人力資源管理薪酬激勵策略優化研究

孟凡欣

摘要：人力資源管理中，薪酬激勵是非常重要的。應用公平而規范化薪酬激勵規劃，吸引并留住更多人才，同時為運營效益的提升提供保障。當前，我國人才市場發展不夠完善，薪酬管理應用與理解方面還存在一些缺陷，所以企業或事業單位要在市場中長期保持優勢，如何吸引并留住更多人才是首要問題，特別是高水平人才，以此實現健康穩定的發展。此種背景下，文章通過調研企業薪酬激勵機制，提出薪酬激勵體系現存問題并進行分析，以此提出了相關改善建議，希望通過有效優化薪酬激勵體系激發企業員工工作熱情，從整體上提高工作效率，為企業實現可持續發展目標奠定良好的基礎。

關鍵詞：薪酬；激勵；策略研究

現階段，企業只有建立健全的管理制度方可實現健康穩定發展。實際運營管理中，人力資源管理是非常重要的，薪酬激勵制度又是人力資源管理的重要構成，從制度方面為企業發展提供了保障。因而企業只有保障薪酬激勵制度的公平與合理性，員工權益才能得到保障，全面激發員工工作熱情為企業創造更多經濟效益。現階段，我國部分企業還未建立完善的薪酬激勵管理制度，因而管理人員要重視并優化人力資源管理薪酬激勵策略，以此吸引并留住更多綜合素質高的人才，這對企業可持續發展目標的實現具有非常重要的意義。

一、概述相關概念與理論基礎

（一）激勵內涵

管理學中激勵是重要管理職能，可很好的引導人的行為與潛能。采取有效記錄手段，利于引導員工根據自身既定工作方向全面實現發展目標。實際工作中，激勵層次有三方面即需求滿足、動機激發與行為引導。利用激勵措施及時滿足人們各項需求；激發動機促進個人行為，找到并實現最終目標。人們需求獲得了滿足，方可消除內心的緊張與不安，新需求隨之出現，進入動機激發與行為引導環節，如此反復循環。基于人的需求滿足、動機激發與行為引導整個過程，激勵措施引導人們根據組織要求有效開展工作。現代企業激勵措施，屬于一種外部獎勵或懲罰措施，約束、引導、規劃并激發員工行為，確保員工根據組織目標開展各項活動。激勵主要包含激勵主體與客體兩方面，激勵實施者是主體如員工或組織；被激勵者是客體，受激勵信息刺激激勵客體產生工作積極性，努力實現某項工作目標。現代激勵理論提出，激勵主客體是同一人的激勵就是自我激勵。

（二）相關激勵理論

1. 馬斯洛需求理論

1943年，著名學者馬斯洛提出了需求層次理論，其提出不同時期人的需求是不同的，結合該理論將人的需求劃分為生理、安全、歸屬、尊重與自我實現等五個層次的需求。企業運營管理中，只有準確評估組織與個人需求水平，結合激勵對象實際需求水平合理設計激勵策略以此實現預期激勵效果目標。該需求層次理論包含的五種需求從低到高層級不斷增加，這并非一成不變。某一需求獲得滿足后，就會出現下一層需求，因而此過程是層次遞進的。一般，假若員工持有生理與安全層面的需求，表明員工收入不高位于溫飽階段；員工開始出現歸屬與尊重層面的需求，表明員工已經有了較高的收入水平，可能進入小康階段；員工自我實現需求出現后，表明其可能進入富裕階段。所以企業領導要結合各個發展階段與員工不同層次需求，科學制定激勵措施，激發員工工作動力。

2. 概述期望理論

該理論是由著名學者弗魯姆在1964年提出的，其提出期望值乘以效價就是激勵水平。因而，只有提升期望值才能增強激勵性。為了保障激勵效果，企業要全面激發員工工作熱情，協調處理成績與獎勵、獎勵與滿足需求、努力與成績等之間的關系。同時，該理論還提出企業各部門通過協作，引導員工實現預期目標，提高期望值為單位發展戰略目標的實現打好基礎。因而薪酬體系設計過程中，企業要根據員工實際情況，為員工設計針對性薪酬激勵目標，鼓勵員工努力達到標準，而且薪酬直接掛鉤薪酬激勵，員工達到薪酬激勵標準后就可獲得相應薪酬，充分發揮薪酬最大化效用。

