新時代高校輔導員職業發展路徑淺探

何雁敏

摘要 高校輔導員是大學生健康成長的指導者和引路人，是大學生思想政治教育的骨干力量。輔導員的職業發展是對輔導員隊伍建設提出的新命題，關系到高校思想政治教育的內涵式發展。針對目前高校輔導員專業素養不足導致的本領恐慌、職業認同感不強，培訓培養體制不完善、職業晉升出現瓶頸等問題，文章擬從厘清職業定位、提升專業技能、加強職業生涯規劃、搭建發展平臺、構建輔導員多元化評價考核機制等方面提升輔導員的職業技能，優化輔導員的職業發展路徑。

關鍵詞 高校輔導員；職業能力；職業發展；提升路徑

中圖分類號：G451.8文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.7.026

1輔導員角色定位和職業能力的內涵

1.1輔導員的角色定位

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出，“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。”[1]在主體定位上，輔導員是思想政治理論的傳播者，承擔著大學生思想政治教育和價值引領的任務；在角色定位上，是大學生健康成長的指導者和引路人；輔導員是高校開展立德樹人的重要力量，是高校思想政治教育的重要組成部分。

1.2輔導員的職業能力構成

2014年3月，教育部頒布《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，根據高校輔導員職業能力劃分為初級、中級、高級，并對每個層級的輔導員職業能力要求和標準做出了界定。本文將輔導員的職業能力大致分為政治素養、職業素養、職業能力和學習能力幾個版塊。

首先，政治素養是輔導員工作的根基，作為高校思想政治教育的先鋒力量，旗幟鮮明地講政治是輔導員從事思想政治教育的重要基礎，也是自身品德修為的壓艙石。新時代的輔導員必須具備清醒的政治意識和政治立場，永葆政治本色，在大是大非面前旗幟鮮明，筑牢信仰之基，補足精神之鈣，讓有信仰的人講信仰，忠誠于黨和人民，做到對黨忠誠，對教育事業忠誠，對崗位職責忠誠盡職，樹立高尚的品德和堅定的信仰，對學生才能做好政治引領和思想教育，幫助學生扣好“人生的第一粒扣子”，才能培養出又紅又專的時代新人。

第二，輔導員是高校思政政治教育的組成部分，其職業素養可以參照《新時代高校教師職業行為十項準則》，在政治立場、教書育人、品德修養和奉獻社會上恪守高校教師行為準則，除了以上職業行為準則外，在《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部第43號令）中，還規定了輔導員應恪守愛國守法、敬業愛生、育人為本、終身學習、為人師表的職業守則。

第三，輔導員的職業能力關系到工作的開展。根據輔導員的職業發展，可將職業能力分為基礎核心能力、業務素養能力、發展延伸能力。其中，基礎核心能力處于金字塔最底部，主要是指輔導員對大學生開展的思想政治教育和價值引領工作；業務素養能力主要對應的是輔導員對九大工作職責的業務操作嫻熟和勝任程度；輔導員的理論水平和學術研究能力體現出輔導員的專業性和學術性，位于輔導員職業能力的最高層。

最后，輔導員還需要具備可持續發展能力，具體表現在學習和科研能力上，面對信息和知識多元化的時代，輔導員必須因時而進、因事而新，樹立終身學習觀念，及時更新個人的知識結構和職業技能，根據大學生的心理發展和成長需求，切實向學生提供學習、交友、就業、生活上的指導，同時，提升自身研究意識，在日常思想政治教育和管理服務中，善于發現問題、思考問題、研究問題、解決問題，提升服務意識和服務能力，提升教育的吸引力和感染力。

2高校輔導員職業發展的問題

2.1輔導員職業技能缺失導致本領恐慌

很多輔導員并非思政類、教育學、心理學或管理學專業出身，本身缺乏相關理論和實踐指導，加之輔導員忙于日常事務性工作，不直接參與學生的專業教學、實踐實習、科研項目等，導致輔導員缺少在學科專業上的話語權。然而，隨著高等教育的改革發展、互聯網日新月異的變革以及學生成長發展的需求和期待，都對輔導員的職業能力提出了更高的要求，但輔導員忙于日常事務，疏于對個人知識體系和職業技能的更新，導致開展工作時方法老舊，針對性不強，思想政治教育的引領度不夠，難以滿足大學生成長發展需要，話語權缺失，教育效果不夠突出。輔導員的信息化處理能力不夠，對網絡的運用和操作不夠熟練，對受教育者的心理掌握不到位，教育的時效性和啟發性不足。同時，大多數輔導員忙于日常事務，欠缺創新性思考，探索意識不強，對思政育人的規律性認識不足，出現本領恐慌。

