高職教育雙導師制的實施困境與紓解策略

李朋 李志揚

［摘要］雙導師制具有教育方向混合性、教育主體雙元性、教育目標共同性三重特征。長期以來，高職教育雙導師制發展存在行業企業參與度不高、選拔評價標準未成形、職業核心競爭力不足、雙導師權益難以保障、雙導師協同機制不健全等困境。要破解這些困境，需在激發動力方面，構建校企互惠共贏機制；在優化標準方面，建立科學選拔評價標準；在提質培優方面，暢通雙導師培養路徑；在完善機制方面，健全雙導師教學保障機制；在強化溝通方面，彌補雙導師合作短板。

［關鍵詞］高職教育；雙導師制；產教融合；校企合作

［作者簡介］李朋（1981- ），男，河北保定人，保定幼兒師范高等專科學校，副教授，碩士。（河北 ?涿州 ?072750）李志揚（1980- ），女，河北張家口人，河北大學在讀博士，北京財貿職業學院，講師。（河北 ?保定 ?071002）

［基金項目］本文系2021年度保定市哲學社會科學規劃課題“基于課程思政理念下的高職院校創新型教學團隊建設研究”的階段性研究成果。（項目編號：2021112）

［中圖分類號］G715 ? ?［文獻標識碼］A ? ?［文章編號］1004-3985（2022）24-0096-06

科技革命的深入推進，促使市場對應用型人才需求不斷提升，對高職教育人才培養結構提出了全新的要求。2019年年初印發的《國家職業教育改革實施方案》提出“推進高等職業教育高質量發展……高等職業學校要培養服務區域發展的高素質技術技能人才”“完善高層次應用型人才培養體系”；2019年5月印發的《教育部辦公廳關于全面推進現代學徒制工作的通知》明確了雙導師團隊建設是全面推廣現代學徒制的工作重點之一，“完善雙導師選拔、培養、考核、激勵等辦法……打造專兼結合的雙導師團隊”，深入推進教師改革。建立健全高職教育雙導師制，可有效整合校企雙方優質資源與優勢，既有利于鍛煉校內導師的技能實踐能力，又有利于培養企業導師的教學能力，最終提升人才培養質量。可以說，雙導師制的完善與否直接影響和決定了高職教育人才培養質量的高低。在實際發展過程中，雙導師制的實行存在較多現實梗阻，因此，全面探索我國高職教育雙導師制的內涵、困境及破局之路顯得尤為重要和迫切。

一、高職教育雙導師制內涵辨析

雙導師制是當前國內外應用型研究生教育中較為流行的一種人才培養模式。相較于碩士專業學位教育研究，雙導師制引入高職教育需要的課程設置與人才培養目標具有較大差異。高職教育引入雙導師制，必須對其內涵進一步明晰，才能實現培養高素質技術技能人才的目標。

（一）教育方向的混合性

高職教育的雙導師制是指校內導師與企業導師共同指導學生（學徒）完成理論與技術技能的學習，二者在教育方向上具有混合性特點。具體而言，校內導師主要以集體教學方式向學生傳授基礎理論知識，將科研成果融入多個教學環節。在教學過程中，校內導師將與學生建立一種相對穩定的指導關系，通過理論知識的傳授，深化學生對該專業的認知，進而培養學生的探究精神和創新意識；而企業導師則通過“結對”方式傳授學徒技術技能，提高其技術技能水平。在此基礎上，高職院校會根據本專業特色對接相關企業，聘請企業導師在實踐教學中指導學生優化專業技能、規劃職業生涯以及強化社會產業認知。由此可見，校內導師與企業導師雖教育側重點不同，但均需發揮各自優勢，提高學生技術技能，進而提升高職教育人才培養質量。

