新時代高校輔導員職業(yè)發(fā)展路徑淺探

何雁敏

摘要 高校輔導員是大學生健康成長的指導者和引路人，是大學生思想政治教育的骨干力量。輔導員的職業(yè)發(fā)展是對輔導員隊伍建設提出的新命題，關系到高校思想政治教育的內(nèi)涵式發(fā)展。針對目前高校輔導員專業(yè)素養(yǎng)不足導致的本領恐慌、職業(yè)認同感不強，培訓培養(yǎng)體制不完善、職業(yè)晉升出現(xiàn)瓶頸等問題，文章擬從厘清職業(yè)定位、提升專業(yè)技能、加強職業(yè)生涯規(guī)劃、搭建發(fā)展平臺、構建輔導員多元化評價考核機制等方面提升輔導員的職業(yè)技能，優(yōu)化輔導員的職業(yè)發(fā)展路徑。

關鍵詞 高校輔導員；職業(yè)能力；職業(yè)發(fā)展；提升路徑

中圖分類號：G451.8文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.7.026

1輔導員角色定位和職業(yè)能力的內(nèi)涵

1.1輔導員的角色定位

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出，“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者?！盵1]在主體定位上，輔導員是思想政治理論的傳播者，承擔著大學生思想政治教育和價值引領的任務；在角色定位上，是大學生健康成長的指導者和引路人；輔導員是高校開展立德樹人的重要力量，是高校思想政治教育的重要組成部分。

1.2輔導員的職業(yè)能力構成

2014年3月，教育部頒布《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，根據(jù)高校輔導員職業(yè)能力劃分為初級、中級、高級，并對每個層級的輔導員職業(yè)能力要求和標準做出了界定。本文將輔導員的職業(yè)能力大致分為政治素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力和學習能力幾個版塊。

首先，政治素養(yǎng)是輔導員工作的根基，作為高校思想政治教育的先鋒力量，旗幟鮮明地講政治是輔導員從事思想政治教育的重要基礎，也是自身品德修為的壓艙石。新時代的輔導員必須具備清醒的政治意識和政治立場，永葆政治本色，在大是大非面前旗幟鮮明，筑牢信仰之基，補足精神之鈣，讓有信仰的人講信仰，忠誠于黨和人民，做到對黨忠誠，對教育事業(yè)忠誠，對崗位職責忠誠盡職，樹立高尚的品德和堅定的信仰，對學生才能做好政治引領和思想教育，幫助學生扣好“人生的第一粒扣子”，才能培養(yǎng)出又紅又專的時代新人。

第二，輔導員是高校思政政治教育的組成部分，其職業(yè)素養(yǎng)可以參照《新時代高校教師職業(yè)行為十項準則》，在政治立場、教書育人、品德修養(yǎng)和奉獻社會上恪守高校教師行為準則，除了以上職業(yè)行為準則外，在《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（教育部第43號令）中，還規(guī)定了輔導員應恪守愛國守法、敬業(yè)愛生、育人為本、終身學習、為人師表的職業(yè)守則。

第三，輔導員的職業(yè)能力關系到工作的開展。根據(jù)輔導員的職業(yè)發(fā)展，可將職業(yè)能力分為基礎核心能力、業(yè)務素養(yǎng)能力、發(fā)展延伸能力。其中，基礎核心能力處于金字塔最底部，主要是指輔導員對大學生開展的思想政治教育和價值引領工作；業(yè)務素養(yǎng)能力主要對應的是輔導員對九大工作職責的業(yè)務操作嫻熟和勝任程度；輔導員的理論水平和學術研究能力體現(xiàn)出輔導員的專業(yè)性和學術性，位于輔導員職業(yè)能力的最高層。

最后，輔導員還需要具備可持續(xù)發(fā)展能力，具體表現(xiàn)在學習和科研能力上，面對信息和知識多元化的時代，輔導員必須因時而進、因事而新，樹立終身學習觀念，及時更新個人的知識結構和職業(yè)技能，根據(jù)大學生的心理發(fā)展和成長需求，切實向學生提供學習、交友、就業(yè)、生活上的指導，同時，提升自身研究意識，在日常思想政治教育和管理服務中，善于發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、研究問題、解決問題，提升服務意識和服務能力，提升教育的吸引力和感染力。

