師徒制助力解決輔導員職業生涯危機研究

楊志鑫　鄧昊　陳延章

［摘 要］近年來，隨著高校輔導員隊伍和高校教師隊伍建設相關文件的出臺，高校輔導員隊伍建設越來越受到重視。如何塑造一支有理想信念、有職業操守的輔導員隊伍成為每個高校思政隊伍建設的重中之重。輔導員在職業發展中會經歷適應期、發展期、高原期三次職業生涯危機，通過師徒制可以有效地幫助輔導員度過三次職業生涯危機，助力高校輔導員隊伍建設。

［關鍵詞］師徒制；高校輔導員；職業生涯危機

［中圖分類號］ G715.1 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）18-0023-03

2017年教育部公布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》為各高校在輔導員隊伍建設工作提供了方向指引，各高校緊密結合學校實際出臺了與學校發展相適應的輔導員管理規定。2019年，陳寶生對輔導員工作進行了詳細闡述，并提出了“三輔、三主、六導、四員”要求，進一步細化了輔導員工作的方法和理念[1]。2021年1月，教育部等六部門發布《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，提出“優化完善人才管理服務體系，培養造就一批高層次創新人才”[2]。2021年9月，習近平總書記出席中央人才工作會議時指出，要深化人才發展體制機制改革，根據需要和實際向用人主體充分授權，發揮用人主體在人才培養、引進、使用中的積極作用[3]。輔導員作為高校教師的重要組成部分，既在思想政治教育中擔任“立德樹人”的重要角色，又擔負著高校學生管理的重要職責，因此如何打造一支有理想信念、有工作干勁、有發展潛力的輔導員隊伍是高校發展過程中繞不開的問題。

一、高校輔導員職業生涯危機的現實背景

高校輔導員制度是中國特色現代大學治理體系的重要構成，是新時代高校落實立德樹人根本任務的重要機制[4]。輔導員肩負著學生日常事務管理的職責，是學生思想政治教育、引領學生健康成長的人生導師。當前，很多高校在輔導員培養上做了很多嘗試，有效地推動輔導員開展一線工作，但隨著輔導員職業生涯的發展，很多輔導員遇到上升瓶頸，加之個人發展方向找不到突破點、職業認同感下降，遭遇職業生涯危機。這不僅會影響個人的發展，更會影響輔導員隊伍的穩定和可持續發展，為此需要科學有效的策略加以引導，解決高校輔導員職業生涯危機的現實問題。

有研究認為，一般教師從入職到退職的發展規律可以劃分為適應期、成長期、成熟期、高原期和超越期五個階段[5]。對于高校輔導員而言，其最為關鍵的發展階段也是在適應期、成長期和高原期，其三次職業生涯危機也是在這三個階段產生的。高校可以通過師徒制幫助新入職輔導員過渡到資深輔導員，在資深輔導員與新入職輔導員之間建立師徒關系。在互動學習的過程中，資深輔導員幫助新入職輔導員解決職業發展的三次職業生涯危機，有目的、有計劃地對新入職輔導員的個人發展提供指導和幫助，進而增強高校思政隊伍的戰斗力。

二、師徒制助力解決輔導員職場適應期調節不當危機

（一）適應期危機產生的原因

近年來，很多高校不斷擴招，在校學生人數不斷增加。為落實《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》提出的配備要求和滿足現實管理的需要，大部分高校以輔導員和學生1∶200的配比要求配置足量輔導員，因此很多高校招聘專職輔導員的人數也在增加。很多高校招聘輔導員除要求有曾擔任學生干部、有中共黨員的身份外，基本都是以招聘應屆碩士研究生為主，在專業上沒有很嚴格的限制。這就導致新入職輔導員缺乏工作經驗，缺乏身份轉換的時間。當工作的現實情況與個人的預期產生偏差或業務工作難以推進時，新入職輔導員往往會產生自我懷疑和職業認同感降低的情況。而這些具體的由于經驗不足導致的困難很難獲得同事或領導的幫助，需要在實際工作中不斷摸索和積累經驗，這個過程無疑是漫長且復雜的。