（二）教育主體的雙元性

雙導師制是“雙元”育人的本質反映，其在高職教育中的應用不僅契合中國特色高職教育發展的內在要求，還可有效提升現代高素質應用型技術技能人才的培養效能。一方面，雙導師制強調了學校與企業地位的平等性。《教育部 財政部關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》強調，要“強力推進產教融合、校企合作”“形成校企命運共同體……實質推進協同育人”。基于此，可使企業與學校在職業教育中處于平等地位，形成一體化育人格局。而雙導師制的實施也是將校企擺在同一水平，促使二者共同發力，提高人才培養質量。另一方面，雙導師制強調了學校與企業利益的平等性。在以往校企合作過程中，囿于雙方基本屬性不同，使得二者在育人模式上注重的利益方向也有所差異。一般來說，企業傾向于從市場角度出發，注重參與人才培養之后產生的經濟效應；職業院校則傾向于從育人角度出發，注重人才培養社會效益最大化。建設雙導師制則可從校企聯合培養人才過程中尋找各方利益的最佳平衡點，滿足雙方對利益的期盼。

（三）教育結果的共同性

盡管雙導師制在教育方向與主體方面存在差異性，但其教育結果仍趨向一致，即均要培養一批高素質技術技能人才。一方面，雙導師制有利于強化學生職業素養。基于實時性、靈活性等特點，雙導師制能夠極為有效地提升學生的專業技術技能、職業規劃能力、人際溝通能力等，并盡可能地在實踐過程中強化學生的職業素養與創新創業能力，促使學生契合當前企業用人需求。另一方面，雙導師制有利于優化高職教育教學體系。在傳統的教學活動中，企業往往因育人主體地位難以得到保障而缺少培養人才的內生動力，阻滯了校企合作的深入開展。而作為一種新型的產教融合模式，雙導師制為企業開拓了新的育人渠道。企業導師不僅可將企業的實際項目融入課內教學，還能基于數字技術將實踐教學融入真實的工作環境，進而對接企業崗位技能需求。同時，也可使高職院校課程設計變得更加專業、教學體系更加優化，制訂的人才培養方案更符合企業的需求。總之，校內導師與企業導師從不同角度出發，在培養高素質高水平技術技能人才過程中發揮著各自的優勢。

二、高職教育雙導師制實施困境

雙導師制的引入，彌補了傳統高職教育重理論輕實踐的問題，取得了一定的成效，但在實踐中也暴露出一些問題。

（一）動力不足：行業企業參與度不高

校企雙方合作是開展高職教育雙導師制的前提與基礎。在雙導師制開展過程中，企業和學校作為育人主體均需參與人才培養的全過程，鞏固校企雙方的合作關系。但事實上，企業的參與度較低，致使雙導師制核心內涵有所缺失。究其原因：一是參與雙導師制無法滿足企業需求。由于政府缺乏相應資金投入保障，致使相當一部分參與雙導師制人才培養的企業無法享受稅收減免、財政補貼等政策紅利。同時，職業院校課程體系、生源結構、培養方式等也難以與企業現實需求相匹配。因此，企業參與雙導師制的內生動力不足，造成雙導師制在推動過程中出現了“校熱企冷”的現象。二是學生對企業導師認可度不高。大多數學生在校期間主要關注能否拿到學分正常畢業，對參加工作所需的技能和知識尚未形成明確的認知與規劃，致使學生對企業導師安排的實踐學習任務持輕視態度，認為此類任務完成程度對畢業不會有太大影響。同時，企業導師與學生接觸較少，僅在實踐課程中與學生互動，難以如校內導師一般實時為學生答疑解惑。因此，學生與企業導師會有較大的距離感，對企業導師的認可度不高，最終影響到企業參與高職教育人才培養的成效。

（二）標準缺失：選拔評價標準未成形

雙導師由學校專任教師與企業導師兩類不同身份的人員組成，且必須具備較強的專業理論知識、教學水平和實踐能力等“雙師型”教師素質。現階段，高職院校對于“雙師型”教師認定標準并不一致。一般而言，具備教師類中級以上職稱，同時具備其他類中級以上職稱或職業資格的，即可被認定為“雙師型”教師。就選拔評價標準而言，若以學歷、職業資格證書為基礎，所選出的雙導師大多在教學過程中仍然缺乏真正的專業實踐技能，實際上屬于“雙證型”教師；若以技術技能為主，企業優秀人才雖擁有較高的技術技能，但未能取得教師職業資格，教學水平有限。不僅如此，鑒于相關部門對雙導師制在高職教育中的應用不夠重視，以致尚未出現成形的雙導師選拔與組建標準。在此情況下，各高職院校只能基于自身發展制定雙導師的選拔與組建標準。多樣化的選拔與組建標準，致使雙導師隊伍質量參差不齊，影響了高職教育的育人成效，最終嚴重阻礙了高職教育雙導師制的順利開展。因此，亟須建立科學的選拔評價機制，篩選出學歷與技能兼具的、符合雙導師資質要求的教師人才。

