高職院校校長職業能力提升問題研究

李賀偉 王忠誠

摘要：高職教育的本質特征決定了高職院校校長必備素質的特殊性。根據對高職院校校長職業能力的界定，對高職院校校長的基本情況進行了調查，依據數據分析了高職院校校長職業能力提升前的任職標準和提升中的要求，進而提出了相應的對策與建議。

關鍵詞：高職院校校長；職業能力；對策與建議

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2016）05-0044-06

隨著經濟全球化速度和教育國際化步伐加快、社會分工逐漸細化以及我國社會主義市場經濟體制不斷完善，當今社會對勞動者的素質、能力及從業資格的要求更加嚴格。高職院校作為培養高素質勞動者和技能型人才的重要組織機構，已經成為現代社會建設中不可或缺的部分。原有“行政化”的校長已經不能滿足市場經濟的發展要求，校長“去行政化”逐漸“職業化”成為高職教育管理體制改革的方向。校長的素質與能力水平在很大程度上決定著高職院校發展前景和人才培養質量。

一、校長職業能力的內涵和外延

提出校長職業能力是基于校長職業化理念，校長職業化符合社會經濟發展對院校管理的要求，也是我國創新教育管理的一種形式。以校長職業化為基礎，構建校長職業能力的結構，校長的任職資格、選拔標準、評價機制日益成為關注的焦點，而怎樣提升校長職業能力成為聚焦校長職業化問題的核心。

校長職業化是提升校長專業化程度、完善校長能力結構和知識結構的重要途徑，也為學校適應經濟結構轉型、市場多元化需求提供了助力，有利于推動學校持續有效地運行。針對校長職業化發展趨勢，需要剖析職業化校長應具備怎樣的職業能力。通過對國內外文獻的梳理分析，學者從不同視角對校長職業能力的內涵進行了界定：美國從功能、教育計劃、人際關系、教育脈絡四大領域21個維度進行界定；英國從專業知識、技能特質、關鍵領域等角度界定；歐盟分析職業學校校長職業能力則是從“四個主要工作領域（即行政管理、培訓、發展與質量保證以及工作關系網絡構建）進行闡述；國內學者王繼華教授將中小學校長職業標準和規范定義為“‘三A、‘四力、‘五文明、‘六修煉”。縱觀上述內涵界定發現，校長職業能力涉及的方面較復雜，涵蓋學校管理和個人發展的各個方面，為便于問題研究，結合高職院校發展實際，可從職業院校發展戰略視角將校長職業能力定義為管理能力、關鍵能力、教研能力及自我規劃能力，其中管理能力是前提，關鍵能力是核心，教研能力是基礎。具體能力結構如下頁圖1所示。

二、高職院校校長職業能力的現狀分析

筆者對高職院校校長進行了問卷調查，并對出現的問題進行了科學分析。為了使問卷中的封閉型問題能為高職院校校長職業能力方面的問題提供較客觀的定量數據，問卷中的開放型題目有助于為加深對高職院校校長職業能力提升的認識與了解提供定性依據。在東北地區共選取了28位公辦獨立設置的高職院校校長作為樣本。同時，為了解高職院校校長職業能力的整體情況，增加本研究的普適性、有效性，每所學校均只選擇1位正校長。問卷從發放到收回歷時一個月，通過E-mail向高職院校校長發放問卷。此次調研共發放問卷28份，收回28份，有效問卷24份，問卷有效率為85.7%。對問卷數據運用統計軟件SPSS17.0進行了科學處理。

（一）被調查者的基本情況

在24位高職院校校長中，男性校長23位，占統計總數的95.8%，女性校長1位，占統計總數的4.2%。由統計數據可知現任女性校長所占比例較低。校長年齡在51歲以上的占37.5%，41～50歲的占62.5%，35～40歲的沒有，這說明絕大多數校長處于中年階段，在校長這一職業領域有較大的發展空間。在所調查的24位高職院校校長中，具備研究生學歷的占58.3%，本科學歷的占41.7%，雖然具備研究生學歷的校長較多，但本科學歷的校長也占較大比例，這說明在要求高職院校校長提高學歷水平的同時，相關政府主管部門在校長培訓中也要加強學歷教育，學歷教育不是目的，而是通過學歷教育更多地學習、接觸新的管理方法和知識。

（二）數據統計分析

課題組通過對所收集的24份有效問卷進行統計分析，綜合歸納出本次調研結果。問卷設計中，主要調研高職院校校長的職業情況、職業化校長的培養與選拔和教育培訓經歷等情況，具體調研結果如下。