（二）師徒制解決新入職輔導員適應期危機

一般來說，輔導員入職兩年內的工作階段為輔導員職業生涯的適應期。為幫助輔導員縮短初入職場的不適應、沒經驗、沒信心的困境期，可以遴選有經驗的優秀輔導員與新入職輔導員建立師徒關系，幫助新入職輔導員緩解緊張和不安的情緒，幫助其快速融入工作環境。新入職輔導員只有快速地融入工作環境，才會對學院及學校建立起歸屬感和責任感，這對后續的工作有著很長遠的影響。如學生受助、受獎等各類信息的統計上報工作是每個輔導員必須經辦、不能出錯的工作，且工作的方式方法都有規律可循，這時候就需要資深輔導員為新入職輔導員指點迷津，在工作方式方法上給予指導，促使新入職輔導員高效地完成信息統計上報工作。

基于師徒制關系的建立，資深輔導員也是新入職輔導員心理疏導的重要依靠。新入職輔導員忙碌在各項事務工作中，不可避免地出現情緒低落、無人理解、職業懷疑等負面情緒，這種情緒既沒有發展到需要心理醫生介入疏導，又確實會影響工作效率，若長期得不到有效疏導，有可能產生職業倦怠。這時，資深輔導員可以相對親密的同事關系，結合自身的經歷和排解方法，對新入職輔導員進行負面情緒的疏導，并及時指明工作方向。

三、師徒制助力解決輔導員發展成長期職業路徑偏離危機

（一）發展成長期危機產生的原因

在國家和學校高度重視輔導員隊伍建設的過程中，輔導員隊伍越來越龐大。輔導員面臨自身發展受限和晉升競爭更加激烈等困境，如一些輔導員為了自身的發展，重視處理好與學校職能部門的關系，忽視自己身為輔導員所肩負的主要工作職責，沒有與學生保持緊密聯系；重視表面工作，忽視育人實效和職責。在輔導員的成長期，輔導員已經有了一定的工作經驗，但又缺乏對工作系統的總結和計劃，很容易陷入各種矛盾之中。例如輔導員扮演多重角色，造成成就自身事業的需要與工作客觀效果的矛盾；追求物質基礎與堅守高尚的價值觀造成成就人格的需要與價值觀選擇困惑的矛盾；考核、培訓、獎勵機制的不健全造成輔導員自身發展需要與缺乏角色認同的矛盾等等，都會影響輔導員在成長期的職業規劃[6]。

（二）師徒制糾正輔導員發展成長期的路徑

師徒制可以幫助輔導員解決過渡到專家型輔導員過程中出現的路徑方向偏離問題。第一，通常情況下，師徒關系中的師父是學校的資深輔導員，他們對輔導員崗位的理解較為深刻，在輔導員的職業發展中也較為專業，有的資深輔導員還在各種輔導員比賽和評優中斬獲佳績。這些優秀輔導員的履歷本身就是普通輔導員學習的榜樣和努力的方向。第二，師徒制可以彌補直管領導在輔導員職業規劃指導中的不足。部分直管學生工作的副書記或書記由于沒有一線輔導員的工作經歷，對輔導員如何做好中長期職業規劃缺乏實操經驗。有一線輔導員經驗的資深輔導員可以更加清楚地了解普通輔導員過渡到資深輔導員的痛點和難點。例如如何通過做好日常工作的梳理總結，為輔導員技能大賽做準備；如何做好重點關注學生的動態跟蹤，為學生工作提供重點信息；幫助輔導員理順日常工作與年度考核的關系，使開展業務工作與展現個人亮點相輔相成。第三，師徒制是小范圍的群體交流，可以更好地做好“一對一”有針對性的指導工作，系統全面地指導輔導員實現自身職業的發展。輔導員逐漸適應輔導員崗位后，會對自己的工作進行再評估，并在這個過程中展現自身的特質，如擅長科研、擅長創新、擅長教學、擅長競賽等。師徒制可以幫助輔導員結合師父的經驗及自身的特長，量身定制適合個人發展的計劃，實現輔導員多途徑、多渠道的發展。