2高校輔導員職業(yè)發(fā)展的問題

2.1輔導員職業(yè)技能缺失導致本領恐慌

很多輔導員并非思政類、教育學、心理學或管理學專業(yè)出身，本身缺乏相關理論和實踐指導，加之輔導員忙于日常事務性工作，不直接參與學生的專業(yè)教學、實踐實習、科研項目等，導致輔導員缺少在學科專業(yè)上的話語權。然而，隨著高等教育的改革發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)日新月異的變革以及學生成長發(fā)展的需求和期待，都對輔導員的職業(yè)能力提出了更高的要求，但輔導員忙于日常事務，疏于對個人知識體系和職業(yè)技能的更新，導致開展工作時方法老舊，針對性不強，思想政治教育的引領度不夠，難以滿足大學生成長發(fā)展需要，話語權缺失，教育效果不夠突出。輔導員的信息化處理能力不夠，對網(wǎng)絡的運用和操作不夠熟練，對受教育者的心理掌握不到位，教育的時效性和啟發(fā)性不足。同時，大多數(shù)輔導員忙于日常事務，欠缺創(chuàng)新性思考，探索意識不強，對思政育人的規(guī)律性認識不足，出現(xiàn)本領恐慌。

2.2輔導員自身的職業(yè)效能感不足

輔導員承擔著培養(yǎng)擔當民族復興大任的時代新人，培養(yǎng)社會主義合格建設者和接班人的使命。輔導員的使命重大，是高校教師隊伍的重要組成部分，雖然輔導員有教師和管理者的雙重身份，但大多承擔的是公共課教學，在專業(yè)學術上缺乏話語權；作為管理人員，工作涉及學生日常的方方面面，個人生活時間被工作事務大量占用，精神處于高度緊繃狀態(tài)，工作的容錯率低，事務性工作在一定程度上消磨了輔導員的工作熱情。從管理上說，學校的學生處、招生就業(yè)處、教務處、保衛(wèi)處、公寓科、后勤處到學校幾乎所有行政部門都對輔導員有指揮權，職責邊界不清晰導致輔導員日常工作繁重，思政育人工作的主責主業(yè)容易被忽視。同時，高校負責學生工作的人員，除了輔導員還有班主任，按理說，相比于1：200的輔導員和學生配比，班主任管理的學生數(shù)量相對較少，在管理學生上更能做到精細化，但部分高校對班主任責任制度的落實不到位，導致很多班主任的工作落到了輔導員的肩上。思政育人工作是需要傾注大量時間和心血的，日常工作壓力大，育人業(yè)績考核難以量化，導致輔導員的職業(yè)效能感不足。

2.3輔導員缺乏職業(yè)規(guī)劃

在調(diào)研時，一些輔導員缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，高壓和瑣碎的工作導致很多人缺乏時間和精力深耕專業(yè)，只有少數(shù)輔導員有機會深造。在學歷上，調(diào)研中超過95%以上的輔導員都是碩士學歷，只有5%的輔導員是博士學歷，學歷的提升對輔導員的職業(yè)發(fā)展有著重要影響[2]。然而目前高校缺乏針對輔導員的學歷提升機制，推薦名額少，在職業(yè)素養(yǎng)提升上，大多數(shù)輔導員的專業(yè)素養(yǎng)和技能未得到有效提升，導致思維固化、教育方法單一、出現(xiàn)重經(jīng)驗輕理論、重實踐輕科研，重傳承輕創(chuàng)新的傾向。其次，目前對輔導員的培訓形式單一，缺乏掛職鍛煉、師徒幫帶、訪學交流等交流鍛煉，培訓未充分考慮輔導員的需求，沒有根據(jù)不同層次、不同級別的輔導員來劃分培訓內(nèi)容，培訓針對性和感染力不強，實操性不夠，優(yōu)秀案例和經(jīng)驗推廣不足，對輔導員的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃缺少政策性支持和指導，導致輔導員職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)迷茫和困惑。

2.4輔導員的考核晉升機制不完善

雖然目前很多高校已經(jīng)在探索輔導員的專業(yè)化、職業(yè)化的發(fā)展機制，但沒有形成科學的考核評價體系，考核上還是存在重科研學術輕日常工作、重結果輕過程的問題。輔導員的職業(yè)晉升通道不暢，在調(diào)研中，超過一半以上的輔導員處于無職稱或者初級職稱狀態(tài)，多數(shù)輔導員處于行政辦事員、科員級別。由于輔導員承擔著教師和管理者的雙重身份，輔導員的晉升考核中既有日常思政育人工作，也有教學科研量的考核，但輔導員的工作偏向于日常事務管理，教學課時量不足，在調(diào)研中，超過40%的輔導員每周課時量只有2節(jié)，20%的輔導員沒有上課機會，剩下40%的輔導員面臨沒有課時量，但教學量又是輔導員職稱考核中的重要指標，如何根據(jù)輔導員的工作特點去優(yōu)化考核晉升機制成為亟待解決的問題。同時，部分高校尚未打通崗位流通機制，沒有根據(jù)工作實績優(yōu)化人力資源配置，沒有針對輔導員的職業(yè)發(fā)展層級和發(fā)展愿景制訂配套的培養(yǎng)機制，也導致輔導員出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展困惑[3]。