1.高職院校校長職業情況的調查結果

為深入分析高職院校校長職業能力提升問題，從擔任校長前的工作性質、從事職業教育（教育）管理工作時間、現任校長時間、主持科研課題和公開發表論文等層面對24位校長的職業情況進行了調查。

（1）70.8%的現任校長在擔任校長職務前從事教育管理工作，并且教育管理工作經驗較豐富。調查發現，在24位現任校長中，任職之前從事專業技術工作的占25%，從事教育管理工作的占70.8%，從事其他工作的占4.2%。在“從事職業教育（教育）管理工作經驗”的調查中發現，不滿1年的占4.2%，2～3年的占12.5%，6～10年的占20.8%，11年以上的占62.5%。擔任校長職務之前從事教育管理工作的占大部分，有6年以上職業教育（教育）管理工作的比例較大，擔任校長工作之前從事專業技術工作的也占一定的比例。這說明當前高職院校校長隊伍的整體教育管理經驗比較豐富，但仍有待進一步加強。

（2）54.2%的校長任職時間不超過3年。在對現任校長任職時間的調查中發現，不滿1年的占12.5%，1～3年的占41.7%，4～5年的占8.3%，6～8年的占20.8%，9～10年的占16.7%。這說明部分校長還處于對現任職工作的了解、探索中，出現這一情況的原因可能受任職調整期的影響。

（3）主持過3項及以上專業類課題的比例大于管理類課題。對24位校長主持課題情況的調查發現：在專業類課題方面，沒有主持過的占12.5%，主持過1項的占8.3%，主持過3～5項的占50.0%，主持過6項以上的占29.2%；在職業教育管理類課題方面，沒有主持過的占12.5%，主持過1項的占29.2%，主持過3～5項的占45.8%，主持過6項以上的占12.5%。校長從事專業類課題研究的比例較大，在這方面消耗的時間相對多一些，不利于校長職業的可持續發展；其中超過60%的校長主持過3項以上的管理類課題，有利于深入了解學校管理，但與校長職業發展方向有一些偏差。

（4）公開發表3篇及以上專業類論文的比例大于管理類論文。在對校長公開發表論文的調查中發現：在專業類論文方面，1篇未發表的占8.3%，發表3—5篇的占50.0%，發表6篇及以上的占41.7%；在職業教育管理類論文方面，1篇未發表的占16.7%，發表1—2篇的占16.7%，發表3—5篇的占45.8%，發表6篇及以上的占20.8%。這表明，校長尚沒有完全從之前所從事的專業中擺脫出來，今后應更加關注學校整體的發展。

2.校長培養與選拔情況的調查結果

高職院校作為培養技術技能型人才的場所，與區域經濟發展密不可分，高職院校的領導者和管理者需要職業化，而職業化校長形成的重要環節之一就是培養與選拔。由于高職院校與普通大學具有差異性，且與企業聯系非常緊密，除了具有教育管理背景之外，還要對行業企業有一定的了解。針對這一情況，課題組調查高職院校校長培養與選拔情況時主要設計了與企業相關的問題。

（1）70.8%的校長認為需要企業工作經歷。在對24份有效問卷的數據分析中發現，70.8%的校長認為高職院校校長應該具有企業工作經歷，而29.2%校長認為不需要企業工作經歷。這說明絕大多數校長在工作中意識到企業工作經歷的重要性。

（2）有2～5年企業工作經歷、兼職的企業工作形式及管理與技術崗位輪換得到大多數現任校長的認可。在對企業工作經歷年限的調查中發現，認為應在1年及以下的占37.5%，認為應在2～3年的占37.5%，認為應在4～5年的占20.8%，認為應在6年以上的占4.2%。這表明，雖然他們意識到企業工作經歷的重要性，但仍有37.5%的校長認為企業工作經歷可在1年及以下，而企業工作經歷需要較長時間的沉淀，出現這一情況的原因可能是對行業企業認識不深或因學校工作不可能有較多的時間深入企業。在對企業經歷積累形式的調查中發現，20.8%的校長認為應該全職，66.7%的校長認為應該兼職，12.5%的校長認為應該掛職。對在企業中應從事何種崗位的調查中，12.5%的校長認為應從事管理崗位工作，8.3%的校長認為應從事技術崗位工作，而認為校長應二者兼具的達到79.2%。從上述三個問題的調查數據中發現，在高職院校校長職業能力提升進程中，企業工作經歷成為未來校長培養與選拔中考慮的重要因素，企業工作經歷的積累形式、年限及應從事的崗位工作都得到大部分校長的認同。作為相關部門的決策者和執行者，需要考慮建立高職院校校長到行業、企業兼職或掛職鍛煉的有效運行機制。

