新形勢下企業醫院人力資源成本控制研究

黎柳麟

摘要：本文主要目的是研究新形勢下企業醫院人力資源成本控制。為了實現企業醫院的可持續發展，文章首先從人力資源成本控制的概念入手，具體分析人力資源成本控制的意義。在此基礎上，分析企業醫院人力資源成本核算的范圍。之后結合企業醫院人力資源成本控制過程中存在的問題，從而提出相對應的解決方案。基于此，通過對上述內容進行簡單的分析，希望能給其他工作人員提供一定的理論參考和借鑒。

關鍵詞：企業醫院;人力資源;成本控制

企業醫院是我們國家醫療衛生事業的重要組成部分，隨著我們國家醫療衛生體制改革的不斷深入發展，在一定程度上給企業醫院帶來巨大的沖擊。企業醫院為了獲得核心穩定的市場地位，就需要加強人力資源的成本控制，科學、合理的對企業醫院內部的人力資源進行配置，才能為企業醫院創造更大化的經濟效益，有利于促進企業醫院實現可持續發展。對此，許多企業醫院進行了不懈的探索和嘗試，積累了許多寶貴經念;許多專家和學者，就此問題也進行了廣泛的研究，提出了許多有益的見解。

一、人力資源成本控制概念

所謂的人力資源成本控制是指對人力資源取得成本、開發成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本的發生數額進行精準的掌握、有效的調節。人力資源成本范圍，包括開發成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本，具體內涵包括：開發成本、崗前指導費用在職培訓費用、正規或脫產培訓費用、出國考察費用、組織開發費用等等。而這其中，替代成本指的是內部調動，使用成本指的是醫院內部醫護人員的薪資、獎金、福利待遇，日常的人事管理成本指的是專職工作人員的薪水、日常辦公費用等等。

二、人力資源成本控制意義

在新形勢下，人力資源成本成為企業醫院關注的一大成本支出，一般的企業會采用簡單的“裁員降薪”措施，但是醫院的規模與人員配比是相對應的，“裁員降薪”會影響企業醫院自身的可持續發展，傷害醫護人員對組織的信任感。醫護人員是企業醫院寶貴的人力資本，失去更多的醫護人員將對企業醫院的日后發展造成嚴重的負面影響。對此，雖然人力資源成本控制給企業醫院帶來短暫的經濟效益，但是戰略性的人力資源成本控制策略是新形勢下企業醫院采用的正確方法。

目前，我們國家的企業醫院的傳統人事部門僅僅是一個行政服務部門，在一定程度上限制了醫學事業的高度發展，距離戰略性人力資源管理的要求還有更大的差距。人力資源成本控制的關鍵不僅僅是單純的降低工資、削減福利待遇，而是需要更為精細化的管理，通過預算控制費用的總額，降低隱性成本[2]。現代人力資源管理和開發，將人力資源成本劃分為人力資源的獲取成本、培訓成本、使用成本、退出成本、人員招聘中的機會成本、低效成本等，不管是哪一種成本，都可以加強醫護人員自身專業素養，減少成本的支出。

三、企業醫院人力資源成本核算的范圍

（一）招募成本

招募成本指的是人才在進入到企業醫院之前發生的成本，包括招聘成本、選拔成本、定崗成本。具體來說：其一，招聘成本涉及到的范圍遠遠超過選拔成本、定崗成本，它包括廣告費用、人員費用、中介費用等等，并且這些成本都是單方面的，企業醫院隨時面臨成本和效益不統一的問題，這就需要相關工作人員要最大程度的優化招聘成本。其二，選拔成本，由于企業醫院的人才定向具有一定的差異性，不同的企業醫院在選拔人才方面也會有所區別，對選拔成本的控制也比較簡單。最后，定崗成本，它指的是已經被錄用的人才進入到企業醫院之前企業醫院應該承擔的成本。

