企業新型學徒制的系統認知與實施前期準備工作探析

崔俊榮 孫夢水 趙偉

摘要：實施企業新型學徒制是國家技能人才培養模式與制度層面的重大創新。從系統角度提出對企業新型學徒制的認知，進而從企業視角分析開展新型學徒制的基本條件，并梳理實施前期準備工作，以期為相關工作開展提供參考。

關鍵詞：企業新型學徒制;系統思維;實施;前期準備

中圖分類號：G710 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1672-5727（2019）10-0013-05

企業新型學徒制是近年來我國技能人才培養模式與培養制度的重大創新。2015年以來，人社部在22個省啟動企業新型學徒制試點，涉及近百個工種，培養企業職工近兩萬人[1]，2018年10月出臺的《關于全面推行企業新型學徒制的意見》明確提出了中長期發展目標：“到2020年底，力爭培訓50萬以上企業新型學徒，努力形成政府激勵推動、企業加大投入、培訓機構積極參與、勞動者踴躍參加的職業技能培訓新格局。2021年起，繼續加大工作力度，力爭年培訓學徒50萬人左右。”

與以往培訓模式相比，企業新型學徒制的一個最突出特征是“企業承擔學徒培養主體責任，充分發揮企業主體作用”。技工院校作為企業新型學徒制的重要參與者和育人主體之一，應如何配合企業啟動并實施新型學徒制工作？筆者認為，技工院校首先應建立認識企業新型學徒制的系統思維，充分考慮企業利益，樹立企校共贏的觀念。技工院校不能帶著完成任務的情緒而搞“拉郎配”，而應多走訪合作企業，了解企業生產與培訓工作實際情況，站在企業角度分析問題，在與企業共同厘清利弊得失的基礎上協商達成合作基本框架，進而扎實地完成企業實施新型學徒制的前期準備工作。

一、以系統思維認識并指導企業新型學徒制的實施

當前，經濟社會的組織與運行方式日趨復雜，很多事物需要在系統思維下才能更準確地把握其本質特征。企業新型學徒制正是這樣一類事物，它的實施至少涉及政府、企業、院校三類不同主體，若采取“切割”的方式分析，人們似乎可以簡單地將實施工作的每一項內容劃分給某一個或幾個主體，甚至還可以進一步將某一項工作劃分給某個主體的某個部門、某個人。這看似“責任落實到人”的做法，實際卻是基于還原論的機械分解方法，無法使我們看清企業新型學徒制的系統特性。筆者認為，應首先應用系統思維對企業新型學徒制進行整體化的認識，明確系統的特征、組成要素、運行方式，進而有效地指導企業新型學徒制的實施工作。

（一）企業實施新型學徒制可視為一項系統工程

“系統”是指由若干相互聯系、相互作用的部分組合而成的、具有特定功能的有機整體。企業新型學徒制本身就是一個系統。第一，企業新型學徒制的實施包含政府、企業、院校三個最重要的主體，每個主體本身又是一個獨立的系統。政府系統主要發揮行政管理職能，企業系統主要通過生產經營來滿足市場需求進而獲得利潤，院校系統主要發揮人才培養職能，這三者都可看作是“企業新型學徒制系統”的子系統。第二，政府、企業、院校三個子系統之間存在著一系列相互作用與影響，特別是企業與院校。二者需要全程協同合作，才能完成技能人才的培養。第三，企業新型學徒制系統具有明確的經濟與社會功能，即將不具有特定崗位技能的青年人培養成勝任企業生產崗位要求的勞動者，既滿足企業的用工需求，又為勞動者提供就業崗位，從而緩解技術快速變革帶來的就業結構性矛盾。因此，為高效地實現企業新型學徒制的系統目標，應將其實施作為一項系統工程進行研究。

（二）企業新型學徒制系統由于引入了“跨界”的主體而大大增加了系統的復雜性

學徒制，即以師帶徒方式傳承工匠技藝的人才培養模式，是人類歷史上最悠久、最廣泛存在的人才培養模式。傳統學徒制是在社會經濟系統中自發形成的一個人才培養系統。隨著社會生產力由低到高的發展過程，學徒制系統也不斷發展演化，以適應經濟發展的要求，有效調節各方的權利與義務，調動各主體的積極性。例如，在手工作坊時代，學徒制系統由作坊主（擔任師傅）和學徒組成，雙方靠自發調節維持系統正常運行;在行業協會出現后，行業協會在學徒系統中發揮調節監督功能。但無論傳統學徒系統怎樣復雜，各參與主體始終處于“經濟系統”之中。