（三）能力阻滯：職業核心競爭力不足

職業教育改革持續推進使得育人模式隨之發生變化，并對雙導師制在高職教育中的實施提出了全新要求。近年來，各類信息技術大量應用于職業教育，衍生出數量龐大且來源廣泛的教育數據，需要形成資源共享的數據平臺，不斷推動學生成長與發展。此時，雙導師需對數據信息進行歸納整理，獲得原始數據，并在此基礎上進一步整合形成完整的數據庫。由此，高職教育雙導師需要具備較強的實踐能力與項目開發能力，提高自身職業核心競爭力。然而，目前高職教育雙導師在工作過程中實踐能力不足、執教質量不佳現象尤為突出，嚴重影響著高職教育人才培養的成效。就校內導師而言，盡管其具備相對較高的專業理論水平，但因缺乏實踐工作經驗，難以指導學生掌握前沿技術并實踐運用。與此同時，為提高校內導師實踐能力，大部分高職院校會要求教師去企業進行技術技能實踐與學習。但囿于職業院校缺乏相關強制性考核與評價制度，大部分教師實踐過程流于形式，甚至有一部分教師并未去企業進行技術技能鍛煉，實踐教學能力未能得到切實提升，致使校內導師核心競爭力不足，在教學過程中難以實現優質的教學成果。就企業導師而言，企業導師的優勢在于掌握行業企業專業技術領域的前沿技術技能，并具備豐富的實踐經驗，但其教學經驗欠缺。在實際教學過程中，企業導師常常存在教學過程不規范、教學水平不高、教學效果不理想、教學方法單一等問題，嚴重影響了教學質量。

（四）機制欠缺：雙導師權益難以保障

目前，各類政策文件均指出要建設高質量職業教育師資隊伍，但均未針對雙導師制形成明確且完整的激勵保障機制。這使得高職院校在推進雙導師制工作過程中缺乏相應的指導，存在盲目與冒進現象。校企雙方導師權益缺乏應有的保障機制，致使雙導師在人才培養方面專注度不高，最終使雙導師制在一定程度上成為高職教育的“擺設”。一方面，保障機制的缺失致使企業無法看到參與人才培養能夠得到的“利益”，因此不愿派出真正優秀的技術技能人才到高職院校進行教學。相應地，企業技術人才在未明確保障機制的情況下，也不愿傾囊相授，最終導致人才培養質量不佳。同時，高職院校成功聘請的企業導師數量較少，且大多專注于完成教學任務，對于參與學校管理工作意愿不高，導致企業導師的優勢與作用無法充分彰顯，進而難以保障自身權益。另一方面，校內導師在高職院校管理工作中的參與度較低，無法有效保障自我權益。在制定涉及教師利益相關規章制度時，部分校內導師表達意見及建議的機會較少，缺乏維護自身權益的有效渠道，對高職院校現存管理制度認可度較低，阻滯了人才培養的進程。

（五）溝通不暢：雙導師協同機制不健全

良好的溝通協調能力是職業院校教師處理教學關系、調動各方工作積極性、共同實現培養高質量人才的重要能力。雙導師制要求校內導師與企業導師分工合作，共同培養高質量學生。為實現學生理論知識與實踐能力協同增長這一培養目標，校內導師與企業導師需加強溝通合作。但據調查發現，校內導師與企業導師溝通合作的機會極少，二者針對學生存在的問題共同優化教學措施的情況更是極為罕見。一方面，從教學角度來看，校內導師更注重理論知識的傳授，而企業導師則更注重實踐成果，雙方均存在一定的知識“短板”，在溝通過程中存在一定阻礙，不利于雙導師制順利推行。另一方面，從分工角度來看，當前大部分雙導師分工界限過于明確，如校外實踐期主要由企業導師負責，而校內導師基本不參與。這種現象使得雙導師無法全面了解學生的綜合水平，也無法根據學生的理論水平有針對性地進行實踐深化，直接影響了對學生學習水平的判斷，很難真正指導學生完成學業，進而影響了人才培養目標的實現。由此，加強雙導師之間的溝通，促進雙方在學生培養中很好的協同，將是雙導師制在未來發展中亟待關注的問題。