3. 公平理論

該理論是1965年亞當斯提出，其認為人能否獲得激勵，取決于其所得，還與其所得與別人所得是否公平有關。公平感對勞動者工作滿意度有著重要的影響，員工覺得內部薪酬制度合理性差，工作積極性就會降低，無法保障整個工作效率；如果員工感到比較公平就會出現滿足感以此改善自身行為，充分展現薪酬激勵實際效果。結合公平理論，很大程度上報酬水平對員工工作動機有一定的影響，但實際上員工傾向于從橫向層面與其他員工對比。換句話來講，員工會關注自己收到的絕對報酬值，對于組織投入與回報，員工也會關注自己與他人間的UI比結果，即員工間通過相互對比衡量單位薪酬制度是否公平。組織投入包含員工工作中付出的努力，而回報是企業為員工提供的薪酬、福利、培訓機會及工作環境等。如果員工覺得自己投入與回報比與其他人差不多，就會形成公平感。否則認為不公平，此種環境下員工會采取一些行動予以糾正，但無法提高工作績效。

二、企業人資管理薪酬激勵體系現存問題

（一）員工對薪酬沒有很高的滿意度

因薪資不高加劇了人才流失，企業經營缺乏穩定與持續動力，人才出現斷層缺乏構建梯隊人才隊伍。縱觀在職員工基本情況，通過分析可以發現一方面有的員工認為自己沒有特長，離職后無法找到滿意的工作，可先在此積累經驗再找機會跳槽。另一方面，人力資源市場方面，無法與規模較大的企業競爭，對優秀人才沒有吸引力。近些年，行業快速發展加劇了市場競爭，無法很好地解決員工流失問題，使得企業面臨更大的人才招聘成本；信任薪資待遇不高，表面來看薪酬支出成本減小了，但企業面臨更大的支出成本，員工招聘與培訓支出比較多。薪酬水平不高，很大程度上加劇了員工離職及人才流失，對企業可持續發展帶來了一定影響，員工流失、新員工招聘與留住人才等問題與企業經營發展出現了很大沖突。

（二）工作內容量化性缺失削弱了績效考核的公平性

實際工作中沒有量化工作內容，使得績效考核公平性大打折扣，其主要表現為：首先，工作內容沒有量化是企事業單位員工工作普遍存在的問題，不能平衡分配員工工作。同時，也不能客觀考核員工績效。工作量大膽個人收入水平不高，復雜工作頻繁出錯，年終部門領導考核員工工作時，通常是工作量的員工排在末位，此種情況下員工有很大的意見。這些工作的員工通常與部門領導關系不好。其次，不同工作崗位對應不同的工作內容與激勵方式。相關調查發現，部分企業員工工作整體滿意度不高，不能獲得預期激勵效果，不利于員工充分發揮其工作積極性。假如員工很滿意自己的工作，對工作就會有很高的積極性與創造性，能夠全身心投入工作崗位保障工作效率。假如員工對工作崗位滿意度與認同度都比較低，極易出現厭倦心理，最終影響實際工作效率。

（三）薪酬激勵目標定位不準確

企業設計與執行薪酬激勵制度時，首先要了解吸引、聚集與激勵人才的根本目的，即薪酬激勵目標的準確定位。企業設計并執行薪酬激勵制度，旨在更好地實現內部戰略規劃。企業發展中，戰略規劃是主要方向，從宏觀上指導企業發展。所以，企業要基于戰略規劃設計薪酬激勵制度，確保該制度推動企業全面實現戰略目標。企業戰略目標的實現，要求薪酬激勵制度應與企業戰略規劃保持協調。現階段，企業薪酬激勵目標還不夠正確，存在的問題主要表現為：首先，企業自身缺乏明確的戰略規劃，此種情況下薪酬激勵制度失去明確方向，不能針對性地設計并執行薪酬激勵制度。其次，雖然部分企業制定了發展戰略規劃，但薪酬激勵制度脫離企業實際發展定位、組織文化及內外發展環境。而且，企業薪酬激勵制度是動態變化的，假若薪酬激勵制度一直不變，將無法滿足企業組織文化與內外環境變化需求，從而無法推動企業戰略目標發展反而不利于企業穩定發展。