（二）維持成本

維持成本是每一個企業醫院必須要承擔的一項費用支出，這是一項經常性支出，比如：工作人員的薪資、獎金、以及企業醫院需要承擔的風險等等。一旦企業醫院的維持成本數量較大，將待攤費用和遞延資產以分期的方式均攤到企業醫院的其他支出費用中。

（三）開發成本

隨著企業醫院規模的壯大，開發成本也會存在不同的發展趨勢，它是指在企業醫院不斷提升自身的發展能力和技術水平期間產生的各項費用支出，包括定向培訓成本。開發成本不屬于企業醫院的經常性支出，而是被劃分為資本性支出。

四、企業醫院人力資源成本控制存在的問題

（一）引進人才存在的誤區，人才流失率較高

企業醫院在通過社會渠道招聘高學歷、高職稱的人才的過程中，沒有及時的建立相應的評價機制，導致人才引進的基本水平也存在一定的差異，不能適應企業醫院的自身發展。而且水平和能力較低的醫護人員，在短時間內很難融入到企業醫院的大家庭中，大部分都是入職一年左右便離職，導致企業醫院自身的成本大量流失。另外一方面，部分醫護人員的薪酬待遇比較低，尤其和其他公立醫院相比較，工資總體較低，使得人員招聘難度比較大、人才流失率更高。隨著取消藥品耗材加成政策實施之后，藥劑科等部門由利潤中心轉變成為成本中心，企業醫院也沒有正當渠道得到更為科學、合理的補償，導致企業醫院內部不同工作部門的人員流失率比較嚴重。最后，醫護人員要求提高自身的薪資待遇，也會造成企業醫院人力資源支出成本不斷加大。

（二）人員配備不到位、人才梯隊不太完善

企業醫院沒有享受我們國家任何的政府補貼，但一樣執行醫保DRGs付費方式。首先，在人力資源成本控制過程中，臨床科室出于成本的考慮，實際配備的人員也比編制人數要少很多。其次，企業醫院內部的醫務人員的薪酬收入和同行業的同級別醫院收入水平相比較更低，留不住人才。再者，企業醫院作為專業技術要求更高的組織機構，受限于企業醫院內部薪酬高限設定，嚴重限制企業醫院自身醫療事業的高質量發展;再加上企業可分配資金越來越少，導致企業醫院的人才隊伍建設比較緩慢，人才梯隊不太健全。

（三）薪酬管理比較落后，績效分配不太合理

企業醫院缺少科學、合理的崗位價值評價，以職稱為基本導向的薪酬制度嚴重處于僵硬化的狀態，很容易導致臨床專業技術人員片面追求高職稱，從而忽視對其進行專業技術、工作能力的培養，其崗位工資不能體現出一定的公平、公正、公開。績效大部分都是實行科室二次分配，部分科室沒有和工作數量和工作質量相掛靠，不能體現崗位難度和工作風險，績效機制作用也不太明顯，導致部分醫護人員工作效率較低，在潛移默化之中增加企業醫院人力資源成本的支出。

（四）對人力資源成本控制的不太重視

現階段，在開展企業醫院的各項成本控制工作時，企業醫院都是單純的對物資方面的消耗程度進行妥善的管理，在一定程度上就會忽視對人力資源成本的管控，除此之外，對于資源管理工作的科學性也不太重視。換句話說，也就是忽視了“以人為本”的管理理念。人力資源的控制和管理工作需要對成本進行全面的核算，相關人事管理部門一般都是只負責人員的招聘、考勤、員工檔案管理以及員工的薪資發放等工作對于崗位設置、技能培訓、薪酬管理等工作不太重視，導致企業醫院的工作人員工作效率較差，對于自己本職工作的積極性較低。其次，在企業醫院內部沒有建立完善的薪酬、晉升、激勵機制，部分工作人員的自我存在感、自我價值感較低，很容易導致部分工作人員紛紛離職，出現離職率更大的問題，增加企業醫院的招聘成本、培訓成本以及人才儲備成本，從而就會導致限制企業醫院實現自身的高質量發展。最后，企業醫院的職位提升制度也存在一定的缺失，部分管理人員對于員工的職位提升不太重視，造成企業醫院的人才流失嚴重。

