關于企業人力資源培訓管理體系構建的探析

作者簡介：彭佳琴（1992-），女，漢族，廣東潮州人。主要研究方向：人力資源。

摘要：企業人力資源的綜合素質對其經營和發展具有舉足輕重的作用，新入職的員工以及在職多年的老員工都需要通過適當的培訓活動來提高紀律性和業務能力。企業的規章制度、企業文化、經營業務以及職業技能等都是人力資源培訓的重要內容。根據企業的經營業務和組織結構等建立起完善的人力資源培訓體系是確保企業獲得可持續發展的重要措施，本文對這種體系的構建策略進行了研究。

關鍵詞：企業人力資源;培訓管理體系;構建策略

對企業的人力資源進行必要的培訓是提高企業運行效率、降低運行成本和風險的重要舉措，而且這種培訓活動還可以起到凝聚員工、提升職業技能的作用。在具體實施過程中需要企業建立起完善的人力資源培訓管理體系、提高培訓內容和考核監督的科學性。建立學習型的組織體系以及借鑒國內外先進企業的人力資源培訓方法和經驗也是有效的實施策略。

一、企業背景介紹

深圳市****股份有限公司成立于1994年，經過 20 余載的拼搏奮斗，目前已發展成為擁有十多個下屬子公司，涉足國際頂級品牌酒店、高品質住宅、高檔寫字樓、豪華會所、商業綜合體等多領域裝飾設計與工程建設的高精尖、跨國、產業化集團企業。

二、人力資源培訓的主要內容

（一）規章制度

企業規章制度可以對其各項工作的開展方式進行明確的指導和約束，進而讓企業的每一名員工都可以清晰地了解自己在特定的工作情境下具備哪些責任以及擁有何種權限，依據馬斯洛需求層次理論，規章制度還能滿足員工的安全需求，從而提高新入職員工的穩定性。完善而又體系化的規章制度可以讓企業在生產經營過程中保持一種井井有條的秩序感，而且規章制度對特定情境的預估性以及約束性可以幫助企業更好地規避經營風險。因而企業人資資源培訓的重要內容之一就是其生產經營過程中的各項規章制度。按照員工的狀態可分為實習生的培訓、新入職員工的培訓以及老員工的培訓，事實上不同階段采用的培訓內容也會有所差異，例如，新入職的員工主要是接收公司基礎管理制度以及員工手冊方面的培訓，而在職時間較久的員工則主要接收企業內部控制制度以及某些產生新變化的制度內容。企業規章制度涉及的內容非常全面，表1列舉了一些常見的公司管理制度，僅供參考。

（二）企業文化

規章制度是一種具有一定強制力的企業管理措施，而企業員工作為具有豐富情感、獨特個性以及獨立價值觀體系的個人也需要通過一些精神、文化以及情感層面的管理措施來加以引導和約束，而這就是開展企業文化培訓的動因。企業文化所具有的導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、輻射功能以及效益功能等對企業的良性發展具有非常有益的作用，企業文化中需要充分體現出全員一致的愿景、統一的價值觀以及利他的使命感。對于建筑裝飾類企業需要就設計、施工質量、安全管理以及后期維護等形成特定的文化。質量管理文化中反映出一個公司對待自己提供的產品的態度、對待客戶的態度以及對待企業未來的態度。甚至有些工程類企業提出的質量文化是“質量就是企業的生命”。企業在發展過程中是否可以通過不斷的反思、復盤、修正來改革其管理制度以及提高其技術水平，這一點決定了一個企業在未來發展的可持續性，反映在企業文化里就是要判斷一個企業是否具備熱衷學習、積極進取的文化[1]。因而企業人力資源培訓工作中需要將企業文化作為重要的培訓內容。

（三）經營業務

在進行企業員工培訓的過程中需要對企業經營業務的種類、每一種業務的主要內容、市場價值等進行充分地講解。尤其在新員工入職培訓中需要通過經營業務的介紹使其在最短的時間內對企業形成一個總體性的認知，了解到企業的主要盈利模式。室內外裝修方案設計、工程實施等是裝飾裝修企業的主營業務，然而不同的建筑裝飾企業所服務的對象也有所區別，有些主要從事居民住宅樓裝修設計和施工，而有些企業則主要承接大型商業綜合體或者高檔寫字樓的室內裝修設計和施工，通過主營業務的介紹可以讓企業員工迅速對自己所在公司的實力、生產經營的特點等產生比較概括性的認知[2]。