（四）企業管理者不重視提高員工薪酬水平

企業成立后，因廠房與設備等資產投資回報快，因而領導非常關心此方面投資。與此相反的是，員工薪資的提高會為企業增加更多成本，因而企業領導往往會忽略員工薪酬體系建設。其認為付出與回報是正相關關系，員工只有付出更多勞動才能得到更高的薪酬，薪酬水平相同情況下，努力工作無可厚非。以往運營管理中，此種理念發揮著一定的作用，對企業發展有很好的效果。但現階段，市場經濟快速發展，假若依然依照傳統思維開展管理活動，與企業發展明顯不相符。現代薪酬管理理論倡導效率工資論，員工薪酬提高了，才會全身心投入崗位工作，提高工作效率。大量事實表明，提高員工薪資利于企業更好地留住人才，同時也會節省人力資源管理成本，這些人才對企業發展也有很大貢獻，利于企業與員工實現雙贏。

三、企業優化薪酬激勵機制的建議

（一）總設計原則

1. 符合企業實際情況的原則

企業運營管理中，員工薪酬水平影響因素比較多，比如區域、行業、企業經營狀況與發展戰略等，脫離這些因素閉門造車反而會增加員工離職。此種情況下完善薪酬體系也不能鼓勵員工，反而激化員工間矛盾，因而企業要全面考慮影響薪酬體系設計的因素，確保薪酬體系滿足企業實際發展需求。

2. 公平性原則

企業薪酬管理體系中，公平性原則非常重要，其主要包含：一方面薪酬標準不能低于員工個人期望，假若企業薪酬體系比員工期望值低，表明員工不能實現自身價值，無法滿足員工自身欲望，員工工作熱情受到影響，不利于企業健康穩定的發展。另一方面，員工薪酬體系要公平公正，員工內心期望得到滿足后，要注意薪酬的公平性，各員工間薪酬標準有所差異，但應該明確差距原因，設置不同考核項目緩解員工薪酬標準不同的矛盾。假若因薪酬標準高低不同，員工內心不平衡，將直接影響企業長遠發展。此外，公司薪酬制度，企業治理發展中要積極協調內外部水平，假若企業薪酬標準與行業正常標準間的差距比較大，很大程度上會加劇優秀人才流失。

3. 戰略導向原則

企業制定薪酬制度時，要結合實際發展戰略，多對戰略導向原則的分析，以此充分發揮薪酬制度對企業發展的作用，該原則要求企業制定薪酬制定時，綜合分析所處環節，企業各發展時期都要相對應的薪酬體系。企業快速發展背景下，因內部人才資源需求量比較大，因而薪酬體系中要提高獎金制度占比以此吸引并留住更多人才，推動企業發展。企業完善薪酬策略時，要注意員工激勵，全面激發員工工作熱情，同時企業要提高核心人才待遇，制定高水平薪酬策略留住更多人才，充分發揮其潛能。

4. 激勵性原則

企業完善薪酬管理制度時，還要注意激勵性原則的應用，以此全面激發員工工作熱情。實際工作中，激勵性原則主要包含：一方面結合各部門員工設計差異性薪酬體系，以此滿足各員工薪酬標準期望為企業發展作出貢獻。另一方面，員工要融合短期與長期激勵，將自身發展與企業發展結合起來，增強員工對企業的歸屬感與凝聚力。此種情況下，企業要結合各崗位設置情況合理設計薪酬體系，員工工作績效直接掛鉤薪酬標準，激發員工工作熱情。如果員工工作態度比較消極，可適當降低薪酬標準來鞭策員工努力工作。

