醫院中層管理人員勝任力的提升對人力資源管理效果的作用分析

在醫療行業競爭激烈的當下，醫院中層管理人員的勝任力對醫院人力資源管理效能至關重要。本文深入剖析二者內在聯系，探究行政中層和臨床中層勝任力在人力資源管理各環節的作用機制，提出提升中層勝任力的策略，為醫院優化人力資源管理、實現可持續發展提供理論與實踐支撐[1-2]。

一、引言

在醫療行業持續變革的浪潮中，醫院管理的高效性成為提升醫療服務品質、增強核心競爭力的關鍵。醫院中層管理人員處于管理架構的樞紐位置，既是部門工作的組織者、協調者與監督者，又是高層戰略決策的執行者，其勝任力水平直接決定醫院人力資源管理的成效。研究數據顯示，在管理效能卓越的醫院中，中層管理人員的高效協作能使醫院政策落實率提升30%，患者滿意度提高25%，充分凸顯其重要價值[3]。

勝任力涵蓋知識、技能、能力、特質和動機等多個層面。對于醫院中層管理人員而言，提升勝任力不僅是個人職業發展的內在需求，更是推動醫院整體進步的必然要求。行政中層和臨床中層因職責不同，勝任力要求及對人力資源管理的影響存在差異。深入探究兩者勝任力提升對人力資源管理效果的作用，有助于醫院制定精準有效的人力資源管理策略，實現可持續發展[4]。

二、醫院中層管理人員勝任力與人力資源管理概述

（一）醫院中層管理人員的角色定位

醫院中層管理人員處于組織架構中間層級，在醫院運營中扮演多重關鍵角色。在行政管理方面，他們是醫院政策的執行者，將高層的戰略規劃和規章制度轉化為具體行動，如在績效考核中結合部門特點制定細則，推動員工績效提升[5]。在業務管理方面，臨床中層憑借精湛專業技術指導下屬工作，合理調配醫療資源，保障醫療服務質量與效率，在發生重大醫療事件時迅速響應并妥善處理。同時，中層管理人員還是溝通協調的橋梁，連接高層與基層，促進信息流通，在多學科聯合診療等協作項目中發揮關鍵協調作用[6]。

（二）勝任力的內涵與構成要素

勝任力是區分工作卓越者與普通者的個人深層次特征。知識是勝任力的基礎，臨床中層需精通醫學專業知識，行政中層要掌握管理學等相關知識，且都要熟悉行業政策法規和發展動態。技能包括專業技能和管理技能，臨床中層須具備熟練的臨床操作和診斷能力以及團隊管理技能，行政中層則要有組織協調、公文寫作、數據分析等技能[6]。能力方面，中層管理人員應具備領導力、問題解決能力和創新能力，以應對管理和醫療中的各種挑戰，推動服務和管理模式創新。價值觀和特質也很關鍵，以患者為中心的價值觀、責任心、敬業精神和團隊合作精神是中層管理人員必備的素養，在醫院等級評審等工作中體現得尤為明顯。

（三）人力資源管理效果的衡量指標

人力資源管理效果可通過多維度指標衡量。員工滿意度反映員工對工作環境、薪酬待遇、職業發展等方面的滿意程度，高滿意度能提升員工工作積極性。定期開展滿意度調查并改進管理措施，可提升滿意度，如某醫院改善工作環境和晉升機會后，員工滿意度和工作效率顯著提高。績效提升涵蓋員工個人和部門整體績效，合理的績效考核制度，將考核結果與薪酬、晉升掛鉤，能有效激勵員工提升績效，檢驗人力資源管理策略的有效性。人才流失率是衡量人力資源管理效果的反向指標，過高的流失率會增加人力成本、影響團隊穩定，分析流失原因并采取針對性措施，如優化薪酬和職業發展通道，可降低流失率。

三、醫院中層管理人員勝任力與人力資源管理現狀及問題分析

（一）醫院中層管理人員勝任力現狀及問題

當前，醫院中層管理人員勝任力水平參差不齊。知識層面，部分人員知識結構老化，對行業最新政策法規、前沿醫學知識（臨床中層）或先進管理理念（行政中層）了解滯后，如醫保政策調整時，部分行政中層應對不足；臨床中層對新興診療技術掌握欠缺。且在技能層面，管理技能和專業技能發展不均衡，部分臨床中層缺乏管理技能，導致科室協作不暢，影響工作精準度和效率。能力方面，領導力和創新能力稍顯不足，中層在激勵團隊和應對復雜問題時手段有限，習慣于傳統模式[7]。價值觀和特質方面，部分人員責任心和敬業精神欠缺，面對繁瑣或緊急任務時存在推諉、拖延現象。

