現代學徒制中影響師傅帶徒積極性的制約因素探析

呂玉曼　徐國慶

摘 要：現代學徒制中，企業師傅作為利益相關者之一，其帶徒積極性直接影響學徒制的順利開展和學徒培養的質量，經分析發現，在現代學徒制實施過程中，存在師傅的替代憂慮、利益抉擇和情感偏向等三個影響現代學徒制中師傅帶徒積極性的因素。由于師傅帶徒積極性直接影響到現代學徒制中學徒培養的質量，繼而從構建制度環境，保障師傅的勞動安全；實施激勵機制，確保企業師傅的利益；強調尊師重教，構建和諧的師徒關系等三個方面提出消除影響師傅帶徒積極性的制約因素。

關鍵詞：現代學徒制；企業師傅；帶徒積極性

作者簡介：呂玉曼（1993-），女，河南商丘人，華東師范大學職業教育與成人教育研究所職業技術教育學碩士研究生，主要研究方向為職業教育政策、現代學徒制；徐國慶（1971-），男，江西高安人，華東師范大學職業教育與成人教育研究所教授，博士生導師，主要研究方向為職業教育課程與教學、職業教育教師教育、職業教育基本理論。

基金項目：2015年度教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“職業教育現代學徒制理論研究與實踐探索”（編號：15JZD046），主持人：徐國慶。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）04-0035-04

目前，現代學徒制正在我國如火如荼地進行著。近幾年，大量關于現代學徒制的研究層出不窮，主要研究方向有：分析現代學徒制的性質、影響因素以及試點情況；通過國際比較對我國實施本土化的現代學徒制提出建議；關于現代學徒制人才培養模式以及教學的研究。但通過查閱文獻發現，在已有研究中，專門研究企業師傅的文章相對較少，僅有的研究也只局限于企業師傅的能力構建，師傅隱性知識的傳播以及師徒關系的演變等。那么，在現代學徒制背景下，企業師傅愿意帶徒弟并傾囊相授的積極性到底有多高？影響師傅帶徒積極性的制約因素體現在哪幾個方面？如何提高師傅帶徒的積極性，進而構建和諧的師徒關系？本文試圖從這些方面做出分析。

一、師傅帶徒積極性的制約因素分析

在現代學徒制實施過程中，企業師傅的深入參與對于技能傳承與成功培養技能型人才具有舉足輕重的意義。學徒制的重要標志是師傅帶領徒弟在真實的工作崗位上邊做邊學，徒弟通過與師傅的“零距離接觸”實現技能知識的學習。那么，在自由市場經濟條件下，作為利益主體之一的企業師傅是否愿意帶徒弟？他們的積極性又如何呢？本文主要從師傅的替代憂慮、利益抉擇、情感偏向幾個角度進行分析。

（一）替代憂慮

在計劃經濟體制下，國家對一切都統包統攬，企業沒有自主經營權和自由雇傭工人的權利，工人自身也沒有自主擇業的自由。在這種管制型的勞動力管理制度下，企業之間不存在外部競爭關系，避免了企業間因“挖人外部性”造成的集體行動困境，因此企業傾向于選擇內部技能形成方式，即學徒制。而對于師傅個人來講，一旦成為某個企業的固定工之后，便與企業結成了終身雇傭關系，這種“鐵飯碗”性質的勞動制度極大地保障了師傅的勞動安全，他們不用擔心教會徒弟后自己會被解雇，而且當時的工資一般是按照工齡、身份等分配的，帶徒弟對師傅的薪酬也不會產生實質性影響，相反師傅通過帶徒弟不但能夠提高自己在企業的地位，贏得他人尊重，而且還能夠形成以自己為中心的小群體。因此，在計劃經濟體制下，師傅帶徒的積極性很高。

