應用型人才職業能力提升的問題與對策

陳俊安

摘要：初次就業是畢業生邁出學校，職業生涯的第一步，影響未來職業發展，畢業生在初次就業過程中所呈現出的問題，也最能反映學校教育的得失。通過酒店管理專業應屆畢業生的初次就業調查，發現酒店管理專業就業分散、質量不高、就業渠道有限，能力培養方向與就業崗位能力需求存在差距等就業中諸多問題，分析了人才培養定位、能力、素質培養，專業設置等方面的原因，提出了明確的本科院校滿足社會需求和崗位要求的人才培養目標，突出應用型人才培養的課程設置、強化職業技能培養、建設雙師型師資隊伍等措施，以實現職業能力的提升。

關鍵詞：初次就業；酒店管理；職業能力

中圖分類號：F59 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7517（2018）07-0001-03

2014年6月發布的《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》，提出要引導一批普通本科高等學校向應用技術類型高等學校轉型，重點舉辦本科職業教育的決定，圍繞這一目標，實現人才培養轉型，培養社會需求和崗位需要的應用型職業人才，關鍵是提升人才的職業能力。

初次就業是指完成學業后的第一次就業，或者指畢業后一定時期內的就業，一般是畢業后半年內。初次就業是畢業生邁出學校，職業生涯的第一步，影響未來的職業發展，在就業過程中所呈現出的問題，也最能反映學校教育的得失。作為人才培養搖籃的高校，往往會對畢業生的初次就業情況進行調查，通過了解畢業生初次就業工作及社會適應狀況，分析就業數量、質量，發現此過程中所體現出來的素質、能力短板，調整培養目標與規格、豐富課程內容、改進教學方法，積極地探索適合專業不斷發展的人才培養模式，提高教育質量，培養社會所需要的應用型職業人才。

1 初次就業調查問卷基本情況

本研究數據是根據N學院對該校畢業半年的本科酒店管理專業學生進行的問卷調查得出，該問卷主要目的是了解畢業生在校學習期間學習情況和就業后的崗位適應狀況。調查共發放問卷31份，回收29份，有效問卷27份。調查內容為五個方面：第一是個人基本情況，包括性別、獲獎、獲得證書、獲得第二學位情況等，反映在學校學習興趣、努力程度；第二是就業與工作狀況，包括就業單位性質、就業渠道、專業是否對口、收入等內容，反映社會對酒店管理畢業生需求程度和就業途徑；第三是學校對素質能力培養與就業崗位對素質能力要求的差異，主要通過調查初次就業工作崗位所需要的各種素質、能力，以及學校教育對素質、能力塑造的影響，從中發現學校素質、能力的培養與企業崗位要求的匹配程度；第四是對學校教學體系態度，包括專業設置、課程設置、教學改革、人才培養質量等內容，主要反映畢業生對學校人才培養的認可程度；第五是對本科教育、教學改革建議。共45題，其中選擇題42題，陳述題3題。

2 酒店管理專業初次就業問題

所謂初次就業問題是指酒店管理專業人才培養的數量、質量、規格與社會需求、崗位要求之間的差異，這些問題中既有傳統普遍性問題，又有因人才培養模式差異等導致的個別問題，反映人才培養不足之處和進一步提高人才培養質量的努力方向。

2.1 就業質量不高，就業不對口，且就業分散

從就業工作單位性質觀察，應屆生初次就業主要集中于個體工商戶，占就業人數34.7%，民營企業占13.5%，其余如黨政機關、外商獨資、港澳臺、事業、國企及其它性質單位工作各占7.4%，主要就業于個體和小民營企業，就業質量不高。從工作崗位是否對口來觀察，工作單位對口10人，僅占37.0%；部分對口6人，占22.2%，其中空乘、導游各1人，酒店行政、文秘人員2人，景區管理2人；不對口9人，占33.3%，2人未就業，呈現就業不對口，就業分散。

2.2 能力培養方向與就業崗位能力需求稍有差距

在回答“大學教育與社會能力需求是否一致”問題顯示：認為在實際工作中影響工作能力的諸方面，按重要性依次是：基礎知識、專業知識與技能，相關知識及知識面，其次是敬業及進取精神、實踐動手能力，而分析解決問題的能力、人際溝通與合作能力，排在相對次要位置。

同時，初次就業畢業生認為大學教育對職業道德、誠信、基礎專業知識與技能、相關知識及知識面的形成影響較大，對敬業及進取精神、實踐動手能力、語言文字表達能力、組織協調能力、心理承受和調節能力形成的影響較弱。可以看出基礎知識、專業知識與技能，相關知識及知識面是畢業生就業最需要的素質、能力，也是其受大學影響最深刻的方面，而學校在敬業及進取精神，而實踐動手能力培養影響較弱，需要進一步加強。

