新“雙高計劃”背景下廣西高職院校專業群帶頭人培養探究

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2025）15-0010-04

2019年，我國發布了《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》的政策文件（以下簡稱“雙高計劃”），明確提出要集中力量建設一批高水平高職學校和專業群，強調要打造高水平“雙師”隊伍，培育引進一批行業有權威、國際有影響的專業群建設帶頭人。在國家職業教育的發展和政策推動下，經過6年的建設和探索，廣西職業技術學院、廣西建設職業技術學院、南寧職業技術大學、柳州職業技術大學等4所入選第一輪“雙高計劃”的廣西院校在高水平專業群建設方面取得了一定成效。然而，縱觀第一輪“雙高計劃”實施以來學術界對專業群師資隊伍建設的研究，我們發現，學者們關注更多的是“雙師型\"教師隊伍、骨干教師隊伍、教師教學創新團隊等人才隊伍建設問題，專門針對專業群帶頭人培養的研究相對較少。有鑒于此，文章將通過深入分析廣西“雙高計劃”院校專業群帶頭人的培養成效，查找其存在的問題，進而提出解決問題的措施，旨在全面提升廣西高職院校高水平專業群帶頭人的培養質量。

“雙高計劃”背景下廣西高職院校專業群帶頭人的培養成效

通過對廣西職業技術學院、廣西建設職業技術學院、南寧職業技術大學、柳州職業技術大學等4所“雙高計劃”院校在“現代高等職業技術教育網”（原中國高職高專教育網）發布的中期績效自評報告和《廣西壯族自治區高等職業教育質量報告（2023年度）》進行分析，以及對廣西部分“雙高計劃”院校專業群帶頭人的訪談，發現廣西“雙高計劃”院校專業群帶頭人培養方面取得了以下成效。

一是“雙高計劃”院校建立了專業群帶頭人選拔和激勵制度。例如，廣西職業技術學院在2020年7月制定了《廣西職業技術學院專業群帶頭人選拔與管理辦法（修訂稿）》，涵蓋了遴選原則、專業群帶頭人類型及遴選范圍、選拔條件、選拔辦法及程序、崗位職責等環節，確保了人才選拔過程的公平性和透明度；同年9月，該校把“擔任校級專業帶頭人（含培育對象）3年以上”也納入高級專業技術資格評審條件中的“專業技術工作經歷（能力）\"項目條件中，并嘗試引入績效考核制度，對專業群帶頭人實行崗位目標責任制管理，通過實行年度考核與任期考核相結合的辦法激發其工作積極性。二是部分“雙高計劃”院校在專業群帶頭人的培養模式上進行了大膽探索。例如，廣西職業技術學院自2020年12月起選拔了7名專業群帶頭人和13名專業群帶頭人培育對象，在人才培養過程中，采取了“走出國門”的方式，支持和鼓勵專業帶頭人到澳大利亞、德國等國參加脫產式的訪學；南寧職業技術大學則引進了行業企業高層次的帶頭人2名，培育校級卓越專業帶頭人4名。有類似做法的還有柳州職業技術大學，該校培養專業帶頭人2名，另外選拔了15名教師赴海外研修，以拓寬教師國際視野、提升教師綜合素質[]，對教師系統思維和創新能力的培養起到了促進作用。三是“雙高計劃”院校專業群帶頭人在人才培養方面取得了一定的成效。經過近4年的培養，廣西建設職業技術學院實施帶頭人培育工程，開展梯隊化培養，專業群教師獲國家“萬人計劃\"教學名師1人、全國師德模范教師1人、全國優秀教師1人等標志性成果，部分專業群帶頭人培育對象已成長為專業群帶頭人、二級學院的領導班子成員或職能部門主要負責人，承擔起培養新的專業群培育對象的任務。