相反，在自由市場經濟體制下，企業開始走向市場，企業間的競爭關系逐步形成，同時形成了市場化的勞動管理制度，它存在兩個特點：一是工人被推向勞動力市場，工作安全喪失與自由流動并存；二是企業依賴內部勞動力市場相對穩定的工人隊伍，同時培養內部競爭。這樣工人成為市場經濟的自由勞動力大軍，從原來的單位人轉換為社會從業人員，同時改變了原來的雇傭制度，變終身雇傭制為勞動合同制[1]。在這種競爭性的環境下，企業師傅和徒弟之間由原來家長式的威權關系轉變為競爭式的交易關系。如果沒有任何制度措施對企業師傅的利益進行保障，或者沒有獲得企業對其薪酬和勞資關系的穩定性的承諾，企業師傅很有可能會因為擔心“教會徒弟、餓死師傅”局面的發生，而不積極主動地參與對學徒的培養[2]。企業師傅這種擔心被替代的憂慮，是當前影響其帶徒積極性的關鍵因素之一。

（二）利益抉擇

在自由勞動力市場環境下，企業師傅掌握了技能尤其是壟斷性特殊技能，便相當于掌握了在企業中的話語權，如果他們不滿足于現有待遇，便可以憑借其掌握的核心技能與企業“討價還價”，或者是選擇待遇更加優厚的企業。實質上，師傅對技能的壟斷降低了自身薪酬和工作不安全的風險，實現了技能上的自我保護。因此，在缺乏非市場性制度保護的情況下，企業師傅在進行利益抉擇時是不愿意共享技能的。

而且，在實施現代學徒制的企業中，師傅帶徒弟絕大多數是由企業單方面安排的，企業師傅只能在一定程度上選擇帶哪個徒弟，而沒有選擇帶與不帶的自由。一般來說，企業師傅是在具體的工作崗位上指導學徒學習技能，這會耗費師傅大量的時間，影響其正常的工作進程，而企業里的升職加薪大多是由工人生產的產品質量以及工作效率決定的，帶徒弟無疑會增加師傅的“時間成本”，降低其工作效率。而且，師徒之間的交易關系往往是不等價的，企業師傅將其多年累積的經驗和技能共享，徒弟作為交易受益方卻沒有相應的投入（如履行傳統師徒制中無償為師傅服務的義務），因此，師傅在“投入——產出”原則下，會傾向于追逐自己的利益最大化，把帶徒弟僅僅當做一項企業安排的任務，對帶徒的積極性不高。

社會主義市場經濟條件下，工人工資的主要來源是崗位工資和績效工資，崗位績效工資的核心原則是“以崗定薪，崗變薪變”，以此對工資標準實行動態管理。學徒工和企業師傅都是根據崗位類別和技能等級執行相應的崗位工資標準，這樣的分配制度提升了生產工人的技能附加值，同時，根據市場來決定工人的勞動能力和勞動貢獻的價格，也強化了工人對自我技能的保護[3]。這些都是企業師傅作為利益相關者在具體行動中做出的利益抉擇，在沒有外部制度保護的前提下，企業師傅選擇對自己最有利的行動路徑，消極帶徒，應付了事也在情理之中。

（三）情感偏向

學徒制中師傅與徒弟的關系本質上屬于一種人與人之間的交往關系，情感因素在師徒交往中起著至關重要的作用。情感偏向在一定程度上影響著師傅帶徒的積極性。傳統學徒制中，受古代尊師重教思想的影響，師傅與父親之間具有同等重要的地位，正如中國古代諺語中所言“一日為師，終身為父”、“名雖師徒，義為父子”等。師傅徒弟之間的互動關系是差序的，生產過程中師傅具有領導權威，徒弟則必須服從師傅。除了技能傳承作為師徒關系的連結紐帶外，尊重、信任、庇護等社會情感性因素是師徒關系更重要的維系中介[4]。師傅像對待自己的孩子一樣將自己的知識與經驗傾囊傳授給徒弟，而徒弟對師傅懷有一種敬畏與尊重之情，除了認真學習知識或技藝之外，通常需要無償照顧師傅及其家人的生活起居。師徒之間的這種人身依附關系以及師傅的威權地位，使得師傅能夠盡心教導徒弟，技能傳承得以延續。