5. 競爭性原則

其主要指企業為員工設計薪酬體系時，要保障企業薪酬標準具有行業競爭力，以此吸引并留住更多優秀人才。企業運營管理中，人才對企業長遠發展至關重要，薪酬體系比較高的化員工對企業滿意程度就會受到影響。企業提升薪酬標準會減小員工離職率，不用耗費大量資源用于人才招聘與培訓；反之，企業降低薪酬標準，就會降低市場競爭力，內部員工頻繁離職跳槽，崗位員工空缺就要再招聘人才并開展培訓。此過程中，企業需要投入大量經營成本開展工作。伴隨老員工流失與新員工培訓，增加經營成本浪費人力資源，最終阻礙企業正常運營管理。

（二）企業優化人資薪酬激勵機制的建議

1. 合理制定福利制度增強員工滿意度

眾所周知，企業福利是多元化的，因而對薪酬激勵發揮著重要的作用。對現有薪酬體系進行分析，可以發現制定彈性化薪酬福利制度，可很好地激發員工工作熱情。薪酬福利彈性制度特點在于企業為員工提供菜單式福利體系，在自己獎勵范圍內員工選擇自己喜歡的獎品。深入調查發現企業發展現狀與行業前景比較樂觀，有實力設計彈性化薪酬福利制度激發員工熱情，因而企業要積極響應國家各項福利政策，制定針對性策略解決當前企業薪酬管理問題。

（1）提升員工培訓費用報銷標準，員工在業余時間提高自身學歷，此時企業為員工提供相應的學歷補貼。員工學歷每提高一檔就可補貼1500元。

（2）擴大員工技術水平覆蓋范圍。企業可提高員工技術補助標準，鼓勵員工積極學習新知識提高自身技能。企業員工有通過培訓提升自身工作技術水平的，可適當提供補助，如高級職稱員工每月獲得5000元補助，基于員工補助減緩人才流失，還可杜絕企業內部員工外掛職稱謀取私利。

（3）公休假安排要合理。如養殖場以封閉式管理為主，員工集中休假。對于當前休假不規律就可適當增加崗位數量，保障基層員工輪流休假。而且員工基層管理部門還可結合實際情況調休，結合各地區員工配置實施輪崗，確保員工以良好狀態投入工作。

（4）適當擴大福利保障項目范圍。如設置夫妻房鼓勵員工夾住寒暑假時，帶孩子來廠區度假；解封場時，為員工家屬提供相應旅游津貼，創造機會鼓勵全家出游，充分體現企業對員工的人文關懷。

2. 科學構建薪酬體系

企業發展中，合理薪資體系對員工而言是非常重要的激勵措施，因而企業要科學設計薪酬結構。薪酬體系建立過程中，充分考慮員工學歷與工作時間，根據員工實際工作能力制定標準化薪資體系。所設計的薪酬體系能夠滿足員工基本需求，還要確保不會損害企業利益，體現公平公正性，因而薪資水平要充分體現員工工作能力，以此更好地吸引并留住人才。

（1）合理調整崗位等級。不同崗位工作要承擔不同的責任與工作負責范圍。企業高層領導相較之普通員工，工作量與責任更大，因而要結合公平性原則要保障管理層基礎薪資標準高于基層員工。現階段，部分企業員工管理體系不夠完善，員工間缺乏明確的等級。企業建立健全薪酬管理體系時，要明確劃分工作權限增強員工工作效率，還可結合各崗位層級合理劃分績效水平，便于后期準確核算員工績效工資。

（2）為員工增加工齡工資。實際工作中，員工年齡水平對企業薪資標準有一定的影響，在職時間長的員工對企業的歸屬感更強，因而企業管理層要為這些員工提高薪資標準。相關數據調查發現，在企業工作2～4年的員工有更高的跳槽醫院，在所有跳槽員工數量中占比超過50%。工作一年內的員工離職率是所有離職員工數量的25%。工齡超過十年的員工，離職率只有8.2%。因而企業設置薪資制度時，要結合員工工作工齡設置工資體系增強員工對企業的忠誠度，留住更多有豐富經驗的老員工，同時推動企業健康穩定發展。