四、師徒制助力解決輔導員高原倦怠期發展停滯危機

（一）職業高原倦怠期產生的原因

隨著工作年限的增加，受多重因素的影響，大部分輔導員會面臨職業高原倦怠期。歸納輔導員職業高原倦怠期的成因，可以劃分為三類：一是個人因素。由于輔導員年齡的增加、工作熱情的消退、專業素養的不足等因素，輔導員職業發展難以突破，進而產生職業倦怠感。二是組織因素。組織規章制度的不完善、崗位職責不明確、職稱評審條件嚴苛等因素也會使輔導員面臨職業生涯危機，產生職業高原倦怠期。三是家庭因素。家庭幸福感、家庭經濟情況及子女撫養情況在一定程度上也會引發輔導員職業高原倦怠期。根據Andreas的研究發現，職業生涯高原是影響員工創新行為的一個關鍵資源因素[7]。在職業生涯高原的影響下，輔導員處于情感、態度和行為的疲竭狀態，感知到職業生涯發展的停滯，而停滯則傾向于激發輔導員產生不滿情緒和離職意向。由于輔導員具有教師和管理人員“雙重身份”的工作性質，學校和院（系）采用“雙重管理”的晉升機制，加之“嚴選－精培”的培養模式，輔導員要成長起來并不容易，進入職業高原倦怠期后，很容易產生較強烈的職業倦怠感，甚至產生離職的想法。

（二）師徒制助力輔導員突破職業高原倦怠期

第一，在輔導員從職業高原倦怠期躍遷至職業化、專業化輔導員的過程中，不能僅聚焦于輔導員的基礎業務工作，而要凝練工作方法、總結工作模式、強化學術科研。此外，突破職業高原倦怠期離不開團隊合作，師徒的默契合作可以讓普通輔導員和資深輔導員成為最佳的合作伙伴，產生“1+1＞2”的效果。第二，突破職業高原倦怠期的重要因素是積極的心理狀態和主動進步的心理動機。一些輔導員由于多年工作的疲勞、家庭生活的壓力，加之對前期的工作與項目不能很好地產出成果，容易對自身作出消極評價。這時候就需要注入新的動力或確立新的“參照物”，如找到輔導員工作的理想和熱情、“師父”繼續努力奮斗的正反饋、“師父”對于職業的熱愛和行動上再出發的有力支持等，可以強化輔導員的職業認同感和自豪感，為陷入職業高原倦怠期的輔導員提供動力。

五、結語

輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者，是推動高等教育事業持續健康發展不可或缺的重要力量[8]。高校要高度重視這支隊伍在大學生思想政治教育中的重要作用，制定相關的配套政策和激勵機制，切實提高輔導員的政治地位和福利待遇，最大限度地發揮輔導員個人的特長和優勢，提高輔導員的職業認同感[9]。對于新入職輔導員，師徒制可以快速地幫助其適應新的工作環境；對于發展期的輔導員，師徒制可以幫助其把握發展路徑；對于職業高原倦怠期的輔導員，師徒制可以幫助其重拾信心再出發。為此，高校應該從重視輔導員的個人發展，把輔導員隊伍建設作為思政隊伍建設的重點來抓，通過引入師徒制，幫助輔導員渡過從“新”到“老”的三次職業生涯危機，增強輔導員隊伍的向心力和凝聚力。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 堅定使命與責任 提升輔導員隊伍建設水平：全國高校輔導員優秀骨干培訓班開班[EB/OL].（2019-09-24）[2023-03-07].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt_gzdt/moe_1485/201909/t20190924_4

00619.html.

[2]教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見[EB/OL].（2021-01-27）[2023-03-07].http：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-01/27/content_5583070.htm.

[3] 習近平出席中央人才工作會議并發表重要講話 [EB/OL].（2021-09-28）[2023-03-07].https：//www.gov.cn/xinwen/2021-09/28/content_5639868.htm？eqid=a288755a0005fb900000000264745ed7.

[4] 肖涵，戴靜雅.新時代高校輔導員角色認知及履職理念[J].學校黨建與思想教育，2018（23）：87-88.

[5] 曹威威.高校輔導員職業生涯發展研究[D].長春：東北師范大學，2017.

[6] 任新紅，夏夏.從角色定位看我國高校輔導員職業化發展：與美國高校對比[J].西南交通大學學報（社會科學版），2009，10（4）：88-92.

[7] 楊剛，王健權.職業生涯高原與員工創新文化：基于情緒傳染理論的研究[J].軟科學，2023，37（3）：109-115.

[8] 普通高等學校輔導員隊伍建設規定[EB/OL].（2017-09-29）[2023-03-07]. http：//www.moe.gov. cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.html.

[9] 彭時敏.高校高學歷輔導員職業壓力與職業倦怠研究[J].教育探索，2015（2）：123-126.

［責任編輯：黃緊德］