校企合作的員工培訓模式研究

古翠鳳 詹麗麗

【摘 要】在知識經濟占主導的21世紀，越來越多的企業意識到人才是決定企業能否持續發展的關鍵。企業對人力資本管理的關注與投入日益增長，重視員工培訓就是最直接的表現。在學校和企業合作的過程中，高職院校應該自覺承擔起為企業員工進行培訓的重擔。因此，在平衡雙方利益的基礎上提出校企合作開展員工培訓的模式，并對此模式提出需求調研先于培訓、按需制訂培訓計劃、建立貫穿式考核制度、建設循環流動的師資隊伍以及架構培訓保障體系等實施對策。

【關鍵詞】校企合作；員工培訓；培訓模式

【中圖分類號】G726 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-8794（2018）03-0068-05

一、開展員工培訓對校企合作成效的影響分析

（一）開展員工培訓是校企合作的重要合作動力

校企合作是職業教育和經濟的跨界合作。職業教育作為準公共產品，是非盈利性的，而企業追求的是利益最大化，兩個目標完全相悖的主體，要實現合作，除了有政府的穿針引線，還必須有足夠的動力。校企合作開展員工培訓，是企業和學校實現互惠共贏的一項有效舉措，能夠實現政校企對校企合作的利益訴求。學校方面：第一，合作企業可以接納學生到企業實習，幫助學生將所學知識付諸實際；第二，校企合作有助提高學生就業率，擴大學校知名度，降低招生的難度；[1]第三，教師兼職培訓師，有利于“雙師型”教師隊伍的建設 。企業方面：第一，充分利用高校的智力資源，滿足企業對專用技能人才的需求；[2]第二，彰顯社會價值，提升企業形象；第三，響應政府的號召，享受相關優惠政策，增強自身實力。政府方面：第一，充分利用社會力量加快現代職業教育的發展；第二，利用高校資源開展培訓，構建繼續教育公共服務平臺；第三，實現技術技能人力資源開發成本的最小化。因此，開展員工培訓是校企合作的重要合作動力。

（二）開展員工培訓是校企合作的有效合作模式

林英認為，當下的校企合作還處于淺層次，在現有的校企合作模式下，企業要參與人才培養的方案設計、要接納學生到企業頂崗實習、為教師提供實踐的機會，但是企業從中獲得的利益非常有限。[3]因此，需要尋求有效的合作模式，改善當下校企合作存在的問題。根據朱小軍基于江蘇省24所高校的調研分析，采用方差分析檢驗合作模式對合作成效是否有影響，以及不同的合作模式對合作成效影響程度的強弱。分析發現，采用以人才交流或員工培訓為主的合作模式會促進合作行為的發生，且對合作成效有較強的影響。校企合作開展員工培訓，教師擔任企業員工的培訓師，了解企業對于人才的需求，直接反饋到人才培養的方案設計，相對于讓企業直接參與到人才培養中更有效更科學；企業為教師提供實踐機會也不再是企業的負擔，反而利于企業員工的培訓更契合企業的實際，這些轉變為企業和學校帶來了切實的益處，符合學校和企業對于校企合作的期許。由此可見，員工培訓搭建了企業與高職合作的橋梁，能夠成為卓有成效的校企合作模式。

二、校企合作開展員工培訓的優勢

（一）校企合作開展員工培訓開拓高職院校經濟功能

在國外，解放職業教育培訓被認為是整合了一項特定的社會經濟功能。[4]而這項功能的定義應該是教育過程的一個特征，而不是一個教育結果。我國職業教育的宗旨是培養技能應用型人才，因此高職院校不僅承擔著將在校學生培養成技能型人才的重任，還需履行為企業員工進行培訓提升其技能的職責。高職院校為企業員工提供培訓，不僅能夠促進學校與企業雙方更緊密的聯系，增進校企合作的深度；還能夠為企業提高員工的技能水平，更新員工原有的知識水平，讓更多的優質勞動力流入社會，更好地服務地方經濟的發展，將自身的經濟功能發揮到最大化。隨著我國產業類型的更新換代，勞動力需求更青睞高技能高技術人才，高職院校這一功能的重要性也會更加顯著。