隨著工業革命的興起，以往師徒間親密的人身依附關系逐漸被工具化，演變為一種交易關系。市場化因素打破了傳統師徒制中差序的師徒地位格局，師傅的威權地位開始崩潰，師傅與徒弟在企業中形成公平競爭的局面，師徒互動中的社會尊重情感在逐漸減少。現代社會尊師重教的思想意識逐漸淡薄，學徒在進入企業拜師學藝時往往只是把師傅當做傳授知識或技藝的人，很少有過多的感情投入，師徒之間難以建立親密的關系，雙方在交往中更像是“例行公事”，這在很大程度上會影響師傅帶徒的積極性。

師徒制一般是一位年齡較長，在某一方面有豐富經驗的人作為師傅向年齡較小，經驗履歷不足的人傳授知識或技藝。師徒之間在年齡以及經驗上的差異常伴隨著二者在思想、行為方式以及生活習慣等方面的沖突。很多情形下，師傅不愿意帶某個徒弟僅僅是由于看不慣或是不贊同徒弟的非生產性個人行為或生活習慣。這種情感上的偏向雖說不是師徒間根本性利益的沖突，但人都是社會性動物，交往之中的感情投入對師傅帶徒的積極性影響深遠。

二、提高師傅帶徒積極性的對策探析

現代學徒制的構建是各個利益主體之間相互博弈以求得自身利益最大化的產物，技能傳授的“師徒傳承效應”這一特征決定了企業師傅是其中重要的利益相關者，他們帶徒的積極性如何，直接影響到現代學徒制中學徒培養的質量。那么，基于上述制約企業師傅帶徒積極性的分析，我們該如何解決上述問題，走出師傅帶徒積極性不高這一困境呢？

（一）構建制度環境，保障師傅的勞動安全

現代學徒制中企業師傅帶徒積極性不高的最重要因素在于外部制度不完善，師傅的勞動安全受到威脅。在計劃經濟制度下，否定市場，國家統包統攬，企業沒有自主經營權，實行終身雇傭制，工人的工資待遇與其工齡、身份地位息息相關，而技能因素很少被考慮進去，師傅與徒弟之間不存在實質性的競爭關系，師傅的薪酬安全和工作安全都能得到保障，因此師傅樂于向徒弟傳授知識或技藝以此來提高自己的社會地位，贏得外界尊重。而在市場經濟條件下，師傅和徒弟都被置于自由、開放的勞動力市場中，二者之間存在著激烈的競爭關系。因此，師傅會出于對自身勞動安全的考慮強化對自己“絕活”的保護。

所以，如何在市場化改革中引發企業師傅勞動安全風險的背景下提高企業師傅帶徒的積極性，提供相應的非市場化制度匹配環境就顯得至關重要了。針對我國當前的現實國情，政府應該通過國家干預重構企業內部的師徒關系，將其從受到市場機制支配的交易關系轉變為實現技能累計傳承的教育關系。而通過建立企業師傅教師資格制度就成為十分重要的舉措，但這一制度設計除了要承擔選拔、培訓、教師發展、評價等功能外，還應該將其同工資待遇、福利保障等勞動安全因素結合起來進行一體化設計[5]。

（二）實施激勵機制，確保企業師傅的利益

企業師傅的經驗知識通常是花費大量的時間成本和經濟成本積累而成的，這些知識和經驗是保證其在組織中獲得壟斷利益的基礎，必須保證其付出和預期收益相平衡，這樣才能提高師傅向徒弟轉移知識的積極性和主動性[6]。企業應在內部建立起有效的激勵機制，保證企業師傅共享技能能夠得到最大化的回報。