3. 績效考核直接掛鉤薪酬

企業員工績效考核直接掛鉤薪酬，該薪酬標準是比較科學的。企業薪酬制度要公平公正，簡單的高薪標準不利于吸引優秀員工，要深度融合員工績效以此全面激發員工工作興趣，充分展現多勞多得的優勢，為薪酬體系制定更高標準。另外企業核算員工收入時，要核算單位利潤與資源損耗，企業管理層要重視員工工作效率的分析與每位員工人工成本，實際發放計算標準以利潤為基礎，根據員工黨員績效分值展開考核。另外，企業管理部門還可以個人工作效率明確其收入標準，以此增強員工工作熱情。其中，績效工作包含月度與年度考核績效兩種，企業要結合考核與分級管理原則明確績效考核標準。

4. 完善薪酬公平性增強外部競爭能力

企業薪酬體系是否公平對員工工作狀態有著重要的影響，因而要合理劃分崗位內容保障制定公平的薪酬制度。通常，企業員工對薪酬標準比較敏感，深受員工關心，假若各部門員工薪酬標準差距比較大，員工內心就會出現負面情緒無法全身心投入崗位工作。因而企業管理部門設計薪酬制度時，要充分考慮員工實際情況保障薪酬體系的公平性。同時，還可借助適當差距提升員工工作熱情。實際工作中，企業對員工要一視同仁、差別對待，員工不能有正式與非正式之分。差別對待指工作能力與崗位不同的員工其薪資標準也有所差異，差別對待也直接關乎員工貢獻度，因而企業要公平設計薪酬體系，以防因薪酬制度出現漏洞不利于企業構建和諧工作環境。隨著時代的進步，企業面臨嚴峻的市場競爭環境，由此對企業人力資源質量與人才隊伍提出了新的要求，企業要每年調查行業薪酬以此適當地調整現有薪酬體系，確保企業內部薪酬水平高出同行業10%，以此吸引并留住更多優秀人才，穩定內部人才隊伍。

5. 薪酬激勵充分任何人本管理理念

企業薪酬激勵機制的完善，一方面利于激發員工工作潛能，同時還可約束其工作行為，對管理機制也有優化作用。人性化薪酬管理機制利于企業基于實際發展情況，針對性制定薪酬激勵措施全面激發員工工作熱情。如企業結合崗位重要性、性質與特點明確薪資標準，合理制定招聘計劃與任職條件，開展競爭上崗全面實現“崗薪相符、按崗定酬、崗變薪變”。此過程中要注意，企業要為員工積極構建良好工作環境，認真聽取員工心聲表達，積極參與企業決策制定，全面落實人本管理理念，增強員工對企業的主人翁意識。此外，不同員工有不同的家庭生活與專業能力，所以員工有多元化的訴求，這就要求企業要重視員工個體差異，靈活采用加薪或升職方法保障激勵工作的多元化。如企業普通員工，可結合其實際表現適當地增加薪酬；高層管理人員，提供晉升獎勵是最為有效的舉措。特別是企業文化背景下，企業發展中文化建設非常重要，企業文化核心在于企業精神與價值觀的建立。企業制定公平合理的薪酬激勵制度，利于改善內部環境增強員工道德素養與能力。企業文化還可增強員工對企業的凝聚力與向心力，優秀企業文化的建立，要求企業管理人員充分考量員工意愿，為員工構建積極向上工作氛圍。同時，企業管理人員還要明白員工發展是長期而艱巨的過程，有的理念利于企業創新發展，因而要結合員工實際發展情況與市場環境變化，進一步完善員工薪酬激勵機制，為企業實現可持續發展目標提供推動力。

四、結語

綜上所述，企業競爭力的提升，要求所有員工要統一思想，以強烈的工作責任心與責任感全身心投入工作，以此為企業創造更多經濟效益。企業合理設計并科學執行薪酬激勵制度，利于全面激發員工工作熱情增強其工作責任心，深入激發員工工作主動、創造與積極性，在企業獲得更多發展機會與成長空間，提高市場競爭力實現可持續發展。

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（作者單位：沂南縣大莊鎮社會公共服務中心）