三、高職教育雙導師制實施的突破路徑

通過上述的分析可知，高職教育雙導師制在動力、標準、能力、機制方面存在現實掣肘。基于此，可嘗試從這幾方面進行突破，以更好地開展雙導師制，提高高職教育育人成效。

（一）激發動力：構建校企互惠共贏機制

作為雙導師制實施的雙主體——學校和企業的合作廣度與深度是雙導師制育人模式能否順利進行的關鍵節點。一方面，打造校企利益共同體。政府和相關教育行政部門要大力支持高職教育校企合作，及時反饋行業信息，幫助高職院校制訂相應的雙導師教育教學方案，并協助院校設置課程；建立校企合作激勵機制，對于主動與高職院校合作的企業予以一定的技術、資金支持和稅收優惠，激勵企業與高職院校達成合作。高職院校可派遣專業教師去企業，與之進行科研或技術推廣協作，在幫助企業解決生產和研發實際問題的同時，有效提高自身職業素養，進而優化雙導師教師隊伍，并使授課內容更加貼近生產實際，提高教學質量。另一方面，搭建專業建設和教學資源開發平臺。高職院校可成立由業務主管、技術人員、企業導師與校內導師共同組成的專業建設委員會，建立多方互動機制；校企雙方應共同研究和評估區域產業結構的變化，并根據市場需求不斷調整專業方向；校企雙方還應通過充分分析專業崗位（群體）所需的知識、技能以及資質，基于崗位配置和職業發展的要求制訂人才培養方案。

（二）優化標準：建立科學選拔評價標準

雙導師選拔是高職教育教師改革過程中的關鍵工作，而科學規范的雙導師選拔標準是推進雙導師制的重要環節。如前所述，雙導師由校內導師和企業導師共同組成。其中，校內導師包括公共課教師與專業課教師，企業導師則指外聘教師。從人才培養目標出發，校內導師應按照一課一師制進行配置，而企業導師則按照1∶6的比例進行配備。也就是說，企業導師最佳帶徒范圍為1～6個。同時，高職院校應充分考慮雙導師的特長與職業能力，并遵循優勢互補、人員平衡的原則，在不同教學階段進行差異化導師配置。為此，高職院校可結合地方性政策文件，出臺《雙導師教師管理辦法》，制定雙導師認定、聘用以及薪酬標準，建立分層分類的評價標準，并明確規定校內導師需具備的學歷、專業技術職稱、授課年限、企業工作經歷等多個方面。同時，還可邀請企業共同制定企業導師的遴選標準，同樣在學歷、職業資格、專業技術職稱、企業工作經歷等方面提出要求。通過制定嚴格的選拔標準，高職院校可有效提高雙導師準入門檻。此外，高職教育開展雙導師制還需要配備相應的考評措施。學校可聯合政府、企業、行業等多個部門建立考評組織，以多主體考評的方式對雙導師教學內容、教學方法、教學效果等進行不定期的綜合考核，并將考核結果作為雙導師制評價等級的重要依據。于此過程中，考評組織需積極聽取專家和學生的反饋意見，對考核優秀的導師進行獎勵，對考核不達標的導師予以處罰。