（五）體系結構不太健全

企業醫院屬于事業單位，而企業醫院改革的績效考核、激勵員工工作積極性的政策并沒有得到有效的落實，大部分的企業醫院還是使用傳統的等級員工資金制度、薪酬體制、分配體系，這對于員工的積極性起不到任何的幫助作用。而且，部分企業醫院在考核方面存在一定的不足之處，導致考核不能落實到實際工作中，僅僅流于表面工作形式，對于勞苦功高的員工不能得到良好的評價，導致其獲得的薪資整體偏低。面對這樣的狀況，很容易限制員工的進取心。如果不考核，獲得較少工資的員工不會存在太多的苦水，但是辛勤工作的人卻會因考核獲得較少的薪資，嚴重打擊員工的工作積極性。

五、企業醫院人力資源成本控制的對策研究

（一）培養專業性人才

在加強企業醫院人力資源成本控制過程中，要注重培養高素質、高專業的復合型技術人才，鼓勵企業醫院內部的醫護人員要不斷學習相應的知識，提高自身的綜合素養。根據自身存在的不足之處多多學習，取長補短，虛心向同崗位其他工作人員請教，努力縮短自己與他人的專業差距，進一步增強工作能力。除此之外，人力資源管理部門的老員工也要認真帶好新人員工，對于新人員工做的不到位的地方要及時指正，新人員工也要認真學習老員工的經驗，努力轉化為自己所用[3]。再者，企業醫院要定期組織醫護人員進行培訓，聘請外院一些優秀的醫學教授進行講座授課，或者選擇一些醫護人員進行外出學習，學習其他企業醫院的優秀之處，結合本企業醫院的實際情況，從而建立相對應的人力資源成本控制方案，有效地促進本企業醫院自身的核心競爭價值。最后，企業醫院多多鼓勵醫護人員走出去學習，為進一步培養高知識素養、高專業技術、高指導操作的全面型人才做出合理性準備。

（二）建立競爭激勵機制

為了提高企業醫院的整體競爭力、有效的控制人力資源成本，企業醫院需要建立健全完善的競爭激勵機制，適當的競爭能夠有利于激勵企業醫院內部醫護人員的進取心和上進心，充分調動醫護人員的工作積極性，從而在企業醫院內部營建一個良性競爭的工作氛圍，為企業醫院的人力資源成本控制進行創新發展奠定更為堅實的基礎。與此同時，企業醫院在設立良性的競爭機制時候，也要根據不同部門、不同工作人員的崗位要求，盡可能地考慮到每一個醫護人員的要求。通過制定科學合理的獎勵，激勵企業醫院醫護人員的工作熱情。其次，競爭激勵機制的建立，首要遵循的原則就是公平、公正、公開，要以德服人、以理服人，盡可能的全面了解醫護工作人員的思想動態，真正了解到企業醫院內部醫護人員的需求，將個人情緒和工作分離開來，盡量不要將個人情緒帶到工作中來，才能更好的為患者服務、為醫院服務，進一步為企業醫院的人力資源成本控制工作做出巨大的準備。

（三）制定科學合理的人力資源成本支出比例，積極尋找新的資金來源

企業醫院的人力資源成本占據多大的支出比例，并沒有一個明確定數，但也不是越少越好，這需要按照企業醫院的實際情況進行有效預估。如果人力資源成本太高，導致流動資金不太充足，很容易影響醫療機構的正常運轉;但是如果人力資源成本太低，不能為病人們提供最為滿意的服務，也會影響企業醫院的社會形象。對此，企業醫院要從不同角度有效的分析人力資源成本的上限，比如：收支平衡、支付能力、合理運營等，制定一個更為科學、合理的、并且適合企業醫院實際發展的人力資源成本支出比例。