二、“雙高計劃”背景下廣西高職院校專業群帶頭人培養存在的問題

（一）專業群帶頭人選拔管理機制不夠完善

當前，部分廣西“雙高計劃”院校的專業群帶頭人選拔管理機制還不太完善。一方面，雖然大多數院校已經建立了選拔程序，但在具體操作過程中，往往過于依賴形式上的評審標準，忽視了對候選人實際能力和潛力的評估。例如，在選拔過程中，學校可能更注重候選人的學歷背景、職稱等級、科研水平等因素，而忽略了教學實踐能力、創新意識以及團隊領導素質等關鍵指標。這導致了一些具備較強理論知識但缺乏實際操作經驗的人被選為專業群帶頭人，影響了專業建設的實際效果[2]。另一方面，當選后的專業帶頭人，由于缺乏持續監督管理和動態調整機制，出現了部分人員在獲得職位后不思進取，開展工作積極性不高的現象。專業群帶頭人選拔管理機制的不完善，最終導致存在人崗不匹配的現象，既占據了寶貴的教學資源，也降低了教師隊伍的積極性。此外，現有的選拔機制未能充分考慮候選人在行業內的聲譽和社會影響力，這使得一些真正有能力的專業人才因為不符合某些硬性條件而被淘汰。

（二）專業群帶頭人缺乏行業龍頭企業實踐經驗

在履職方面，專業群帶頭人既要具備扎實的專業知識和過硬的教學能力，還要擁有豐富的行業經驗和社會資源，以便更好地引領專業發展和服務地方經濟建設。然而，現實中部分高職院校的專業群帶頭人自身存在短板。一方面，該類群體主要來源于校內教師或行政管理人員，他們長期從事理論教學和管理工作，對企業運營模式和技術發展趨勢了解有限，難以滿足新時代職業教育的要求[3]。例如，在機械制造、電子信息、數字傳媒等領域，企業界的技術革新速度非常快，如果專業群帶頭人無法及時掌握最新的行業動態和技術前沿信息，將直接影響到課程設置的時效性和實用性4。另一方面，高職院校能夠提供給專業群帶頭人到行業龍頭企業的實踐機會比較少，而先進技術一般都會優先出現在企業生產實踐中。高職院校在校園里能為專業群帶頭人提供的前沿技術相關培訓并不多，專業群帶頭人即使能夠偶爾有機會外出培訓，但很難有長期深入龍頭企業掛職鍛煉或項目合作的機會。

（三）專業群帶頭人待遇不高，缺乏有效激勵措施

高職院校的專業群帶頭人待遇不高和缺乏有效激勵的現象時有發生，這也是導致部分專業群帶頭人工作積極性不高的原因。據調查，部分高職院校給予專業群帶頭人的崗位津貼在1000元/月左右，然而，該項津貼相對專業群帶頭人所要承擔的責任和所付出的時間而言，并不是很高。究其原因，“雙高計劃”建設任務繁重，而高職院校的經費有限，這讓部分專業群帶頭人覺得他們的勞動付出得不到應有的回報，慢慢就會削弱了他們的工作熱情。另一方面，在職稱晉升、評優獎勵、科研啟動資金等方面的支持力度不夠，缺乏有效的激勵措施，則進一步降低了專業群帶頭人的歸屬感和成就感。綜合考量以上因素，專業群帶頭人在任職后，有時候感到個人沒有得到學校應有的重視，工作動力和工作積極性不足，由于落差大產生了消極情緒。而如果長期得不到關注和心理疏導，該類群體中的部分優秀人才很可能會產生辭任想法。

（四）專業群帶頭人欠缺國際影響力

擁有國際視野和跨文化交流能力在當前已成為衡量一名優秀專業群帶頭人的重要標志。但是，目前廣西高職院校的專業群帶頭人在這方面的表現欠佳。一是受制于地域經濟條件和發展水平，廣西高職院校在吸引高層次人才方面存在明顯劣勢，特別是在引進具有國際影響力的專業帶頭人時顯得尤為困難[5]。二是受限于語言障礙和國際合作渠道狹窄等原因，廣西高職院校的專業群帶頭人參與國際性的學術會議或培訓活動的機會并不多。即使個別人員有機會參與一些國際性的學術會議或培訓活動，但是受限于個人能力水平，真正能發表高水平論文和研究報告的比較少。三是學以致用上的困難。即使有個別人員曾赴海外學習深造，但由于時間較短且深度不夠，未能真正融入當地教育科研環境，收獲有限[。受此影響，部分專業群帶頭人在國際訪學結束后，無法深入參與當地的科研項目，也無法建立穩固的國際合作網絡，其返回國內后科研成果產出并不比出國前多。由此可見，國際化平臺的搭建至關重要，走出國門是非常重要的一步，但即使有了這么一個平臺，高職院校如果無法作出科學合理的培訓安排，還是依然無法彌補專業群帶頭人國際視野和跨文化交流能力上的不足。