（三）提質培優：暢通雙導師培養路徑

針對雙導師執教質量不佳問題，職業院校與企業可通過“互聘共培”方式進行優化培養。簡言之，專業教師與企業人才可通過互換工作場所，提升育人能力。鑒于雙導師需要提升的能力不同，故需對其采取差異化培養途徑。一是增強校內導師的“職教能力”。由于校內導師缺乏實踐經驗，故在培養校內導師時，不僅要關注其學歷水平的提升，更要關注其職業技能、實操能力的提升。一方面，校內導師必須到企業進行實踐鍛煉，熟悉企業生產流程、崗位技能，明確企業崗位對于人才的具體需求，提升自身的“職教能力”。另一方面，作為職業教育人才培養的主要參與者，校內導師在企業學習時應明確自身的專業發展方向，不斷鉆研專業知識，并及時與企業優秀技術技能人才交流，充分積累技術技能實踐經驗，形成復合型知識，進而培養出高素質技術技能人才。二是增強企業導師的“執教能力”。企業導師缺乏的是教學方法與教學經驗，故需著重培養其“執教能力”。一方面，職業院校可在企業中開展執教能力培訓、專家座談會、教學經驗座談會等，使企業導師充分了解執教過程中學生的心理與學習特點，增進企業導師的教學經驗。另一方面，在正式聘用之前，職業院校可對企業優秀人才進行短期培訓，如對其開放學校內優秀教師課堂，強化企業人才對教學模式、教學方法的直觀感受；安排優秀專業教師對企業人才進行“一對一”指導，達到短期內快速提升企業導師教學能力的目標。從根本上講，建設雙導師制是企業轉型升級的重要手段，也是高職院校提升人才培養質量的重要環節。

（四）完善機制：健全雙導師教學保障機制

為有效推動高職教育雙導師制建設，政府、行業企業以及學校需多方協同并進，健全雙導師教學保障機制。一是政府需強化雙導師制基本保障。若雙導師在人才培養過程中回報與付出難以匹配，那么導師極大程度上會產生消極怠工現象。為避免此情況的發生，使雙導師更好地服務于高職教育，相關部門應建立雙導師發展資金保障機制。具體來說，相關部門可從職業教育發展資金中抽取一定比例的資金用于提高雙導師薪資與福利比重，在留住人才的同時促使更多優秀人才加入高職教育雙導師隊伍。二是學校需暢通雙導師培育機制。一方面，通過“固定崗+流動崗”方式完善教師資源配置。高職院校導師實行編制動態管理，通過周轉編制自主聘任兼職教師，設立企業導師等流動崗位。同時，高職院校還可通過提高獎勵性績效工資占比，保障雙導師校內權益，刺激雙導師教學內生動力。另一方面，加大雙導師制建設資金投入。企業投入一定比例的資金用于優化高職院校教學設備，促使學生能更好地掌握技術技能，實現“以做促學”的教學目標；學校給予外出培訓的校內導師一定的經費支持，鼓勵教師提升教學能力。三是企業需建立健全激勵機制。企業要遴選高素質的管理人才、技術人才擔任導師，設立“導師強化工程”基金，對在教學過程中有突出表現的導師給予獎勵，激勵企業人才積極參與校企協同育人工作。

（五）強化溝通：彌補雙導師合作“短板”

校企教師之間溝通合作是推動雙導師融合互補的重要路徑。從學校層面來看，職業院校要加強雙導師在人才培養方案制訂、教學設計、教材和課程開發、教學管理等方面的交流合作，充分發揮雙導師的優勢與特長，促進人才培養科學化、教學進程結構化、教學內容模塊化、師資力量優配化、教學能力進階化。從企業層面來看，企業要加強雙導師在產品研發、技術咨詢和創新管理等方面的交流合作，促進團隊結構合理化、項目進程結構化、項目內容模塊化、揚長避短優勢化、創新研發進階化。同時，通過建立交互平臺，實現雙導師協同創新融合發展，建立雙導師發展共同體。從教師層面看，一方面，職業院校導師需轉變自身視角，從企業角度出發對待實踐環節。同時，將企業實踐內容轉化為教學素材，深入對接理論知識與實踐經驗，使實踐經驗得到升華。此外，還需積極與企業導師開展交流，構建實踐共同體，通過參與技術創新、產品研發等高層次企業活動實現與企業導師的融合互補。另一方面，企業導師不僅要提高專業性和師范性，還需積極對接校內導師的教學方案，了解技術技能人才成長規律，掌握必要的職業教育理論和教學方法，充分承擔起指導學生學習的任務，實現優質人才的培養。

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