（3）兼具學校與企業工作經歷、管理型專家的校長得到認可。在對“高職院校校長來源的合適途徑”問題的調查中可以看出，16.7%的校長認為應從學校選拔，62.5%的校長認為應選拔兼具學校和企業工作經歷的人員，僅有4.2%的校長認為應從企業選拔，還有16.7%的校長認為應由上級指派。這充分說明企業工作經歷或對行業企業有較為深入的了解已經是校長職業發展中不可或缺的要素。在對“高職院校校長應為哪種專家類型”問題的調查中，認為應是管理型專家的校長占75.0%，認為應是研究型專家的校長占25.0%，同時，19.0%的校長認為應具備教育管理類知識，81.0%的校長認為應兼具教育管理和企業管理的經驗，但偏重教育管理經驗。這表明學術思維對校長職業能力提升進程產生一定的影響。

（4）大部分校長認為可以兼具行政與業務能力，并了解校長職業化管理的內涵。隨著國家“去行政化”改革力度的加大和現代大學制度在本科高校的推進，高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，也要緊跟教育改革的步伐，完善學校治理結構，推進現代學校制度，逐步探索校長職業能力提升的途徑。行政與業務的取舍以及對校長職業化管理內涵的理解成為校長職業能力提升進程中需要解決的問題。調查中發現，79.2%的校長認為行政與業務可以兼顧，20.8%的校長對行政與業務兼顧不認可。在對校長職業化管理內涵了解程度的調查中，8.3%的校長不了解，42.7%的校長了解，49.0%的校長了解并有一定的研究。這說明大部分校長對校長職業化管理沒有進行深入研究，在推進校長職業能力提升進程中，要加強他們對校長職業化的認識和研究。

3.校長培訓的調查結果

任何一個職業的發展都需要不斷學習、更新知識。校長作為一種職業，其在職業化進程中也要遵循可持續發展的規律，樹立終身教育思想。高職院校校長自身及政府主管部門要重視校長的職后培訓。為了解高職院校校長對培訓內容的期望及想通過培訓增強哪方面的能力，筆者進行了問題設計和調查。

（1）75%的校長參加過校長培訓或管理學歷教育。從調研統計數據看出，有25%的校長沒有參加過校長培訓或管理學歷教育，出現這一現狀的原因可能是由于部分校長任職時間較短，沒有及時趕上參與此類培訓，也可能是沒有意識到繼續教育對自身職業發展的重要性。這就要求重視校長任職前和任職后的培訓。

（2）職業教育知識、領導力知識和戰略管理知識是校長最期望培訓的內容，期望比例均達到75%以上。為調查校長所期望的培訓內容，調查問卷共設計了職業教育知識、管理學知識、教育管理類知識、人力資源管理知識、社會學知識、經濟學知識、心理學知識、哲學知識、領導力知識、戰略管理知識和其他知識等11個選項，為多項選擇。通過數據統計分析發現，排名前3位的是職業教育知識、領導力知識和戰略管理知識，所占比例分別為87.5%、79.2%、75%，對教育管理類知識和管理學知識的期望值也較高，所占比例分別為62.5%和58.3%，而對社會學知識和經濟學知識的期望值較低，均為16.7%，如圖2所示。這充分表明職業教育知識、領導力知識及戰略管理等知識是高職院校校長職業發展中必不可缺的內容，也說明除了在校長職后培訓中應注重這方面內容之外，在職前培養和選拔中也要側重這方面知識的考核。同時，也要加強經濟學和社會學方面的引導，職業教育與行業企業的天然聯系要求高職院校校長懂得如何經營管理學校，并處理好彼此間的關系。

（3）91.7%的校長期望通過培訓提升決策規劃能力。為調查校長期望通過培訓提升哪些能力，調查問卷共設計了決策規劃能力、組織協調能力、團隊合作能力、自我評價能力、溝通能力、綜合分析能力、信息收集能力、自學能力和其他能力等9個選項，為多項選擇。通過數據統計分析發現，排名第1位的是決策規劃能力，所占比例為91.7%，對綜合分析能力和組織協調能力的期望值也較高，所占比例分別為58.3%和54.2%，如圖3所示。這說明決策規劃能力不僅受到校長的重視，也是職業能力提升中所需的重要能力。