（二）校企合作開展員工培訓為企業降低培訓成本

企業可以通過內部培訓、社會培訓機構、與高職院校合作三種途徑開展員工培訓。除了少部分大公司有條件開展內部培訓外，許多中小型無法實現內部培訓，只能轉而尋求外部培訓機構。社會上的培訓公司以營利為目的，培訓質量會根據利潤的高低來決定。[5]因此企業想要獲得高質量的員工培訓，需要付出高昂的費用，增加了企業對人力資本管理的成本。然而，高職院校不以營利為主要目的，且在校企合作的驅動下，企業無需提供高昂的培訓費用，也可以享受最符合企業需求的培訓計劃，大大減少了企業對人力資本的管理投入。

（三）高職院校完備的教學資源是培訓的保障

與高職院校合作開展員工培訓具有不可取代的優勢。在師資方面，高職院校擁有大批長期從事教學且具有豐富教學經驗的教師，可以為企業提供高專業水平的優質培訓師；在培訓條件方面，良好的基礎設施，便于開展培訓的實訓室、實訓設備、教學儀器等；在教學體系方面，基于技術與基本素質建立起的技能型人才教學體系，為員工培訓的開展提供了強而有力的保障；且高職院校有長期的辦學經驗，擁有相關的職業技能鑒定點，能夠配合企業按需進行員工培訓。高職院校這些不可取代的優勢都是企業獲得優質員工培訓的保障。

三、校企合作的員工培訓模式

企業要開展員工培訓，必然要面臨員工脫產的問題。短期的培訓尚可根據企業生產淡季來調整培訓時間，但是需要長期開展的員工培訓，高職院校的教學時間與企業生產周期調整的過程具有相當大的難度。行業和企業是十分迫切并且大量需要優質的員工培訓，卻因為存在這樣的困難，企業參與校企合作開展員工培訓的意愿并不強烈；高職院校為企業提供員工培訓屢屢受挫，一直是學校熱情不減企業冷臉應對的局面，皆是缺少有效促進校企合作優勢互補的培訓模式。[6]本文提出校企合作開展員工培訓模式，其構成如圖1所示（見下頁）。與以往高職院校單方面尋求企業合作不同，在該模式之下學校和企業均可成為校企合作的發起人。通過實習項目與培訓項目雙向驅動，形成一個循環封閉的模式。在此模式下，學校、學生、教師、企業、員工均是合作參與人，企業對學生可采用一對多的管理方式，即一個崗位上的員工同時對多名學生進行崗位工作講解教學，一段時間后，學生將企業員工置換到合作學校進行培訓，如此可以有效解決企業因員工培訓而耽誤生產任務的問題，而教師則擔任培訓師，對員工進行知識、技能、態度等培訓。

四、校企合作的員工培訓模式實施對策

（一）進行充分的培訓需求分析

1.明確培訓需求分析內容

培訓是企業實現人力資源開發的一種手段。實習項目和員工培訓項目還未正式啟動之時，企業和學校的相關部門需先使用合適的方法，對企業進行組織、任務和人員等三個層面的培訓需求分析。通過組織分析，判斷出組織中哪些部門需要培訓以及在怎樣的背景下進行培訓；通過任務分析則可以了解具備怎樣素質的人怎樣做才可以有效地完成組織的工作任務；通過人員分析進一步確定誰要進行培訓，進行怎樣的培訓，以及培訓什么。

2.多舉措開展培訓需求分析

企業中的部門繁雜，工作任務各不相同，對員工的素質要求也不一致，且員工的學歷、年齡、技術知識水平、需求等也存在差異。因此在對企業的培訓需求進行調研時，不能一概而論，要結合多種方法進行調研分析。采用調查觀察法、統計資料分析法、績效考評法、開座談會等方式全面地了解企業對培訓的期望以及培訓所要達到的目標，更科學全面地掌握員工個人目前掌握的知識、技能等方面的信息，從而能夠系統地預測培訓過程中將會面臨的困難與問題，提前確認培訓內容與制定預防措施。