2.3 能力和知識面有待進一步提高

調查顯示個人在工作中的各方面表現，認為表現最好、排在最前面的是敬業及進取精神占28.5%，外語能力占21.4%，較次是在社會責任感、誠信、職業道德的表現，在信息獲取、加工能力，創新能力，相關知識面表現欠缺。表現欠佳的這些能力、素質很大部分屬于學校人才培育的軟目標，說明學校對能力培養，社會、自然科學基礎知識教育仍待加強。

3 初次就業問題的原因分析

3.1 人才培養定位偏差

就業領域分散，就業質量不高，根源于目前人才培養目標定位偏差與較嚴峻的就業形勢。傳統觀念認為本科生就業應該定位于管理崗位，但20世紀90年代中期以來，隨著高校擴招，高等教育已經不是精英教育，我國各級各類旅游本科院校為旅游業培養了大量以管理崗位定位的專業人才，這些人才中的不少人到旅游企業無管理崗位可做。或是到酒店企業就業后，因升遷無望或不愿從事服務工作等各種原因紛紛流出酒店業，[1]加之，考取其他類型的職業資格證比例很少，這也極大限制了就業領域，在競爭激烈情況下，不在酒店企業就業的畢業生只能尋求在其他行業低質量就業。

3.2 能力、素質培養渠道單一，方式、方法簡單，效果不明顯

對學校教育教學認同來看，絕大多數畢業生肯定了專業基礎課、專業課對素質、技能提升的作用，調查顯示，70.3%認為對能力影響最大的專業實踐課是專業實習；認為課程實訓、課程設計、社會調查和假期社會實踐活動對學生能力培養很小。對素質提高影響最大的課外活動，選擇班級活動占85.7%，選擇院系活動、學生會活動、黨團活動、社團活動很少，說明學校在素質、能力的培養過程中處于一種無所作為狀態，并沒有發揮積極作用，且活動內容單調，組織次數少，方式、方法簡單，效果不明顯。

3.3 專業設置、教學內容與社會需要、崗位要求有一定差距

認為專業設置不太適應社會需求、工作實際需要的占21.4%，教學內容不太適應崗位需要的占35.7%，這是我國普通地方高校人才培養普遍存在的該問題，其原因，一方面是，我國旅游業發展較快，旅游新業態層出不窮，旅游發展新理念不斷涌現，加上教育經費投入不足，績效管理不合理，教師按課時取酬，不愿意離崗充電，存在知識吃老本現象，新的東西不愿意學，沿襲以往學歷教育的教學方法，知識陳舊、教學手段落后；另一方面是，部分高校的旅游管理專業從他它學科調整過來，受限于原來學科結構，甚至部分教師非旅游管理專業出身，一些主干課程沒有相應的師資，而因師資設置專業、調整教學內容，培養的人才與社會需要、崗位要求有一定差距。

3.4 資格證書單一，競爭力較弱

除其中一人外，其余皆沒有輔修其他專業，沒有修過相關的第二學位；所獲得的職業資格證書種類單一，其中獲導游資格證書16人，占總人數59.2%，人力資源證書4人，占14.8%，會計證占2人，占7.4%，其他類型資格證書3人，使得就業口徑較窄。除沒有就業2人外，大部分是通過自己、人才交流中心或家庭關系就業，就業渠道欠缺，競爭力較弱。

3.5 職業發展能力培養與專業技能培養關系沒處理好

職業發展能力是指建立在職業素質基礎上， 能適應未來經濟和職業發展要求而不斷獲得增強和發展的職業能力。[2]這種能力包括專業能力、學習能力、工作適應能力、人際交往適應能力、情緒控制能力和自我反思能力，是支撐未來職業可持續發展的能力。[3]專業技能指的是指從事某種具體工作所具備的實際操作能力，是從事某崗位工作的基礎。在人才培養過程中，高校普遍存在重視長遠的職業發展能力培養忽視技能培養的情況，導致眼高手低動手能力不足。這種情況的產生跟高校對人才培養認知有關，認為高校人才培養著眼于學生的長遠發展，培養的是具有人文精神、邏輯思維、職業道德，解決問題能力的人才，而技能培養主要是企業的事情，忽視了剛畢業進入企業員工首先應具備崗位操作技能。

4 職業能力提升的策略

向應用型轉型已經成為地方普通高校發展的趨勢，轉型發展的人才培養以企業崗位需要為出發點和落腳點，以校內教學平臺為提升職業能力的重要依托，明確培養目標，合理專業設置、課程設置，優化教學模式、建設合理師資隊伍，加強校企合作、產學結合，突出教學實踐環節，吸收先進的企業文化，高標準、嚴要求、細管理，提升學生的職業能力。

