新形勢下和諧勞動關系的構建

史尚真　管念　周青

摘 要：在新頒布的《勞動合同法》實施的背景下，勞動關系領域出現了一些單位職工要求提高工資收入、改善勞動條件為主要訴求的新的突出矛盾，給經濟發展和社會和諧帶來了不穩定因素。文中重點分析了導致勞動關系不和諧的因素。同時對推動勞動關系和諧發展的對策進行了探討。

關鍵詞：勞動關系；協調機制；人文關懷；企業文化

中圖分類號：U692 文獻標識碼：A 文章編號：1006—7973（2017）04-0058-02

當前，我國經濟運行態勢總體平穩，用工單位勞動關系也總體和諧穩定。但是，部分單位違歸濫用勞務派遣人員、拖欠職工工資、安排職工超時加班、不依法參加社會保險等損害職工合法權益的問題仍時有發生，由此引發的勞動爭議案件甚至造成群體性事件仍時有發生。特別是新頒布的《勞動合同法》明確了“同工同酬”后，勞動關系領域出現了一些單位職工要求提高工資收入、改善勞動條件為主要訴求的新的突出矛盾，給經濟發展和社會和諧帶來了不穩定因素。因此如何在新形勢下促進和諧勞動關系成為了必要課題。

1 當前勞動關系方面存在的突出問題

（1）一些單位勞動用工不規范、就業不穩定。一是勞動合同、聘用合同實施不規范。小企業勞動合同、農民工勞動合同簽定率偏低，勞動合同以短期為主。在合同簽定時，單位不與職工協商、核心內容模糊化、格式化的現象比較普遍。二是一線職工、非公有制單位職工超時勞動現象嚴重。三是勞務派遣存在違歸濫用的情況。特別是一些壟斷的行業十分突出，有的單位勞務派遣工比例占70%以上。四是一些單位存在招工難、留人難的現象。

（2）一些單位職工收入低、收入分配差距大。一是低收入職工比例大。特別是一些勞動密集型的行業職工收入長期處于低位。二是職工收入差距大。主要表現在行業間職工收入差距大。一線基層職工與中高層管理人員收入差距大。同崗位的編制內職工與編制外人員差距大。三是職工要求增加工資收入的意愿強烈。

（3）一些單位的社保覆蓋不到位，參保水平低。一是部分保險的參保面窄。大多數單位只參加了社會保險，養老、醫療、工傷保險的參保率高，失業、生育參保率低，絕大多數單位沒有為勞務派遣工交納住房公積金。二是部分單位和職工的參保率低。一些單位只為管理人員、技術骨干等“核心”職工參保。勞務派遣工和臨時工參保率低。三是一些單位繳費基數低。

（4）一些單位勞動環境差、職業危害比較嚴重。一是部分單位生產環境不佳。二是有些行業的職工面臨職業危害的風險。缺乏防護措施，或者職業危害防護不達標，職業病得病率高。

（5）一些突出的勞動爭議調處難度大。一些改制的國有企業歷史遺留問題多，矛盾長期積累，情況復雜，涉及多種利益訴求和多方利益群體，一次性解決困難。

2 勞動關系不和諧問題產生的主要原因

職工、用人單位以及政府、工會組織、勞動力市場等方面，共同構成了影響勞動關系的基本因素，他們互相作用、互相制約，影響著勞動關系的存在形式和運行方式。隨著我國改革攻堅期、社會轉型期和矛盾凸顯期，引發因素將更加復雜多樣。

（1）思想認識還不夠不到位。一些單位為追求利益最大化，忽視國家法規政策和單位的社會責任，忽視職工主人翁地位，主力軍作用和為單位長期發展創造的價值，把職工當廉價勞動力。一些單位領導法律意識淡薄，內部制度取代法規，人制取代法制，片面強調單位利益，忽視職工利益訴求，導致各種侵權行為發生。

（2）勞動法律法規落實不夠到位。比如說““同工同酬”過于原則，缺乏配套條款，導致法律適用困難。又如《勞動合同法》關于勞務派遣“三性“界定不清晰，導致一些企業為降低人工成本、規避法律義務，濫用勞務派遣人員。

（3）“弱勞動、強資本”的格局還沒有改變。職工在勞動關系中處于被動、從屬地位，資本在勞動關系中處于主動、優勢地位。

（4）勞動關系協調機制的作用還不夠明顯。一些地方沒有專門的勞動關系工作機構，不少單位工會組織受制于行政，活力不強，作用不明顯，甚至被空殼化、邊緣化。

（5）企業文化建設還比較滯后。企業過分強調員工執行力和忠誠度，忽視對職工的理解、尊重和關愛，人文關懷缺失。

（6）經濟減速給企業發展困難帶來客觀影響。企業利潤空間受到積壓，特別是一些勞動密集型企業利潤下降過快，無法保證社會保險等職工合法權益的到位。

3 推動勞動關系和諧發展的對策

沒有勞動關系的和諧，就沒有單位的健康發展，更談不上社會和諧穩定。發展和諧勞動關系就是發展生產力，就是維護社會穩定。針對前面分析的引發因素提出以下對策：

（1）不斷完善勞動關系協調機制。以建立健全制度機制為關鍵，以實施勞動法律法規為重點，不斷健全發展和諧勞動關系的制度和平臺。一是推進勞動合同制度建設。啟動勞動合同備案制度，督促企業與職工簽定勞動合同。特別是要制訂社會化用工人員管理辦法，采取相關備案制度，保證用工單位使用勞務派遣勞動者的人數占本單位用工總數的比例，不得超過國家規定的比例。二是推進工資集體協商機制建設。三是推動勞動關系矛盾調處制度建設。

（2）進一步制訂勞動法規政策的配套措施并推動實施。針對新頒布的《勞動合同法》明確的“同工同酬”無法實施和《勞動合同法》關于勞務派遣“三性”界定不清晰，導致一些企業為降低人工成本、規避法律義務，濫用勞務派遣人員的問題，進一步出臺配套細則，增強勞動法規政策的可操作性。比如是要制訂社會化用工人員管理辦法，職工收入分配管理辦法等，規范收入差距和勞務派遣用工。

（3）注重加強對職工的人文關懷。將改善勞動環境與改善職工生活狀況、解決職工困難與化解職工思想情緒結合，讓職工更有歸宿感。比如，可以對社會化用工人員進行職稱評聘工作，提升其職業發展空間。

（4）進一步加強企業文化建設。組織職工開展勞動競賽、技術創新、“創建學習型組織、爭做學習型職工”以及職工文化體育活動，營造團結協作、和諧共贏的范圍，推動和諧勞動關系融入單位文化建設。

（5）讓廣大職工共享單位改革發展的成果。建立包括社會化用工人員在內的收入正常增長機制，讓所有人員都能看到干事創業的希望，都能共享單位改革發展的成果。