（二）按照企業需求制訂培訓計劃

1.制定階段成長性專項培訓

研究表明，企業只有在大量并長期需求技能專用性強的人才，且該類人才的獲得需要投入高昂的實質性人力資本投資，企業才會產生與高職院校合作的意愿。[7]因此，高職院校要對企業的人才需求有清楚的了解，制訂符合企業所需的專項培訓計劃。員工培訓大體分為兩類：新員工培訓，在職培訓。新員工多數是應屆畢業生，在學校內接受理論知識較多，缺乏實踐經驗，對企業的了解甚少，業務也不熟悉，培訓是十分必要的。因此，在新員工培訓方面，高職院校將為企業設計成長性的培訓計劃。對新入職的員工進行為期一個月的培訓，向其介紹企業的概況、文化背景、規章制度、生產流程，在選擇培訓方式時多采用小組協作，且多開展素質拓展等活動，幫助新員工快速融入企業，從學生角色成長為員工角色。在職培訓方面，高職院校可以借鑒柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓評估四步法，圍繞反應、學習、行為、結果四個層面去設計培訓方案。即關注在職員工的背景，選擇對應的培訓內容，激發員工的學習熱情，著重員工工作技能的提升以及新知識的傳授，加強職業技能鑒定培訓，引導員工將培訓習得的新技能新知識遷移到實際工作中。

2.建立重復式的跟蹤培訓

員工培訓包括知識、技能和態度三個方面。[8]培訓不斷改進員工對工作任務的認知，提升員工的工作技能，改善員工的工作態度，幫助員工更快更好地適應工作崗位；并對企業價值、信念有更深入的了解，從而產生強烈的歸屬感。然而僅憑短期的培訓，無法達到這樣的效果。每一次培訓，都是員工的一次學習機會。短期的培訓只能讓員工習得新知識和新技能，但是更多的員工對新知識和新技能的習得只停留在了解階段，需要重復式的跟蹤培訓，才能幫助員工將新舊知識之間的關系搭建起來，幫助員工強化新知識和新技能并應用到工作上。除此之外，每個員工都有自己的個性與工作習慣，如員工的責任感、忠誠、感恩、協作精神、共贏意識不是一次培訓就能改變的。建立重復式的跟蹤培訓要求高職院校與企業形成長期的合作關系，并參與到培訓效果的評估中，通過觀察員工培訓之后的工作狀態以及團隊精神的建立、測量員工工作滿意度等方面評估培訓效果的優劣，積極與員工進行溝通，將員工的反饋形成材料，尋求原因，修正培訓的偏差，在不斷完善的過程中，實現員工和企業的愿景、目標、價值等理念保持高度統一。

（三）建立貫穿式績效考核制度

1.調查員工對培訓的滿意程度

打造高質量的培訓，需要在培訓的過程中采用貫穿式績效考核制度對培訓質量進行監控，包括監控培訓進程是否順利、培訓內容是否具有針對性、培訓方法是否可操作等方面。[9]因此在培訓實施開始就針對每一個環節進行考核。在員工接受培訓的過程中，可以針對培訓師授課的方式、內容設計、授課水平、培訓材料等對員工采用發放問卷的方式調查，了解員工對培訓的看法與態度，并及時修改培訓方案。

2.測試員工對培訓內容的接受程度

在培訓的過程中，從培訓方案、教學效果兩個方面對培訓項目整體的效果進行評價和估量。如評價培訓教學是否有效，需要對員工接受培訓之后，對知識的接受程度，知識內化吸收的程度，工作中應用知識的靈活程度進行測試。可以采用績效測驗、模擬測驗等方式，測試員工對培訓內容的接受程度。如果達不到預想的效果，就要重新評估正在進行的培訓方案，考慮是培訓方法還是培訓內容出了問題，再進行修正，從而使培訓達到原有的預期。

3.評估培訓項目顯隱性效果

培訓不止要做到過程中質量監控，更要注重考察培訓結果的反饋，以此判斷培訓是否有效，不斷地改進，調整后續的培訓方案。考察培訓結果主要有兩方面：一方面是顯性的成果，對比員工培訓前后的生產效率、生產事故發生的頻率、廢品率、單位生產成本等可以量化的數據；另一方面是隱性的成果，即調查員工培訓前后的工作滿意度變化、員工之間的團隊精神強弱以及員工對企業的歸屬感等。若培訓前后以上方面變化顯著，且朝著好的方面發展，則證明培訓是有效的；反之則證明培訓的效果較弱或完全沒有效果，應該找出原因，及時改進，為下一階段的培訓提供良好的參考材料，設計出更優質的培訓方案。