（五）專業群帶頭人考核管理不夠健全

當前，針對專業群帶頭人的考核管理還不夠健全。過于追求論文發表數量、科研項目立項和結題、社會服務到款額的考核，而忽略對專業群帶頭人在教學質量、學生指導、團隊協作、人才培養等方面的指標考核的問題比較突出。誠然，造成這類問題的原因也較多，既有學校業績導向層面的原因，也有考核制度層面的固有的問題，但最后都不利于專業群帶頭人的發展也不利于專業群的長遠發展。首先，這種單一化的評價模式容易造成專業群帶頭人和高職院校片面追求短期成果的現象，不利于長遠發展7。其次，過度強調科研成果的數量可能導致專業群帶頭人忽視教學質量的提升，進而影響學生的實際受益。再次，現有的考核方式往往集中在年度考核或任期結束時進行，缺乏日常監督和及時反饋，導致一些問題得不到及時糾正，影響了整個團隊的工作效率。可見，當前，一些院校對專業群帶頭人的考核管理既難以客觀公正地反映專業群帶頭人的實際水平，也難以對專業群負責人起到激勵促進的作用。

三、“雙高計劃”背景下廣西高職院校專業群帶頭人培養的改進策略

（一）完善選拔管理機制，建立健全科學合理的選拔標準

盡快完善專業群帶頭人的選拔管理機制是首要任務。一是要建立健全科學合理的選拔標準，除了考察候選人的學術背景，還需重點考察其是否具備較強的團隊管理和創新意識。可以通過引入多元化評價指標體系，從同事、上級等多個角度對候選人進行全面評估。二是要加強對新任專業帶頭人的崗前培訓，幫助他們盡快適應角色轉變，及時提供系統的培訓課程，涵蓋政策解讀、管理技能提升、團隊建設等內容。同時，還可以組織參觀學習活動，邀請其他高職院校的優秀專業群帶頭人分享經驗。三是要建立靈活高效的退出機制，對那些不能勝任崗位職責或者違反職業道德的行為要及時予以處理，確保隊伍始終充滿活力[8]。除此之外，還可以引入試用期制度，給予新任專業群帶頭人一段時間的適應期，在此期間進行嚴格的考核，以確保其能夠真正勝任工作。另外，應加強選拔后的持續監督與指導，定期對專業群帶頭人進行績效評估，及時發現并糾正存在的問題，避免出現“選后不管”的現象。

（二）加強校企合作，提供龍頭企業鍛煉機會

高職院校要主動作為，加強校企合作，為專業群帶頭人提供更多接觸企業一線的機會。一是構建緊密的合作平臺。這也是專業群帶頭人到龍頭企業鍛煉的關鍵，唯有確保校企雙方在資源共享、人才交流等方面達成共識，方能讓專業群帶頭人有深入企業鍛煉的機會。高職院校要積極與當地龍頭企業建立戰略合作伙伴關系，通過簽訂“共建實習基地”“開展產學研合作項目“等合作協議方式，明確雙方的權利義務，讓專業群帶頭人直接參與到企業的生產經營活動中去，深入了解行業發展現狀和技術需求，積累寶貴的實踐經驗。二是拓展合作形式。除傳統的實習基地和產學研項目外，高職院校還應該探索更多元化的合作方式，如聯合實驗室、技術轉移中心等。這些平臺不僅可以為專業群帶頭人提供更多的科研機會，而且能促進科技成果的轉化應用。同時，要鼓勵和支持專業群帶頭人參與企業的橫向課題研究，直接參與到企業的技術研發中去，進而增進雙方的交流互動，共同推動專業建設和人才培養工作[9]