3優(yōu)化高校輔導員職業(yè)發(fā)展的路徑

3.1優(yōu)化輔導員隊伍結構，堅持選優(yōu)配強的工作標準

首先，高校應該以輔導員職業(yè)能力標準為選拔依據(jù)，完善輔導員的準入機制。應按照1∶200的比例配齊輔導員，優(yōu)先選拔政治意識強、業(yè)務精、能力強、愛崗敬業(yè)、具有責任感和奉獻意識的人才。其次，高校在招聘時盡可能保證輔導員專業(yè)背景與二級學院專業(yè)大類接近，以便于輔導員開展學業(yè)建設指導，同時便于輔導員的教學和科研能力接續(xù)發(fā)展。各高校應針對目前的輔導員隊伍做好調(diào)研，在輔導員的年齡、學歷、性別、專業(yè)上做一個平衡，以便優(yōu)化輔導員隊伍結構[4]。最后，應根據(jù)輔導員的工作職責做好優(yōu)化，對輔導員的核心業(yè)務做好重點建設，對繁雜的流程化事務做好信息化管理，如學生信息數(shù)據(jù)上報等采用信息化管理，既能節(jié)省人力物力，同時能加強管理的有效性，減少重復性勞動帶來的職業(yè)倦怠。

3.2做好輔導員的職業(yè)能力提升，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑

輔導員的職業(yè)發(fā)展要想順暢，就要做好職業(yè)技能的提升。首先，應豐富輔導員的培訓形式，通過掛職鍛煉、外出考察、訪學交流、骨干培訓等方式提升輔導員的實踐能力，加強和學生的交流，以提升思政教育的針對性，加強與其他輔導員的交流以汲取經(jīng)驗博采眾長，加強社會鍛煉以及時更新個人知識、能力、視野，做到與時俱進。因時而進提升職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)工作年限和級別，將培訓內(nèi)容模塊化、分層化[5]，依次提升基礎核心能力、業(yè)務素養(yǎng)能力、發(fā)展延伸能力。其次，鼓勵輔導員提升學歷和學術科研能力，鼓勵輔導員在職攻讀思政博士，增加思政骨干推薦指標；設置輔導員科研基金項目，搭建輔導員科研平臺，提供科研技術顧問，針對思政教育的重難點開設研究課題，提升輔導員學術素養(yǎng)，推動輔導員走思政專家化道路。最后，輔導員應樹立終身學習理念，優(yōu)化自身知識結構，對照輔導員職業(yè)能力標準，差缺補漏，充分利用好輔導員素質(zhì)能力大賽平臺，有意識地完善個人知識體系和職業(yè)能力，提高自身核心競爭力。

3.3健全輔導員考核評價機制，完善職稱晉升路徑

首先，高校應建立輔導員教師和行政職務的雙線晉升機制，完善配套考核機制。在考核原則上，應注意定性和定量結合，日常表現(xiàn)和關鍵時刻表現(xiàn)結合，過程與結果結合，注重工作實效和成績，注重選樹和宣傳先進典型；在考核方式上，要注重自我評議、學校評議、學院評議和學生的綜合評議，加強評議的公開性和透明度，注重輔導員育人工作的業(yè)績；在考核內(nèi)容上，要根據(jù)輔導員的工作職責，單獨制訂考核細則，重點關注輔導員的九大工作職責，切忌唯論文、唯科研的“一刀切”[6]。其次，對表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績突出的輔導員，要大膽使用，搭建平臺，將年輕優(yōu)秀的輔導員作為黨政干部的后備軍重點培養(yǎng)使用，完善激勵機制，優(yōu)化薪資待遇結構，使更多輔導員干事有平臺，待遇有保障。

3.4選樹工作典型，促進輔導員團隊整體優(yōu)化

首先，應該選樹輔導員工作中的典型，挖掘榜樣力量，發(fā)揮引領示范作用，挖掘優(yōu)秀輔導員的工作事跡和經(jīng)驗，針對做好榜樣示范作用，梳理“最美輔導員”“輔導員年度人物”典型事跡和成長路徑，提供借鑒示范作用；將國家級、省級精品項目做交流分享，結合輔導員自身的工作情況，因地制宜地挖掘亮點和優(yōu)勢，在輔導員工作室建設、心理幫扶、第二課堂教育、社會實踐、文化育人、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導等工作上給予資源支持和咨詢幫扶。其次，輔導員工作困境不能靠個別輔導員的單打獨斗，應打造團隊化精品項目，“報團取暖”和“取長補短”，聚焦職業(yè)發(fā)展能力這個核心矛盾，打造有情懷，有信仰、有力量的團隊，提升輔導員隊伍的職業(yè)自信和職業(yè)信仰。

參考文獻

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