（四）職業技能

建筑裝飾企業在生產和經營的過程中需要完成工程圖紙設計、施工材料采購、預算管理、技術人員管理、成本控制、工程資料管理等各種工作。優秀的企業需要根據其在生產經營過程中暴露出來的問題不斷地提高各專業管理人員的業務能力。例如，企業的預算管理工作對其成本控制、施工計劃安排、物資采購及入場的時間等具有非常重要的影響力，而預算編制和預算審核的質量又與造價管理人員的專業技能水平具有非常密切地聯系。因此，建筑裝飾類企業為了加強其內部控制的水平、降低施工成本以及提高經營效益，就必須針對其不同職能部門和不同的專業崗位展開全面、系統的職業技能培訓。而這些專業技能往往掌握在具有豐富工作經驗的技術管理者身上，對于裝飾建筑行業，大部分管理層是從基層一步步走到管理層，他們本身具有豐富的施工經驗，但對于授課要點，技巧等不了解，這里需要企業人力資源培訓工作者對其經驗萃取打磨形成體系，再根據專業和職能的分類將相應的培訓講師隊伍建立起來，對于建筑行業可以采用師徒制的管理模式來強化各個部門職業技能的傳授[3]。而且這種培訓內容也是將企業的經營業務和培訓管理工作進行充分融合的紐帶。

三、培訓管理體系的問題分析

（一）認知存在偏差

企業的人力資源培訓工作是提高員工職業素養、確保公司穩定運行、提升企業軟實力的重要保障性措施，通過系統而全面的培訓活動可以讓企業員工對各自的業務以及企業的各種制度產生更加深刻的理解，而且生產經營過程中產生的經驗和教訓也都可以通過培訓活動來進行有效地推廣，因而建立體系完善的培訓管理制度對企業的可持續發展具有非常重要的作用。在實際工作中常常出現企業決策者過于重視業務經營而嚴重忽視培訓管理工作的情況，企業領導層對培訓管理工作缺乏充分地認識會導致體系化的培訓體系難以形成和推進。造成這一問題的深層次原因是企業的培訓管理不是一項可以直接產生經濟效益的經營性活動，并且還需要花費大量的時間和成本。實際上企業的管理培訓活動可以加速各個業務部門的運行效率、降低管理成本，進而間接提升企業的經濟效益，對人力資源管理培訓活動缺乏正確的認知會極大的制約這一工作的發展[4]。

（二）缺乏完善的培訓體系

企業的人力資源培訓活動涉及到人事、行政、財務、采購、營銷、工程等各個部門和各種崗位，只有建立起完善的體系才能使人力資源培訓的作用在整個企業中充分地運行起來，進而在最大程度上發揮人資資源的效果。然而實際工作中有可能因為企業決策者或者高層管理者對人力資源培訓活動缺乏足夠的重視，進而導致企業的人力資源培訓工作僅僅停留在對基本規章制度的講解和考試上，無法形成完善的體系。更加重要的是體系的不健全會進一步造成企業的業務無法與人力資源管理工作進行充分的融合，只有對那些為公司帶來直接收益的主營業務進行深入地職業技能培訓、管理方法培訓才能進一步提升企業的效益，人力資源培訓工作的價值才得以發揮[6]。

（三）缺乏對培訓效果的長效跟蹤檢驗機制

企業開展人力資源培訓工作之后還需要采取有效的措施來督促各級人員充分掌握相關內容，針對培訓內容組織一些考試活動并檢查參訓人員的掌握情況是一種必要的措施，但是并非通過了考試就代表著培訓達到了良好的效果。檢驗人力資源培訓效果的根本標準是企業員工是否將培訓活動中提出的各項制度、要求以及思想等切實地應用于自己的工作中，考試只能作為一種短期的檢驗手段，長遠來看還是要看實際應用的結果[5]。因而通過建立一種長效的跟蹤機制來檢驗培訓內容的落實情況是當前人力資源培訓工作的重要保障措施。

四、構建培訓管理體系的要點

（一）樹立人力資源管理戰略發展觀念

搭建培訓體系的首要環節是企業戰略與培訓需求分析。除了通過調查研究，找出企業理想工作績效與其實際工作績效之間的差別，分析這種績效差距，進一步找到企業及其員工在技術、知識和能力方面的需求，為培訓活動提供依據之外，企業戰略也起著關鍵作用。

企業的決策者以及高層管理人員對企業各項工作的開展具有非常大的推動作用，人資資源培訓體系的建立、完善以及在各個部門中的推廣和應用也需要企業高層管理人員的大力支持。然而決策者往往更加關注那些可以直接為企業帶來經濟利益的營銷、設計、施工以及成本控制等工作，并沒有真正地認識到通過系統的培訓提高各崗位工作人員的業務水平、提高企業的運行效率是一種間接的提升企業效益的方式。因此，樹立人力資源管理戰略發展觀念，加強企業高層管理人員對人力資源培訓工作的重視程度是有效開展培訓體系建設和完善的重要保障。