進入現代社會以來，西方國家將能夠大批量培養人才的學校教育與在生產環境中實現“做中學”的傳統學徒制的優勢結合起來，從而形成了現代學徒制。現代學徒制是對傳統學徒制系統的改造，由于引入了學校這一經濟系統之外的主體，使得這一人才培養系統的復雜性呈指數增長，必須進一步引入政府主體來調節企業與學校之間的合作，監督學徒培養質量，并制定一系列政策、法規、制度、標準，為校企合作奠定基礎。筆者認為，學校、政府兩大主體參與到學徒制系統中以后，學徒系統的異質性與復雜性隨之增大。因此，企業新型學徒制的順利實施依賴于各主體之間的高效溝通與協調，所有從事企業新型學徒制工作的人員都應有系統觀和整體觀，并善于換位思考。

（三）企業新型學徒制系統中企業與學校不應是簡單的相加而應實現系統的涌現性

論及職業教育的重要特性時，姜大源將其比喻為“企業與學校的跨界聯姻”[2]。 “招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的企業新型學徒制也是如此。在總結全國試點經驗時，很多單位提出了企業與學校的幾個“共同”，如共同制定培養方案、共同組建師資隊伍、共同制定管理制度、共同開展學徒培養、共同評價培養質量。這些“共同”所要求的，并不是企業、學校兩者在育人功能上的簡單疊加，而應體現系統的“涌現性”，即實現“整體大于部分之和”。以企校共同組建雙導師隊伍為例，企業導師與學校導師之間存在著很大的互補性，兩部分導師隊伍不是簡單的分工配合，而應在共同完成各項任務的過程中，雙方導師間實現充分的溝通交流、共享信息、分享理念、相互啟發、相互激勵、共同提升。對于技工院校教師而言，與企業技術骨干共同合作完成人才培養方案制定及課程開發等活動的過程是寶貴的學習過程，是一種非常有效的“教師下廠實踐”形式。因為教師不僅能夠了解最新的技術前沿，更能彌補實操經驗的不足，而教師必須首先實現自身知識結構的“理論—實操一體化”，才有可能實施一體化人才培養。

二、企業開展新型學徒制的基本條件分析

如何吸引有條件的企業參與到新型學徒制模式中來？筆者認為，應切實站在企業角度分析利弊得失。通過調研總結，歸納了企業應具備的一些基本條件。

（一）企業應處于其生命周期的上升或成熟階段

調研顯示，從企業經營者的角度來看，只有處于穩定發展階段的企業，才有需求和能力提升其技工隊伍素質，才有參與企業新型學徒制的熱情。根據企業生命周期理論，企業的發展是動態的，受到資金、技術、產品、市場等多方面因素的影響，通常呈現為發展、成長、成熟、衰退幾個階段。技工院校在開展企業基本情況調研時，應首先判斷企業的生產經營情況。例如，企業的生產規模或銷售收入是否呈現出較穩定的逐年上升趨勢？企業用工規模或技能人才崗位需求是否逐年上漲？企業的技術、產品是否具有良好的市場前景等。

（二）培訓結束后學徒流失率能夠控制在較低的水平

國內外的實踐都表明，在培訓完成后，只有保證學徒留在企業任職一定年限，企業才可能在新型學徒制中獲益。那么，哪些因素可能造成學徒流失呢？德國的經驗是，學徒與企業之間是雙向選擇的關系，優秀的企業不擔心學徒流失，而吸引力不足的企業容易造成學徒的流失[3]。也就是說，如果企業在市場上有很強的競爭力，且企業內部管理良好，員工職業發展渠道暢通，那么學徒流失率就相對較低。

在我國，企業新型學徒制剛剛起步。除上述因素外，調研中還發現了新的因素——物質資本的相對密集程度與行業壟斷程度。例如，同樣是從事非物質文化遺產工藝品制造的中小型企業，有些非常愿意開展新型學徒制，有些則興趣不高。究其原因，相對而言，那些愿意開展新型學徒制的企業普遍屬于資本密集型企業或行業中的壟斷型企業，職工技能提高后，直接為企業帶來生產效率的提升，且員工在行業內部難以流動，也難以自行創業;而那些不愿意開展的企業則多屬于勞動密集型，由于生產經營所需的資本量相對較小，職工技能提高后，很多人選擇自己創業或很容易在行業內部跳槽，這種情況下，學徒流失率較高，企業較難收回培訓投資。