2.2輔導員自身的職業效能感不足

輔導員承擔著培養擔當民族復興大任的時代新人，培養社會主義合格建設者和接班人的使命。輔導員的使命重大，是高校教師隊伍的重要組成部分，雖然輔導員有教師和管理者的雙重身份，但大多承擔的是公共課教學，在專業學術上缺乏話語權；作為管理人員，工作涉及學生日常的方方面面，個人生活時間被工作事務大量占用，精神處于高度緊繃狀態，工作的容錯率低，事務性工作在一定程度上消磨了輔導員的工作熱情。從管理上說，學校的學生處、招生就業處、教務處、保衛處、公寓科、后勤處到學校幾乎所有行政部門都對輔導員有指揮權，職責邊界不清晰導致輔導員日常工作繁重，思政育人工作的主責主業容易被忽視。同時，高校負責學生工作的人員，除了輔導員還有班主任，按理說，相比于1：200的輔導員和學生配比，班主任管理的學生數量相對較少，在管理學生上更能做到精細化，但部分高校對班主任責任制度的落實不到位，導致很多班主任的工作落到了輔導員的肩上。思政育人工作是需要傾注大量時間和心血的，日常工作壓力大，育人業績考核難以量化，導致輔導員的職業效能感不足。

2.3輔導員缺乏職業規劃

在調研時，一些輔導員缺乏對未來職業發展的明確規劃，高壓和瑣碎的工作導致很多人缺乏時間和精力深耕專業，只有少數輔導員有機會深造。在學歷上，調研中超過95%以上的輔導員都是碩士學歷，只有5%的輔導員是博士學歷，學歷的提升對輔導員的職業發展有著重要影響[2]。然而目前高校缺乏針對輔導員的學歷提升機制，推薦名額少，在職業素養提升上，大多數輔導員的專業素養和技能未得到有效提升，導致思維固化、教育方法單一、出現重經驗輕理論、重實踐輕科研，重傳承輕創新的傾向。其次，目前對輔導員的培訓形式單一，缺乏掛職鍛煉、師徒幫帶、訪學交流等交流鍛煉，培訓未充分考慮輔導員的需求，沒有根據不同層次、不同級別的輔導員來劃分培訓內容，培訓針對性和感染力不強，實操性不夠，優秀案例和經驗推廣不足，對輔導員的職業發展和規劃缺少政策性支持和指導，導致輔導員職業發展出現迷茫和困惑。

2.4輔導員的考核晉升機制不完善

雖然目前很多高校已經在探索輔導員的專業化、職業化的發展機制，但沒有形成科學的考核評價體系，考核上還是存在重科研學術輕日常工作、重結果輕過程的問題。輔導員的職業晉升通道不暢，在調研中，超過一半以上的輔導員處于無職稱或者初級職稱狀態，多數輔導員處于行政辦事員、科員級別。由于輔導員承擔著教師和管理者的雙重身份，輔導員的晉升考核中既有日常思政育人工作，也有教學科研量的考核，但輔導員的工作偏向于日常事務管理，教學課時量不足，在調研中，超過40%的輔導員每周課時量只有2節，20%的輔導員沒有上課機會，剩下40%的輔導員面臨沒有課時量，但教學量又是輔導員職稱考核中的重要指標，如何根據輔導員的工作特點去優化考核晉升機制成為亟待解決的問題。同時，部分高校尚未打通崗位流通機制，沒有根據工作實績優化人力資源配置，沒有針對輔導員的職業發展層級和發展愿景制訂配套的培養機制，也導致輔導員出現職業發展困惑[3]。

3優化高校輔導員職業發展的路徑

3.1優化輔導員隊伍結構，堅持選優配強的工作標準

首先，高校應該以輔導員職業能力標準為選拔依據，完善輔導員的準入機制。應按照1∶200的比例配齊輔導員，優先選拔政治意識強、業務精、能力強、愛崗敬業、具有責任感和奉獻意識的人才。其次，高校在招聘時盡可能保證輔導員專業背景與二級學院專業大類接近，以便于輔導員開展學業建設指導，同時便于輔導員的教學和科研能力接續發展。各高校應針對目前的輔導員隊伍做好調研，在輔導員的年齡、學歷、性別、專業上做一個平衡，以便優化輔導員隊伍結構[4]。最后，應根據輔導員的工作職責做好優化，對輔導員的核心業務做好重點建設，對繁雜的流程化事務做好信息化管理，如學生信息數據上報等采用信息化管理，既能節省人力物力，同時能加強管理的有效性，減少重復性勞動帶來的職業倦怠。