這種激勵機制可以從以下三個方面進行：物質激勵、精神激勵和晉升激勵。所謂的物質激勵主要是指給予帶徒師傅一定的經濟補償，建立合理的獎勵系統，可以將徒弟結業成績作為師傅績效考核的一部分，根據不同的等級進行不同的經濟獎勵。這里需要注意的是獎勵力度要符合企業師傅共享技能后對獲得利益的期望值，使其知識價值最大化，避免使獎勵流于形式而降低企業師傅帶徒的積極性。物質激勵在短時期內能夠有效地激發師傅帶徒的積極性，但要保持這種積極性則需要精神激勵作為支撐。企業可以定期舉行優秀師傅表彰大會，選擇在指導徒弟方面取得較大成績的企業師傅，借以提高師傅的社會聲望和在企業中的地位。職業發展是鼓勵知識共享的一種有效激勵方式，在知識經濟社會，像終身雇傭這樣的工作安全已逐漸被職業安全所代替，成長與發展是人的一項基本而重要的需求，是促成員工努力工作的重要動機[7]。因此對于積極進行技能共享的企業師傅，不但要對其進行物質和精神激勵，還應為其晉升提供渠道，將帶徒經驗作為晉升考察的一方面。

根據斯金納提出的強化理論，如果個體的某一行為得到正強化，個體重復該行為的幾率就會大大增加。因此企業應建立起完善的激勵體制，確保企業師傅能夠通過技能共享實現利益最大化，從而不斷提高其帶徒的積極性。

（三）強調尊師重教，構建和諧的師徒關系

人際交往是人與人之間的一種互動，是人們獲得知識和信息的重要途徑。從動態上講，人際交往是指人與人之間一切直接或間接的相互作用；從靜態上講，是指人與人之間通過動態的相互作用形成的情感聯系[8]。構建良好的人際關系是形成和諧師徒關系的前提與基礎，師徒之間相處融洽，互相欣賞，才能夠激發師傅傳授知識經驗的熱情。

在國家層面上，應在社會上提倡尊師重教，為構建和諧的師徒關系提供背景支持，這里并不是鼓吹傳統師徒制中那種不平等的師徒關系，而是強調在平等人格基礎上徒弟對師傅的尊重；在企業層面，在進行師徒結對時，應充分考慮師徒雙方的信仰、教育背景、成長經歷、行為習慣等，以免因師徒雙方在生活方式、思想等方面的沖突影響師傅帶徒的積極性；在徒弟層面，企業師傅將自己多年在實踐中積累的經驗知識與其共享，徒弟要心懷感恩，尊重師傅的勞動成果。徒弟的欣賞與尊敬往往能極大地滿足師傅的心理需求，激發其知識經驗轉移的熱情，因此作為學徒，要積極向上，認真向師傅學習技能知識，遇到不懂的問題要虛心請教，加強與師傅的知識探討和情感交流，形成融洽的師徒關系；在企業師傅層面，師傅要不斷地提高自身的素質，重構師傅權威。徒弟在向師傅學習之前，通常會對師傅有一種刻板印象，即師傅應該具備過硬的技能，博學多才等，但事實上，企業師傅可能只是在某一技能方面比較突出，其理論知識往往還不如學徒，這時徒弟心理便會產生落差，對師傅的崇拜感隨之降低，這將直接影響其學習的積極性，反過來徒弟學習積極性不高也會導致師傅傳授知識和經驗的激情受挫。因此，企業師傅應不斷加強理論知識和實踐知識的學習，與時俱進，成為徒弟學習的榜樣。

參考文獻：

[1]王星.技能形成的社會建構——中國工廠師徒制變遷歷程的社會學分析[M].北京：社會科學文獻出版社，2014：29，332-333.

[2][5]湯霓，王亞南，石偉平.我國現代學徒制實施的或然癥結與路徑選擇[J].教育科學，2015（10）.

[3][4]王星.師徒關系合同化與勞動政治——東北某國有制造企業的個案研究[J].社會，2009（4）.

[6][7]郭硯常.師徒制下的隱性知識轉移激勵機制研究[D].山東大學，2015.

[8]張氦銦.大學生人際交往：問題、理論與對策[J].中國科教創新導刊，2008（11）.

責任編輯 肖稱萍