4.1 明確滿足社會需求和崗位要求的人才培養目標

培養目標是各種類型教育人才培養工作的出發點，沒有明確、科學的培養目標，人才培養工作就會失去發展方向。[4]本科酒店管理專業人才培養，既要面向行業與市場需要，又要面向學生未來；既要培養適應改革開放和社會主義市場經濟需要的，具有酒店管理專業基礎理論、基本知識和專業能力，同時也要注重實踐能力的培養，使其具有更強的專業動手操作的能力，除此外，還要具有人文素質，優良品德、敬業精神以及學習研究能力、溝通能力、領導能力、執行能力、應變創新能力的，能在各星級酒店、旅游企事業單位從事酒店管理崗位、技術崗位工作的專門人才。

4.2 滿足旅游行業發展新需要的專業設置

隨著旅游業的發展，現在酒店除了傳統的餐飲、住宿，以及康樂服務產品外，一些旅游酒店新業態和酒店新產品層出不窮，如兒童酒店、電子商務酒店、生態酒店，網絡營銷也日漸凸顯，為了滿足企業對人才的需要，學校在專業設置應有所調整、課程設置應該有所體現，教學師資等也應跟進，建設與社會需求一致的專業。

4.3 突出應用型人才職業能力培養的課程設置

為了增加就業面和社會適應能力，課程設置必須加寬專業設置口徑，拓寬學科基礎課程及專業基礎課程的寬度，并在此基礎上增加設置社會學、心理學、文學課程等，使得學生知識面擴寬的同時，人文素養得到提高，為將來的工作打下一定的基礎。

課程設置突出實踐能力，在課程設置上重點增強實踐性課程數量、學分、學時。提高校內實踐課程，比如課程教學實訓、學年論文和畢業論文等，以及校外實踐課程，包括專業見習、專業實習、畢業實習（綜合實習）和社會實踐等課程的實施效果。

4.4 完善人才培養模式和職業技能訓練的教學模式

2011年7月根據《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（ 2010-2020） 》和《教育部關于實施卓越工程師教育培養計劃的若干意見》所實施的“卓越工程師教育培養計劃”（ 即“卓越計劃”），是我國人才培養模式的創新。受此影響，采取“能力建設+知識探究+人格養成”三位一體的酒店管理卓越人才培養模式應運而生，采取以企業管理人才培養為主導，開展聯合培養酒店管理卓越人才的“雙導師”制和學生學習資助制，建立和完善人才培養質量保障體系，實現酒店管理卓越人才培養的創新。

除此外，為強化技能訓練效果，改革現有的傳統考試模式，對一些操作性強的課程采取技能考核的模式，比如酒店前廳服務、客房服務、旅游規劃設計等課程采取現實場景或者仿真現實場景進行考核，提高職業能力。

4.5 多渠道建設師資隊伍

教師隊伍是人才培養關鍵，在傳統師范院校向非師范應用型高校轉型過程中，提升培養對象的職業能力，難點多是原有的師資不合理，雙師型人才缺乏。通過：第一，全面推行聘用制度和崗位管理制度，密切校企合作關系，聘請企業和校外專家做兼職教師，形成一支技能突出，來源廣泛的師資隊伍；第二，校內通過雙師型人才隊伍建設，進一步優化教師隊伍的年齡結構、學歷結構和學緣結構，穩定骨干教師隊伍，造就拔尖人才；第三，不定期地邀請學者、企業一線的管理人員開展旅游領域的最新知識、新理念的講座；第四，加強專、兼職教師之間的交流，邀請企事業用人單位有技術經驗和教學經驗管理者，形成專家小組，指導專業課程體系的設計，支持專業課程的建設和發展。

5 結論

人才培養向應用型轉型已經是高校酒店管理專業人才培養的發展方向，我國高等院校正處于轉型發展的關鍵時刻，培養模式有待深入研究。酒店管理專業人才培養的職業能力提升應該按照社會需要和崗位要求，調整人才培養目標，優化課程體系設置，突出實踐實訓環節，打破傳統的重理論、輕技能、理論與實踐分離的以學科為本位的課程體系，有效利用校內、校外資源，保證學生掌握較全面的專業知識和職業技能，提升職業能力。

參考文獻：

[1] 吳巧紅.從供需錯位看旅游院校人才培養應注意的幾個問題[J].旅游學刊（人力資源與教育教學特刊），2004，S1：22-25.

[2] 張偉，俞躍進.職校生“職業發展能力”探析[J].職教通訊，2002（6）：56-57.

[3] 滕杰.大學生職業發展能力培養探析[J]教育探索，2011 （1）：148-149.

[4] 高林.應用性本科教育[M].北京：科學出版社，2006.