人力資源三支柱模型在大型企業(yè)人事管理中的實踐

游子晴 文淇

摘要：人力資源管理在過去常常是以傳統(tǒng)職能型管理體系為主要框架，但隨著科技的發(fā)展，人力資源管理也必須跳出框架，進行變革。人力資源三支柱是對人事框架的重新界定，通過專家中心、人力資源業(yè)務伙伴、共享服務中心這三個支柱搭建起企業(yè)人力資源的管理框架。然而，目前應用的企業(yè)仍在少數(shù)，主要以大型企業(yè)為主。通過探究大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，利用人力資源三支柱對大型企業(yè)人事管理提供合理化建議。

關(guān)鍵詞：人力資源三支柱;大型企業(yè);人力資源管理

1 引言

我國的人力資源發(fā)展相對緩慢，還處于傳統(tǒng)職能型的發(fā)展階段。然而，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能的發(fā)展，傳統(tǒng)的職能型人力資源管理體系已不適應現(xiàn)代企業(yè)管理。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等高新技術(shù)的應用和發(fā)展，傳統(tǒng)職能導向的人力資源管理體系存在著理念陳舊、體系落后的弊端，而不能使人力資源管理的作用有效發(fā)揮。為化解人力資源與商業(yè)需求不緊密的問題，重塑人力資源價值，一種人力資源管理領(lǐng)域的新興理論與實踐模式HR三支柱模式應運而生，這是一種以人力資本價值增值管理為目標的人力資源管理實踐創(chuàng)新。我國許多企業(yè)正在積極探索人力資源管理模式的創(chuàng)新。

2 概念與文獻綜述

2.1 人力資源三支柱概念

David UIrich教授在1997提出了人力資源三支柱模型。將人力資源系統(tǒng)劃分為三個子系統(tǒng)，分別為：人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）、人力資源專家中心（COE）和共享服務中心（SSC）。該模型通過將人力資源中的人力資本工作與事務性工作進行分開處理，使得人力資源管理與各部門之間的關(guān)系變得更加清晰、條理。近年來，人力資源三支柱模型傳人中國，企業(yè)尤其是大型企業(yè)嘗試引進入力資源三支柱模型來實現(xiàn)人力資本增值。但在三支柱模型本土化的過程中，仍然面臨著多方面的障礙，存在諸多問題。

2.2 人力資源三支柱國內(nèi)應用研究

梳理相關(guān)文獻可知，國內(nèi)的HR三支柱模式目前還是處于成長和試點階段，實踐企業(yè)較少，主要是一些大型企業(yè)進行了改革。己有專家葛明磊博士關(guān)注了HR-BP人才培養(yǎng)問題、馬海剛（騰訊公司人力資源平臺部總經(jīng)理）的文章聚焦于HR-SSC。研究表明HR三支柱模型為企業(yè)人力資源工作的戰(zhàn)略調(diào)整、人才管理以及方案實施提供了更加完善的理論依據(jù)。魏紀芳（2020）認為目前我國實行人力資源三支柱的主要阻礙在于觀念轉(zhuǎn)變困難，一味照搬西方模板，將模型生搬硬套進現(xiàn)有體系，效率上并不能獲得提升。張國順（2018）認為人力資源三支柱模型本土化后的使用群體主要為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與新型服務型企業(yè)，傳統(tǒng)企業(yè)應用較少，間接說明傳統(tǒng)企業(yè)人事管理不夠靈活，無法進行大規(guī)模的變革。

3 大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 華為人力資源管理現(xiàn)狀

華為技術(shù)有限公司是一家全球知名跨國企業(yè)，主營業(yè)務包括供應信息通信的基礎設備和智能終端。華為由一家小型的通訊公司發(fā)展成為跨國企業(yè)，在人力資源管理的實踐過程中也經(jīng)歷過多次的變革。1996年，隨著華為企業(yè)規(guī)模擴大，任正非認識到人力資源管理與開發(fā)的重要性，成立人力資源部，將華為的人力資源管理由傳統(tǒng)事務性管理轉(zhuǎn)化為職能性管理。2009年華為意識到跨國企業(yè)人力資源管理的復雜和人才開發(fā)的重要性，啟用人力資源三支柱模式，能夠更好的幫助員工發(fā)展。

華為企業(yè)經(jīng)過人力資源三支柱模型的變革，三個部分的定位清晰，HRCOE作為專家負責戰(zhàn)略、政策的制定，HRBP負責方案的實施，HRSSC則為流程執(zhí)行提供平臺。通過這套規(guī)范的人力資源管理模式，華為探索到更好的方式助力員工成長。

3.2 騰訊人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，騰訊的快速發(fā)展和員工隊伍的壯大給騰訊的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。面對口新月異的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，騰訊也在不斷的探尋著自己的生存之道。憑借這“大公司平臺+小公司精神”的理念，騰訊將組織架構(gòu)升級成為事業(yè)群制，成立了七個事業(yè)群。要實現(xiàn)事業(yè)群制的自組織管理模式，人力資源管理面臨一個前所未有的挑戰(zhàn)。在2010年，騰訊正式提出采用人力資源三支柱的管理模式，形成以客戶價值為導向的人力資源管理結(jié)構(gòu)，將人力資源服務升級為產(chǎn)品化服務，將員工看成客戶，為客戶提供端到端的交付，關(guān)注客戶的需求，實現(xiàn)客戶的價值，讓員工感受到企業(yè)對自己提供的服務，消除傳統(tǒng)員工是“工具人”的思想。

隨著企業(yè)的發(fā)展，人員隊伍也會相應增加，做好人力資源管理工作有時候會成為促進企業(yè)發(fā)展的推動力量。企業(yè)的人力資源管理隨著企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀不斷變化革新。做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的同時，也應該把規(guī)劃戰(zhàn)略落實實施，為員工提供舒適的服務，以員工價值為導向，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，間接對員工起到激勵作用。人力資源三支柱模型作為一個新興模式，將戰(zhàn)略到實施的過程全盤盡收。華為在發(fā)展過程中，選擇了三支柱模式適應企業(yè)不斷發(fā)展的規(guī)模。騰訊將人力資源服務升級為產(chǎn)品化服務，將員工視為客戶，從滿足客戶需求的角度出發(fā)，照顧到每位員工。

作者簡介

游子晴（1998.08-），女，福建南平市人，中南林業(yè)科技大學。

文淇（2000.09-），男，貴州銅仁市人，中南林業(yè)科技大學。項目基金：2019年湖南省大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目“制造型企業(yè)人力資源三支柱模型的勝任力特征構(gòu)建”（項目編號：S201910538018）。