（二）創新培訓課程體系

搭建培訓體系的第二環節是在完成企業培訓需求分析和內外部資料配置統計后，對培訓課程進行開發、交付。培訓最重要的是員工能否接受培訓知識，并將所學結合實際進行應用，只有這樣，培訓工作才是切實有效的。因此，開發培訓課程時要總結以往培訓經驗并進行深刻分析，合理利用培訓資源，結合實際進行創新。

企業的主要經濟效益來自于其主營業務，對于裝飾裝修類企業主要是室內裝修設計和施工。人力資源培訓活動不能僅僅停留在對規章制度和突發情況的講解和考核上。將企業的主營業務以及各個職能部門的日常工作與人力資源培訓工作結合在一起才能取得最佳的效果。例如，企業的營銷部門主要負責招攬項目，這是直接為企業創造經濟效益的關鍵業務部門，在人力資源培訓工作中需要將營銷技巧、營銷案例等作為提高營銷人員業務能力的重要內容。室內裝飾裝修工程的設計和施工質量直接決定了企業的商譽和成本控制，因而在人力資源培訓中需要從企業的質量管理文化、崗位技能提升等角度出發，引導相關的工程技術人員在工作中嚴格落實各項措施以及提高自身的質量意識和責任意識[7]。

（三）優化師資力量

搭建培訓體系的第三環節是對企業內外部資料配置的統計，根據培訓需求，盤點、統計企業培訓課程、培訓講師、培訓場地、設備及培訓經費等內外部培訓資源。其中培訓講師主要分為內部培訓講師和外部簽約講師，講師作為課程傳授的關鍵人物，師資管理顯得尤為重要。

師資的選拔方面，要遵照嚴格、規范的選聘標準和程序，擬定師資力量選拔標準與流程，所有受聘的內外部講師都必須與培訓中心簽署書面的聘用協議或服務協議，都必須接受培訓中心組織的非定期抽查與定期考核。師資的成長方面，公司應當積極提供外培計劃，以及內外師資學習交流機會，促進內部師資的成長。師資的管理方面，要根據職業發展通道和職類職種設計的思想，逐步推行師資管理制度，根據各方面的考核要素定期組織講師任職資格評審。

（四）規范培訓管理工作

搭建培訓體系的第四個環節是培訓效果評估與輔導改進。企業在培訓實施過程中，需要及時對培訓的整體效果進行評估，在培訓結束后也仍然要持續跟進培訓效果，確保培訓成果的轉化情況。人力資源培訓工作涉及的內容非常多，培訓的目標、培訓的需求、培訓計劃制定、課程內容開發、培訓活動的組織、培訓效果的評估與考核、培訓內容在實際工作中的應用跟蹤等都囊括其中。有些不重視人力資源培訓工作的企業并沒有嚴格按照其活動規律來建立起完善地管理體系，常常采用集中培訓、集中考核的方式來代替整個人力資源培訓工作，實際上是對這一工作存在很大的理解偏差。

首先，企業應該根據管理中暴露出來的問題明確培訓活動的實際需求是什么，例如，當企業的經營業績出現下滑時需要分析造成這一情況出現的根本原因，營銷、施工、進度、環保以及售后服務等都可能造成企業的聲譽受損以及業績下滑。找到問題才能開展有針對性的培訓。其次，根據培訓的需求，制定出培訓內容、培訓計劃并組織企業相關人員彩參與具體的培訓活動。在講解的過程中需要依據培訓的目標分析相關問題并提出相應的解決措施。最后，在培訓結束以后采取有效的措施對效果進行短期即時檢查以及長期應用效果的跟蹤，確保培訓內容得以實施[8]。

五、結語

對員工開展定期的培訓是企業在生產經營過程中提升運行效率、提高員工業務能力以及降低運行成本的重要措施。因此，根據企業的主營業務、職能部門以及組織結構特點建立起完善的人力資源培訓管理體系是一項重要的工作。在具體實施過程中應該提高管理層對這一工作的重視程度、融入業務管理需求、建立學習型組織、科學設計考核維度以及借鑒國內外先進經驗。

參考文獻

[1]王方.企業人力資源培訓管理體系的建設探討[J].現代經濟信息， 2018（03）：141.

[2]楊威.企業人力資源培訓管理體系的問題及改進[J].經營與管理，2016， No.382（04）：59-60.

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[4]朱秀錦.企業人力資源招聘和培訓管理體系建設研究[J].經貿實踐，2016， 000（011）：174.

[5]李玲.基于高級人才的人力資源培訓效果體系研究[J].人力資源管理，2014， 000（004）：114-115.

[6]宋秀全，郭向暉.科學構建出版企業培訓體系精細管理提升人力資源素質[J]. 科技與出版，2013（05）：113-115.

[7]謝玲玲.企業人力資源管理中員工培訓的創新[J].產業科技創新，2019， v.1（23）：89-90.

[8]楊向榮，王穎，王毅.構建基于崗位的企業培訓體系[J].中國培訓， 2016（16）：240-240.