三、高職院校校長職業能力提升的困境與對策

高職院校校長是校長而不是官員，是校長而不僅僅是學者，高職院校校長要把主要精力甚至全部精力用于當好校長，用于管理、經營好學校，教育家辦學應該成為高職院校校長職業能力的實質內涵和目標追求。但通過對以上調研數據的統計分析發現，高職院校校長職業能力提升遇到一些困境，主要集中在四個方面：校長職業化與學術的關系有待厘清；校長職業能力觀念有待提升；職業化校長選拔與激勵機制有待完善；校長職業能力培訓有待強化。針對上述困境，筆者提出高職院校校長職業能力提升的對策與建議。

（一）高職院校校長職業能力提升的困境

1.校長職業能力提升與學術的關系有待厘清

校長職業化目的是為提升校長的專業化程度和領導能力，推進校長的職業發展，促進高職院校的科學發展。通過調研發現，高職院校校長對行政與業務能力兼具的認可度較高，并且主持的專業類課題和公開發表的專業類論文多于職業教育管理類課題和論文。這恰與我國大學校長較為普遍的“雙肩挑”、“三肩挑”現象相似，嚴重影響了校長職業能力提升的進程。同時，20.8%的校長認為學校管理人員職稱評審不完善，盲目追求主持項目和發表論文的數量，迫于職稱評審壓力，使校長職業能力與學術的關系難以“劃清界限”。

2.校長職業化觀念有待提升

目前，我國高職院校校長有行政級別，部分人員當校長的觀念和動機不是進行學校管理和教育服務，而是“做官”，沒有擺正自身的位置。德國應用科技大學、美國社區學院、新加坡南洋理工學院等發達國家的高等職業院校校長均有明確的角色定位，并擁有先進的辦學理念。調研數據顯示，絕大多數高職院校校長沒有深入了解校長職業化管理的內涵，而在推進校長職業能力提升過程中，提升校長的學校管理和服務觀念尤為重要。

3.職業化校長選拔與激勵機制有待完善

調研數據顯示，大部分高職院校校長認為校長應該兼具學校和企業工作經歷，并且有41.7%的校長認為校長職業能力提升進程中缺乏完善公正的考核獎懲機制。目前，全國公辦高職院校校長的選拔與晉升絕大多數為上級主管行政部門采取考核等方式選拔任命，尚未建立高職院校校長考核遴選機制，選拔途徑缺乏多元化，選拔標準缺乏制度化，進而導致校長退出保障、薪酬待遇等激勵機制不健全。從某種意義上講，這種選拔與激勵機制限制了校長的專業發展，不利于實現校長職業化。

4.校長職業能力提升培訓有待強化

校長培訓是校長職業能力提升的重要環節。受校長選拔、評價機制的影響，校長自身對培訓內容沒有選擇權，在培訓中處于被動地位，不能滿足不同校長的多元化需求。在調查中發現，大部分高職院校校長需要職業教育、領導力及戰略管理等方面的知識提升他們的領導決策規劃能力。

（二）高職院校校長職業能力提升的對策與建議

美國弗吉尼亞社區學院的Nan Ottenritter認為：“一位有效的社區學院領導者能夠從戰略上改進組織的質量，保護組織的長期健康，促進所有學生的成功，真正擔負起社區學院的使命。”針對省內高職院校校長的實際情況，需要從改革發展的角度正視推進校長職業能力提升所面臨的困境，結合發達國家的經驗采取相應的對策。

1.樹立創新觀念，培養創新意識

現有行政體制下，厘清校長職業能力與學術的關系的有效方式就是創新。受校長任期限制的影響，新任校長很難有足夠的時間積累經驗，思考怎樣厘清校長職業與學術的關系。創新是他們適應環境最實用的方式。校長職業能力提升進程中創新意識的培養，不僅需要相關主管部門在選拔、培養與培訓中增加創新性項目的訓練，更需要校長自身在日常生活中積累。