近兩年來，企業醫院通過定人、定錢、定總額三步驟加強人力資源成本預算管理，與此同時，還需要對歷年來企業醫院內部薪酬構成比例的有效分析，探究影響企業醫院人力資源成本的各項因素，科學、合理的確定人力資源成本的支出比例，將該支出比例控制在企業醫院自身可以承受的范圍之內。隨著國有企業主輔剝離改革的不斷深化，企業醫院目前已經完成改制重組工作，通過尋找新的協作單位，為人才引進機制進行學科建設方面給予最大程度的支持。

（四）改進人事管理職能，加大用人制度的機制創新

企業醫院在進行改革的過程中，要結合內部實際發展情況，不斷創新相應的體制、機制，充分發揮人事管理職能，按照“少數服從多數”的基本原則，更好的實現企業醫院自身的人力資源成本管理，有助于提升企業醫院自身的服務質量。同時，企業醫院要給予優秀人才更大的發展平臺，建立人才發展梯隊。企業醫院要堅持以人才為本的工作理念，通過人力資源規劃，做好人才引進、培養、激勵等方面的工作。按照企業醫院實際發展需要，圍繞重點學科建設、優化科室人才梯隊結構，采用“多渠道+多形式”的管理模式，打破傳統人才引進的薪酬高限限制，使用改制紅利突破高限引進行業業內精英人士，吸引更多的轉業優秀人才;此外，企業醫院還應該科學、合理借助自主擇業政策，重點追求高質量、高素質、高水平的人才。最后，對于引進的人才來說，建立完善的考核機制，細化考核準則，和員工薪資掛鉤，有助于激發員工自身的潛能，從而為企業醫院的發展創造更大的貢獻。

（五）完善人才招聘，實現人才數量的平衡

為更好的實現對企業醫院人力資源成本控制的優化，要不斷完善企業醫院人才招聘機制，實現人才數量上的平衡。具體來說：首先，企業醫院要拓寬和完善招聘渠道，選擇符合自身實際發展需要的招聘渠道，從中選擇最符合崗位的人才，并針對招聘渠道進行科學、合理的分配，將不同崗位、不同工作需求和不同招聘渠道進行完美的融合，有針對性的選擇優秀的人才，從而達到降低招聘成本的目標。其次，企業醫院還需要不斷優化人才招聘流程，從崗位需求、空缺崗位、企業的招聘預算等不同角度來優化招聘流程，實現招聘成本和經濟效益、社會效益的統一。同時，企業醫院要不斷完善自身的人力資源規劃，結合企業醫院不同階段的發展需求，做好人力資源規劃管理，從而為企業醫院招聘合適的人才。

六、結束語

綜上所述，加強企業醫院的人力資源成本控制，符合新形勢下時代社會的基本發展需求。具體來說，企業醫院領導要加大人力資源成本控制的重視，在內部設置人力資源管理部門，實現資源的優化管理。與此同時，企業醫院組建一支高質量、高素質、高專業、高能力的人力資源管理隊伍，建立健全人力資源管理機制，并將其具體落實到實際工作中，有助于增強企業醫院人力資源成本控制的效率，幫助企業醫院獲得最大化的經濟效益、社會效益。

參考文獻：

[1]李煒.新醫改背景下公立醫院人力資源成本控制探討[J].現代醫院，2020，v.20;No.216 （10）： 76-79.

[2]趙麗亞.人力資源成本控制對醫院的影響探究[J].經濟管理文摘，2020，No.748 （10）： 101-102.

[3]祁海榮.新形勢下醫院人力資源管理的實踐與思考[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊）2020年20卷86期，211，216頁.

[4]王擁軍，王飛躍，王曉，等.平行醫院： 從醫院信息管理系統到智慧醫院操作系統[J].自動化學報，2021，45： 1-15.

3697500338297