中可以看出，在培養過程中各項方案所對應的領導者核心特質往往與學生個體領導力水平關聯度不高。換言之，對于學生而言，這類特質要么已形成普遍的社會認同（如價值與道德），要么具有較大的個體差異性（如驅動力、情感和情緒等），難以真正達到培養學生領導力的效果，產生培訓實際效用低下的問題。對此，在排除先天性條件因素影響的前提下，應適當降低具有高度統一性或高度差異性的核心特質培養內容比重，從而打破無差別化的領導力培養模式，釋放學生個體天性。這既有利于提高學生的創造力、認知力等，又能夠激發學生的主觀能動性以提升驅動力。除此之外，領導技能培訓也必不可少，應涵蓋理論性知識學習與實踐性技能應用兩個方面，增進理論與實踐之間的契合度是未來高校大學生領導力培養工作的重點。

其次，應豐富高校大學生領導力培養的主體及形式。在培養主體上，我國高校大學生領導力培養工作主要由校院團、黨委等部門牽頭，教育培訓主體具有較強的同質性。在培養形式上，其更側重于課程理論學習而缺乏實踐訓練項目。顯然，這種方案并不適宜培養面向工作的實干類人才。對此，應廣泛發動校內外多方主體參與其中：在校內，可將領導力培養計劃作為通識類選修課程納入到學分體系中，并形成大小規模班型相結合的模式。大規模班型面向全體培養對象，通過集中校內的專業資源進行基礎性理論知識的傳授以發揮規模效應，小規模班型則建立在對每位學生系統評估的基礎上，是針對個體特點及其學習意愿而開設的專項培養課程，旨在發揮每位學生的領導優勢、彌補個人短板；在校外，應加強與對口事業單位、企業及社會組織的合作，建立高校領導力人才培養實訓基地或開設領導力訓練營，在實踐中豐富學生的工作經驗及閱歷，鍛煉學生各項領導技能的應用，最終形成高校大學生領導力培養的“校園-社會”的多元聯動體系，進而豐富高校大學生領導力培養的主體與形式。

再次，應擴充高校大學生領導力培養的資源性投入。現階段，我國高校大學生領導力培訓對象集中于校院各級學生工作者，培養工作開展存在兩方面局限性：其一，覆蓋面窄。廣大的高校非學生工作者群體缺少接受系統培養領導力的機會；其二，效果一般。接受高校大學生領導力培養的學生經訓練后成效不顯著，其主要原因在于現階段高校大學生領導力培養資源性投入相對匱乏，無論是經費投入水平還是專業師資力量都存在著不同程度的缺失。對此，高校應加大對相關建設的撥款力度，建立高校領導力培養中心并邀請知名企業進駐，在達成戰略合作關系的同時也為高校的領導力培養工作注入了社會資本，一定程度上可緩解高校的經費壓力。

最后，高校也應擴充領導力培養的專業師資隊伍。一方面，可以組織本校相關專業教師成立高校領導力講師團；另一方面，可以聘請管理學界知名教授或政企部門的管理人員作為顧問，定期開辦講座或實踐類活動，不斷提高師資資源投入的數量與質量，用以滿足日益增長且多元化的高校大學生領導力培養需求。

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責任編輯：馬程