（四）建設循環流動的培訓師資隊伍

王清，徐金賢[10]調查安徽省企業員工的培訓現存的問題與需求后，發現培訓師資的優劣在某種程度上影響著培訓的效果，且員工培訓更傾向于選擇企業外部的培訓師資。企業和學校合作開展的員工培訓，由教師擔任培訓師，其培訓水平對培訓效果有直接的影響。雖然教師無論是教學經驗還是教學方法都豐富成熟，但是員工與在校學生的學習特點有較大的差異。高職院校的教師不能完全按照教學生的方法為員工進行培訓，應當在充分了解企業實際情況的基礎上尋求適應員工的培訓方式。因此，建設一支循環流動的培訓師資隊伍十分必要。首先，高校與企業合力打造 “技師工作室”，即邀請企業的技術精英與學校的教師骨干開展學教共建，技師與教師互助打造“雙師”等活動；其次，高職院校定期將教師送進企業上崗參與生產，讓教師充分了解企業的生產環節與技術要求。通過教師與企業技術骨干的互動，教師到企業參與生產實踐，再回到高職院校擔任員工培訓師，形成一個循環流動的師資力量，既可以優化“雙師型”教師行列的結構，也可以為企業的員工培訓提供更優質的培訓師資隊伍。

（五）架構校企合作培訓保障體系

1.立法保障

學校與企業所屬領域不同，僅靠制定相關政策引導校企自覺開展合作難以達到效果，必須發揮政府強制性功能，強化政府的責任意識和主動行為意識，通過立法強制企業參與職業教育。[11]因此，我國應該在修訂《職業教育法》相關條款時，明晰政校企各個主體在校企合作中享受的權利和應該履行的義務。除此以外，應該單獨出臺相關《職業教育校企合作促進辦法》、《技工條例》等法律對企業、員工、學校、學生、教師等的權益和職責作出準確的規定。各級政府要結合當地的實際情況和每個行業的特性，出臺相應的管理條例或實施細則，為校企合作開展員工培訓建設有效的法律保障。

2.經費保障

我國針對后備勞動力培訓的政策不健全，校企合作不僅缺乏資金保障以及激勵政策，對校企合作培訓后備勞動力中的企業利益保護力度也遠遠不足。[12]然而，其他發達國家的校企合作，政府都給予充足的經費支持，完備的獎勵政策。校企合作開展員工培訓作為校企合作的有效模式，理應得到政府在政策和經費上的支持。例如在稅收上給予企業一定的減免，對進企業的頂崗實習學生給予一定的生活補助，并對校企合作中表現出色的企業頒發貢獻獎，如此既減輕企業的負擔，又讓企業獲得實際的效益，為校企合作開展員工培訓打造了堅實的經費保障。

3.制度保障

無規矩不成方圓。校企合作開展員工培訓，涉及企業、高職院校、員工、教師、學生等多個主體，必須確立相應的制度，以保障各主體的利益不受到損害。其一，建立高職院校與企業培訓監管機構、咨詢機構等，定期召開會議商議培訓事宜，加強各主體之間的溝通，形成統一、透明、規范的校企合作培訓。其二，制定教師進企業參與實踐獎勵、技術骨干幫教績效評優等制度，為培訓師的權利作出確實的規定。

五、結束語

校企合作開展員工培訓是時代的趨勢，此舉將高職院校這個教育公共服務平臺的資源恰到好處地運用到服務社會與地方經濟的發展上，不僅促使職業教育理論與實踐有效結合，還解決了當下“雙師型”教師隊伍在建設過程中遇到的難題，是行之有效的校企合作模式。然而，校企合作開展員工培訓模式還不夠成熟，仍需不斷完善。因此，在校企合作視角下，探索企業員工培訓的長效機制是十分有必要且緊迫的。

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