（二）醫院人力資源管理現狀及問題

醫院人力資源管理面臨諸多挑戰。員工滿意度方面，由于工作強度大、薪酬體系不合理、職業發展空間受限等，部分醫院員工滿意度僅約 60%，導致員工工作積極性受挫，進而離職意愿增加。績效考核制度存在考核指標單一、權重設置不合理等問題，很多醫院僅以業務量為主，忽視醫療質量和服務態度，不利于醫院長遠發展。人才流失率較高，優秀中青年骨干人才因發展平臺不佳、薪酬待遇不匹配等原因跳槽，給醫院帶來巨大損失。此外，培訓效果評估、員工職業發展規劃等方面也存在不足，職業發展規劃缺乏系統性和針對性。

四、行政中層管理人員勝任力對人力資源管理的作用

（一）行政中層勝任力的關鍵要素

行政管理能力是行政中層的核心勝任力之一。其須具備扎實的管理學知識，熟悉行政管理原理和方法，能夠制定科學管理制度和工作流程。

組織協調能力同樣不可或缺。醫院部門眾多，行政中層需協調各部門關系，促進信息流通和資源共享。在開展大型活動或項目時，如醫院擴建、信息化建設，要組織各部門參與，明確職責，解決問題，確保項目順利推進。

政策執行能力同樣重要。行政中層要及時了解醫療衛生政策法規，并貫徹到醫院工作中。在醫保政策執行時，組織學習政策，規范醫療服務行為，確保醫保結算準確，避免違規行為發生。

（二）對人力資源規劃、招聘與選拔的影響

行政中層雖并非人力資源管理的主導者，但憑借對醫院戰略和實際情況的深入了解，在人力資源管理中發揮著重要的參與和輔助作用。

在績效考核優化上，行政中層結合科室業務特點完善考核指標，將溝通協調效果、服務滿意度等納入行政科室考核，使考核更科學公正，激發員工積極性，提升整體績效。優化人員排班時，他們依據業務量靈活調配，如在體檢旺季合理安排人員，提高人力資源利用效率。面對科室業務變動，能根據員工知識技能進行崗位調整，實現人力資源優化配置。此外，行政中層參與人才梯隊建設與高層次人才引進規劃，確定重點培養和引進領域，協助制定激勵政策。在人才招聘選拔中，他們制定精準的崗位職責和任職要求，嚴格篩選和考察候選人，為醫院選拔合適人才。

五、臨床中層管理人員勝任力對人力資源管理的作用

（一）臨床中層勝任力的核心要點

臨床業務能力是臨床中層的立足之本。其須具備深厚醫學專業知識，掌握前沿診療技術，準確診斷和治療復雜疑難病癥。以心血管內科中層為例，應精通相關疾病診療方法，熟練運用介入治療技術為患者服務。

醫療質量管理能力也很關鍵。臨床中層負責制定和完善科室醫療質量管理制度和標準，監控評估醫療過程，確保質量和安全。

團隊領導能力不可或缺。臨床中層要帶領激勵科室成員，營造良好工作氛圍，提高團隊凝聚力和戰斗力。合理分配工作任務，根據成員特長安排崗位，發揮其優勢。關注成員職業發展，提供培訓和晉升機會，激發工作積極性和創造力。

（二）對醫護人員配置、培養與梯隊建設的影響

在人員調配方面，臨床中層能依據科室業務和患者需求合理安排醫護人員。手術科室會根據手術量與難度排班，手術高峰期增加人手，復雜手術安排經驗豐富人員，提升手術成功率。

在人才培養和梯隊建設上，臨床中層作用重大。他們通過帶教，傳授知識和經驗，培養年輕醫護人員臨床思維和實踐能力。還會根據科室發展需求，為年輕醫生制定個性化培養計劃，提供進修、參會機會。在重點學科，選拔優秀中青年醫生，給予科研和實踐機會，助力其成長為專家，進而構建起優質人才梯隊，為醫院醫療業務發展提供有力的人才支撐。

六、提升醫院中層管理人員勝任力的策略

（一）完善培訓體系

完善培訓體系對提升醫院中層管理人員勝任力意義重大，需從多維度構建全面實用的培訓模式。

內部培訓夯實基礎：利用醫院內部資源，組織經驗豐富的專家圍繞管理學、領導力、人力資源管理等開設課程，并定期舉辦管理經驗分享會，促進內部知識共享，提升中層對醫院管理的理解與運用能力。