（三）企業確定的學徒崗位應具有學習價值

企業新型學徒制是面向未來培養人才，因此應培養那些難以被機器或人工智能取代的人才。北京大學中國職業研究所所長陳宇教授認為，在人工智能背景下，勞動可以依據“規則性—非規則性”和“腦力勞動-體力勞動”這兩個標準劃分為四個類型，高技能、高技術、高創造的勞動崗位將取代傳統體力勞動崗位，未來人類最有前途的勞動領域是非規則性智能勞動和非規則性體力勞動[4]。實際調研中，可以借此標準來衡量具體崗位的學習價值。

（四）企業應具備一定的學徒培訓能力并能提供培訓資源

企業新型學徒制中，企業要全程參與學徒培養，包括人才培養方案的制定、組建企業導師隊伍、對學徒在崗位上開展“師帶徒”培訓、對學徒培養質量進行考核評價，這些活動的實施都要求企業具備一定的學徒培訓能力。西方現代學徒制實施質量較高的國家中，如德國、瑞士、丹麥等，都由政府對企業開展學徒制的資質進行審批，而硬件設施、企業培訓導師資源以及開展學徒培訓的一般計劃則是審批的主要內容[5]。調研發現，我國廣東省某企業在開展企業新型學徒制前期試點非常順利，構建了工學結合緊密的課程體系，然而隨著參訓職工規模不斷擴大、班次不斷增加，企業內部可用于學徒實訓的機床出現嚴重短缺和調控失靈，影響了學徒實訓效果。因此，企業在決定是否開展新型學徒制時不能草率，而應認真全面地分析自身的資源與條件。例如，是否能夠為學徒培養提供空余的工位？企業師傅的數量和質量是否滿足要求？是否建立了基本的培訓體系和人才培養規劃？等等。

（五）企業與合作院校已經建立良好的合作基礎

由于企業新型學徒制是由企業與技工院校共同開展，需要構建企校共同管理、協同育人的工作機制，組建雙元對接的管理隊伍和企校雙導師隊伍，并在企業調研、人才培養方案制定、管理制度制定、課程開發、教學實施、考核評價等各個環節上開展深入合作。因此，企校雙方需具備相互了解、相互認可、互利互信的良好合作基礎。

三、實施企業新型學徒制的前期準備工作分析

當企業具備開展新型學徒制的條件與意愿時，可采取“企業主導，院校輔助”的方式啟動新型學徒制，完成實施前期的準備工作。

（一）企業主導下啟動新型學徒制的基本步驟

步驟一：企業識別培訓需求。企業初步判斷新型學徒制的利弊得失，初步確定學徒培養崗位、人數、培養內容。

步驟二：企業確定合作伙伴。企業選擇辦學基礎好、服務能力強的合作院校。

步驟三：企校聯合開展調研，簽訂合作框架協議。通過全面調研，確定學徒培養崗位、專業、等級，明確雙方職責分工，簽訂合作框架協議。

步驟四：整合資源，形成實施的初步計劃。雙方整合資源，制定資源使用、課程開發與教學等具體實施計劃。

步驟五：企業牽頭向當地人社部門申報。雙方按文件要求準備申報材料，企業牽頭提交材料，人社部門進行審核。

（二）企校聯合開展調研，簽訂合作框架協議

調研是企業新型學徒制實施的基礎和依據，是前期準備中至關重要的一環，務必做到細致、全面。

1.調研目標

一是確定開展企業新型學徒制的具體崗位以及對應的專業、等級;二是摸清雙方的基本情況，進而充分協商、合理分配各自的職責，實現取長補短;三是初步了解雙方現有的培訓資源，初步制定資源整合與開發計劃。

2.調研內容

一是企業的基本情況。包括企業的總體規模、發展現狀、未來發展趨勢;技能人才所占比例、技能人才培訓體系與培訓能力;企業亟需培養的技能崗位、需求人數，目前的招聘渠道及內部培養方式;企業的生產節奏、周期性特征及可能存在的工學矛盾。

二是學徒的基本情況。包括學徒所在崗位、工作年限;學徒的數量及基本特征（學歷、年齡、技能水平、學習風格等）;培訓需求及已開展的培訓情況，包括已有的師徒關系;學徒所在的廠區分布情況、生產情況、管理情況。

三是企業具備的培訓資源。包括企業培訓管理人員隊伍;企業培訓師資隊伍;企業培訓教室、大師工作室、實訓車間等場地;企業現有培訓課程。

四是技工院校的培訓資源。包括管理人員隊伍;院校師資隊伍;教學場地、設施、設備情況;相應課程體系;信息化平臺及電子學習資源;管理制度與機制。

五是企業技能人才相關制度。包括企業技能人才的晉升通道設計、崗位聘用標準、培訓制度、薪酬及考勤制度等。

3.調研方法

針對不同的調研目的，應確定不同的對象，采取不同的調研方法。

一是座談會。由訓練有素的主持人以非結構化的方式對一小群調查對象進行訪談。座談會可以為企校雙方提供面對面的交流機會，最大限度地凝聚共識。座談會既可用于企校高層管理人員間的交流，也可用于調研企業導師與學徒群體。