2.實現“三觀”轉變，營造高職院校校長職業能力提升的環境

校長作為一種專門化的職業，需要遵循職業發展的規律，高職院校校長要實現職務觀向職業觀、權力觀向能力觀及事業觀向產業觀的轉變，為校長職業能力提升營造寬松的環境。職務觀向職業觀轉變就是要轉變“官”念，擺脫“官本位”思想。職務觀把校長作為一種職務，會失去對學校管理的積極主動性，樹立職業觀念就需要把校長這一職業放在市場中，接受市場的考驗，立足于市場，更能激發校長的積極性和創新意識。權力觀向能力觀轉變就需要強化能力觀念，校長職業發展不是靠手中的權力，而是依靠自身的職業能力和經營頭腦應對周圍環境的變化。這也要求高職院校校長自身要學會管理權力下放，并在日常管理工作中善于交流學習，淡化行政權力意識，通過多元化途徑豐富自身的職業能力。事業觀向產業觀轉變需要樹立學校經營意識，傳統教育事業觀念不適合高職院校的經營管理理念，原有的事業觀重管理、輕經營，人為隔斷了職業教育與經濟的天然聯系。職業教育與其他產業存在很大差異，不能盲目依靠經濟學中的經營理念，而是既要遵循職業教育規律，又要遵循經濟社會發展規律，使職業教育與經濟社會發展雙向良性互動。高職院校校長要改變學校管理理念，在注重職業教育公益性的基礎上，積極使學校融入區域經濟社會發展之中，根據市場運行規律整合并經營好學校教育資源，實現資源的優化整合和學校的可持續發展。

3.建立多元化的高職校長選拔任用模式

首先，要開展公開選拔高職院校校長試點工作。按照“公開、公平、公正、擇優”的原則引入競爭機制，拓寬選人用人視野，建立公開選聘制度，設置科學、規范且具有可操作性的選拔聘任程序和選聘標準。公開選聘校長的程序可借鑒發達國家校長選聘程序，其主要環節包括發布招聘信息、公開報名、資格審查、第一次考核、確認實習校長人選、到擬工作學校實習、第二次考核、任命。整個選拔程序應注意以下幾點：一是明確高職院校校長的任職條件，在國家選拔校長相關規定的基礎上，結合高職院校實際，注重克服重學術水平、輕管理能力的傾向，對行業企業或職業院校工作年限等以制度的形式確定下來。二是整個考核過程要公正、嚴格，通過兩次考核合格才有資格成為高職院校校長。三是由第三方組成校長選拔委員會或專家組進行第一次考核，第二次考核要由實習單位考核實習期間的表現，并將考核記錄交給第三方進行審核。四是要明確兩次考核的時間間隔及考核的具體內容。五是整個選聘過程要符合校長職業成長規律。

其次，要建立高職院校校長任期制和交流任職制度。根據高職院校辦學特征，建立規范科學的高職院校校長任期制度，如校長任職每屆4～5年，每個校長任期不超過2屆，任期達到2屆應卸任、換崗或交流。

4.實行高職院校校長職級制并建立科學的評價激勵機制

一是要開展高職院校校長職級制專題研究工作。按照建立現代學校制度的要求，轉變“官”念，推動高職院校校長職業能力提升進程，適時開展高職院校校長職級制試點。二是要完善高職院校校長考核制度。建立校長任期績效考核目標與工作職責，定性與定量評價相結合，構建教育行政主管部門、教師、學生、同行、合作伙伴等共同參與的多元化評價主體，建設科學、全面的評價考核制度，對高職院校校長職業能力提升起到導向激勵作用。三是要實施多元化的激勵機制。建立高職院校校長薪酬激勵、榮譽激勵、評職晉升激勵等多元化的激勵機制，有利于激發校長群體在高職院校發展中的積極促進作用。

5.選擇貼合校長工作實際的培訓內容

進一步發揮校長培訓基地的作用，精心選擇培訓內容，不斷提升培訓的針對性、有效性和可接受性。選擇培訓內容應廣泛征求各高職院校校長意見，體現出校長在培訓中的主體地位，需要做到以下幾點：通過充分調研制定培訓計劃；讓校長積極參與培訓內容的組織和選擇的全過程；每次校長培訓結束后，也要充分聽取校長的意見，以便對培訓內容和方式加以修改完善。

通過調研發現，高職院校校長期望的培訓內容主要集中在職業教育知識、領導力知識、戰略管理知識、教育管理類知識和管理學知識等方面，他們對經濟學知識的期望值不高，但在高職院校校長培訓內容中要增加經濟學知識，培養他們對學校的經營管理意識。高職院校校長期望通過培訓提升決策規劃能力、綜合分析能力、組織協調能力，他們對自學能力的期望值較低，在對高職院校校長培訓中要鼓勵校長樹立終身教育思想，學會學習，以培養校長群體的自學能力。培訓能有效促進校長職業能力的提升，因此，教育行政主管部門組織校長培訓時要充分考慮校長的需求，增強培訓工作的有效性，以提升校長群體的職業素質和管理水平。

參考文獻：

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[2]王繼華.校長職業化與教育創新[M].北京：北京大學出版社，2003.

[3]Nan Ottenritter，謝曼華.美國社區學院領導者的職能[J].民辦高等教育研究，2007（12）：69-70.

（責任編輯：王恒）