（三）提高專業群帶頭人的待遇，加大人才激勵力度

高職院校重視專業群帶頭人的待遇，提升其幸福感。一是優化薪酬結構。一方面，適當提高專業群帶頭人固定工資的比例，減少其績效工資的占比，確保基本生活保障；另一方面，要通過設立專項津貼、住房補貼等形式改善物質條件，減輕專業群帶頭人的經濟壓力。這樣的措施不僅有助于留住現有人才，而且能吸引更多外部高層次人才加入高職院校的行列。二是建立健全多元化的獎勵機制。除物質獎勵外，還應注重精神激勵，通過設立“杰出貢獻獎”“優秀專業群帶頭人獎”等榮譽稱號，表彰那些在社會服務和科研教改方面表現突出的專業群帶頭人，進一步提升其職業榮譽感和社會認可度。三是提供更多的發展機會。對表現優異的專業群帶頭人，可以在職稱晉升、科研項目申報、行政管理崗位選拔等方面給予優先考慮和支持。而相應的專業群帶頭人的工作熱情也會得到激發，并且帶領著專業群團隊不斷取得更大的成績。

（四）搭建國際化平臺，增加國外訪學機會

為了更好地推進國際化平臺建設，可以從以下幾個方面著手。一是加強國際合作交流。政府和學校應積極尋求與國外知名高校或企業建立長期合作關系，簽訂合作協議，明確雙方的權利義務，定期選派專業群帶頭人赴海外進行短期訪學或長期進修。通過這樣的合作，專業群帶頭人不僅可以獲得寶貴的學習機會，而且可以帶回先進的教育理念和技術方法。二是鼓勵參與國際學術會議和技術論壇。高職院校應鼓勵和支持專業群帶頭人參與國際學術會議和技術論壇，發表高水平論文或研究報告，展示學校的科研實力和教學成果，增強其在全球范圍內的影響力。三是通過設立專項基金，資助專業群帶頭人出國參會，減輕個人負擔，提高其參與積極性。四是引進外籍專家來校講學授課。學校可以通過多種途徑吸引外籍專家來校講學授課，如設立特聘教授職位、提供優厚待遇等，并促進中外雙方在教育理念、管理模式等方面的深度對接，拓寬師生的國際化視野[5]。

（五）完善專業群帶頭人的考核管理，注重質量導向和實際貢獻

在考核管理方面，需要構建科學合理的專業群帶頭人評價體系。一是優化現有量化指標，避免單純追求論文數量和科研經費等硬性標準，轉而更加注重質量導向和實際貢獻。例如，可以將教學質量和學生滿意度納入考核范圍，確保專業群帶頭人既重視科研，也關注教學效果。另外，還可以設置一些定性指標，如人才培養、創新能力等，全面評估專業群帶頭人的綜合素質。二是引入過程性評價方法。要加強對專業群帶頭人日常工作的監督指導，及時發現并解決存在的問題。例如，可以建立學期工作報告制度，要求每位專業群帶頭人定期匯報工作進展，并接受上級和同事的評議。這樣既可以及時糾正偏差，也有助于提升工作效率。三是建立多主體參與的綜合評價機制。邀請同事、上級等共同參與評估，使結果更具代表性。四是針對考核結果實施差異化的激勵政策。對表現優異者給予更多發展機會和更大支持力度，如職稱晉升、科研啟動資金等；而對表現不佳者，則采取適當的懲罰措施，如警告談話、扣減績效工資等。

綜上所述，新“雙高計劃”的推進為廣西高職院校帶來了前所未有的發展機遇，同時也對其專業群帶頭人的培養提出了更高要求。通過對當前存在問題的深入剖析，并提出針對性改進措施，期望為廣西各高職院校高水平專業群帶頭人的有效培養提供理論參考和實踐指導。同時，建議相關部門繼續加大對職業教育的支持力度，不斷完善相關政策法規，為實現我國職業教育高質量發展目標責獻力量。

參考文獻

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[9]黃繼文，鄧志龍，鄧小明.創新“雙專業帶頭人和雙主體育人”模式構建與實踐：以南寧職業技術學院移動通信專業為例[J].南寧職業技術學院學報，2017，22（4）：70-72.

注：本文系2021年度廣西職業技術學院教育教學類重點課題“高職院校高水平專業群帶頭人引育機制研究——以廣西職業技術學院為例”（桂職院[2021]121號213102）的階段性研究成果。

（責編藍能波）