3.2做好輔導員的職業能力提升，規劃職業發展路徑

輔導員的職業發展要想順暢，就要做好職業技能的提升。首先，應豐富輔導員的培訓形式，通過掛職鍛煉、外出考察、訪學交流、骨干培訓等方式提升輔導員的實踐能力，加強和學生的交流，以提升思政教育的針對性，加強與其他輔導員的交流以汲取經驗博采眾長，加強社會鍛煉以及時更新個人知識、能力、視野，做到與時俱進。因時而進提升職業素養，根據工作年限和級別，將培訓內容模塊化、分層化[5]，依次提升基礎核心能力、業務素養能力、發展延伸能力。其次，鼓勵輔導員提升學歷和學術科研能力，鼓勵輔導員在職攻讀思政博士，增加思政骨干推薦指標；設置輔導員科研基金項目，搭建輔導員科研平臺，提供科研技術顧問，針對思政教育的重難點開設研究課題，提升輔導員學術素養，推動輔導員走思政專家化道路。最后，輔導員應樹立終身學習理念，優化自身知識結構，對照輔導員職業能力標準，差缺補漏，充分利用好輔導員素質能力大賽平臺，有意識地完善個人知識體系和職業能力，提高自身核心競爭力。

3.3健全輔導員考核評價機制，完善職稱晉升路徑

首先，高校應建立輔導員教師和行政職務的雙線晉升機制，完善配套考核機制。在考核原則上，應注意定性和定量結合，日常表現和關鍵時刻表現結合，過程與結果結合，注重工作實效和成績，注重選樹和宣傳先進典型；在考核方式上，要注重自我評議、學校評議、學院評議和學生的綜合評議，加強評議的公開性和透明度，注重輔導員育人工作的業績；在考核內容上，要根據輔導員的工作職責，單獨制訂考核細則，重點關注輔導員的九大工作職責，切忌唯論文、唯科研的“一刀切”[6]。其次，對表現優異、業績突出的輔導員，要大膽使用，搭建平臺，將年輕優秀的輔導員作為黨政干部的后備軍重點培養使用，完善激勵機制，優化薪資待遇結構，使更多輔導員干事有平臺，待遇有保障。

3.4選樹工作典型，促進輔導員團隊整體優化

首先，應該選樹輔導員工作中的典型，挖掘榜樣力量，發揮引領示范作用，挖掘優秀輔導員的工作事跡和經驗，針對做好榜樣示范作用，梳理“最美輔導員”“輔導員年度人物”典型事跡和成長路徑，提供借鑒示范作用；將國家級、省級精品項目做交流分享，結合輔導員自身的工作情況，因地制宜地挖掘亮點和優勢，在輔導員工作室建設、心理幫扶、第二課堂教育、社會實踐、文化育人、就業創業指導等工作上給予資源支持和咨詢幫扶。其次，輔導員工作困境不能靠個別輔導員的單打獨斗，應打造團隊化精品項目，“報團取暖”和“取長補短”，聚焦職業發展能力這個核心矛盾，打造有情懷，有信仰、有力量的團隊，提升輔導員隊伍的職業自信和職業信仰。

參考文獻

[1]普通高等學校輔導員隊伍建設規定[EB/OL].（2006-07-23）.http：// www.gov.cn/flfg/2006-07/31/content_350701.htm.

[2]聶海嶺，孟雪辰.高校輔導員職業認同感培養路徑探析[J].常州大學學報（社會科學版），2014（3）：92-95.

[3]任江林.關于加強高校政治輔導員繼續教育的幾點思考[J].繼續教育研究，2006（4）：21-23.

[4]曾建萍.新時代高校輔導員職業能力結構及其優化[J].高校輔導員學刊，2019（6）： 25-29.

[5]周廣昌.輔導員隊伍的專業能力提升與職業化發展[J].沈陽大學學報（社會科學版），2021（3）：368-372.

[6]盛霄飛.新時期高校輔導員職業能力提升路徑探析[J].智庫時代， 2020（6）：92.