二是結構化訪談。根據事先準備好的訪談提綱，對調研對象逐一問題地進行訪問，優點是能夠確保訪談內容的全面性。

三是問卷調查。將詳細周密設計的問卷作為工具開展的調查，優勢是便于收集到較為正式、書面、定量的答案。在企校調研中，可向企業人力資源管理部門發放正式問卷來收集相應信息，也可以向導師、學徒群體發放問卷，通過定量統計分析來把握群體特征。

四是教師下廠實踐。為將前期工作做得更加扎實，縮小學校和企業間信息不對等，可選派專業教師到企業崗位親身參與實踐，更加系統全面地了解企業技術工藝、生產組織形式及技能人才培養需求。

4.調研成果

通過調研，應明確培養崗位、專業、等級以及企校雙方的權責分工，在此基礎上，雙方簽訂《企校合作框架協議》。協議應包含培養目的、培養專業及等級、培養人數、培養內容、質量評價方法;合作期限;雙方權利與義務;費用結算方式;違約責任，及其他必要條款。必要時，企業可與合作院校教師簽訂《技術保密協議》。與此同時，企校雙方還應結合各自的管理制度，制定出針對學徒的學習、實訓、考勤、考核等各項管理辦法，規范學徒的行為，保障學徒的學習時間，激勵學徒勤學苦練。

（三）企校梳理培訓資源和制定工作計劃

1.共同梳理場地資源，制定場地使用計劃

企業可將培訓教室、生產車間、技能大師工作室等場地作為企業培訓場地。有條件的企業，可以投入資金購置設備，建設實訓場地。學校可將教室、實訓室、機房等作為培訓場地，還可將技能鑒定場地作為訓練場地。在制定場地使用計劃時，應優先考慮教師送教下廠的方式，方便學徒就近學習，有效緩解工學矛盾。

2.共同梳理師資資源，制定師資隊伍建設計劃

企業工程師、首席技師、技術骨干、生產一線管理人員等可作為企業導師，在生產現場完成帶徒工作。學校專業帶頭人、一體化教師、骨干教師等可作為院校導師。雙方應初步摸清雙導師隊伍基本情況，制定師資培養、補充計劃;搭建雙導師協同工作平臺，促進交流合作;還可配備企業班主任與學校班主任，輔助教師完成學徒班級管理的工作。

3.共同梳理課程資源，制定課程開發與授課計劃

根據培養目標，共同規劃新型學徒制課程體系。企業現有的內訓課程、內部培訓資料、企業文化、生產現場管理制度等方面的內容可納入企業課程資源;院校一體化課程、微課程、網絡課程等可作為院校課程。摸清企校已有課程后，應明確哪些課程資源需要開發，及早制定課程開發計劃。對于比較成熟的課程或職工基礎素質類課程，可先安排授課。只要做出合理安排，課程開發與學徒培養才可雙線并行開展。

企業新型學徒制在全國推行剛剛起步，還有很多方面的經驗值得探索。筆者僅就企業新型學徒制的系統認知與啟動工作進行初步分析，以期拋磚引玉。

參考文獻：

[1]湯濤.企校合作 同心協力 全面推進企業新型學徒制工作——在全面推行企業新型學徒制工作電視電話會上的講話[J].中國培訓，2019（1）：4-7.

[2]姜大源.跨界、整合和重構：職業教育作為類型教育的三大特征——學習《國家職業教育改革實施方案》的體會[J].中國職業技術教育，2019（7）：9-12.

[3]關晶.開展現代學徒制應選什么樣的企業[N].中國教育報，2015-11-26（09）.

[4]陳宇.未來視野下的職業發展與職業教育改革——從2020邁向2030的職業教育前瞻[J].教育科學論壇，2017（Z2）：11-17.

[5]關晶.當前主要國家現代學徒制的制度分析[J].職教論壇，2016（16）：81-84，88.

（責任編輯：楊在良）

Abstract：New Apprenticeship in Enterprise （NAE） is an important institutional innovation and model innovation in skill training at the national level. This paper first puts forward the cognition of NAE from a systematic perspective， and then analyzes the essential conditions for the implementation of NAE from the perspective of enterprises， and finally sorts out the preparatory work for the implementation， so as to provide reference for relevant work.

Key words：New Apprenticeship in Enterprises; systematic thinking; implementation; preliminary preparation