外部培訓拓寬視野：積極組織中層參加外部專業培訓，聚焦行業前沿和先進理念，突破固有思維。例如安排中層參加醫療行業管理創新研討會，學習國內外先進醫院管理模式與經驗，拓展人脈，汲取有益經驗。

專家培訓提升高度：邀請行業知名專家學者和資深管理者來院授課。通過專題講座了解行業最新趨勢，提供針對性解決方案，提升其管理素養和解決復雜問題的能力。

提供實踐機會強化能力：實施輪崗制度，讓中層在不同部門鍛煉，熟悉各環節工作流程與管理要點，增強綜合管理能力。讓中層參與醫院重點項目和改革工作，如醫療服務流程優化、信息化建設，在實踐中積累經驗，提升決策和應變能力。組織中層到優秀醫院參觀學習，推動知識轉化與實踐應用。

（二）建立科學的考核與激勵機制

建立科學考核機制是提升中層勝任力的重要保障。制定考核指標時，充分考慮不同崗位特點，設置全面客觀可量化的指標。行政中層除考核常規工作指標外，還關注對醫院戰略的理解執行、政策法規掌握和部門協調溝通能力；臨床中層重點考核醫療質量、患者滿意度、學科建設成果和團隊管理成效等。引入 360 度考核方法，綜合多方評價，確保考核結果全面準確。

激勵機制對提升勝任力有重要推動作用。建立與考核結果掛鉤的薪酬激勵制度，根據考核成績確定薪酬調整和獎金分配，體現中層工作價值和貢獻。設立多種獎勵形式，如榮譽稱號、晉升機會、培訓深造機會等，表彰優秀中層。某醫院設立 “優秀中層管理者” 稱號，給予物質獎勵和優先提供晉升、培訓機會，有效激發了中層的積極性和創造力。

（三）營造良好的醫院文化氛圍

積極的醫院文化有助于提升中層勝任力。倡導以患者為中心的服務文化，讓中層深刻認識醫療服務本質和使命，將患者需求和利益放在首位，注重提升醫療質量和服務水平。通過開展主題活動、樹立先進典型等方式強化服務意識和責任感。某醫院開展“優質服務月”活動，激勵中層提升服務質量。

培養團隊合作文化，鼓勵中層相互協作支持。組織跨部門團隊建設活動，如戶外拓展、聯合項目攻關，增進溝通了解，打破部門壁壘，提高團隊協作能力。在團隊合作文化氛圍下，中層能更好地協調資源和工作，形成工作合力。

營造創新文化，鼓勵中層勇于探索創新。設立創新獎勵基金，對在管理模式、醫療技術、服務流程等方面提出創新建議并取得成效的中層給予獎勵。建立包容失敗的文化氛圍，允許失誤，為中層提供寬松創新環境，激發創新活力。

（四）建立勝任力評估機制

勝任力評估是了解醫院中層管理人員勝任力水平的重要手段，主要包括自我評估、上級評價、同事評價、下屬評價和患者評價。自我評估讓中層管理人員反思自身，明確優勢與不足；上級評價從宏觀角度對中層執行戰略、完成任務情況給予反饋；同事評價聚焦中層的溝通協調和團隊合作能力；下屬評價反映中層在團隊激勵、員工培養等方面的實際效果；患者評價針對臨床中層的醫療技術和服務態度，直接體現其工作質量。

七、結語

醫院中層管理人員勝任力的提升具有多方面重要意義：一是為領導決策提供有力支持并減輕管理壓力。合格的中層能高效執行任務，讓醫院領導從繁瑣事務中解脫出來，專注于戰略規劃與宏觀把控。同時，為領導提供有價值的建議，輔助科學決策，提升醫院管理水平。二是優化人力資源管理。提升中層勝任力可提高員工滿意度，激發員工積極性和創造力，降低人才流失率，促進員工績效提升。三是提升醫院整體運營水平。在內部，中層勝任力的提升能優化工作流程，加強部門協作，提高運營效率；對外有助于提升醫療服務質量，增強患者滿意度和醫院口碑，吸引更多患者，從而在激烈的醫療市場競爭中占據優勢。

總之，中層管理人員勝任力的提升，有助于提高醫院運行效率，提升醫院整體口碑與競爭力。這不僅能更好地為人民群眾的健康保駕護航，還能推進醫院可持續發展，使其在不斷變化的醫療行業環境中穩健前行，實現長遠發展目標。

參考文獻

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（作者單位：鄭州市第一人民醫院）