中小學(xué)教師“縣管校聘”制度優(yōu)化路徑研究

[摘要]中小學(xué)教師實施“縣管校聘”改革，目地在于加強縣域內(nèi)義務(wù)教育階段教師的管理和統(tǒng)籌，促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展。“縣管校聘”政策實施中存在一些現(xiàn)實困境，教師交流輪崗在于壁壘障礙。中小學(xué)教師“縣管校聘”改革要形成科學(xué)合理的教師資源配置體系和機(jī)制，需要從改革教師管理制度，創(chuàng)新教師流動方式、構(gòu)建多元協(xié)同機(jī)制，優(yōu)化資源配置、出臺教師激勵制度，吸引優(yōu)秀教師回流、建設(shè)財政統(tǒng)籌機(jī)制，縮小縣域?qū)W校差距等方面進(jìn)行努力，助力城鄉(xiāng)義務(wù)教育從“基本均衡”走向“優(yōu)質(zhì)均衡”。

[關(guān)鍵詞]師資均衡；中小學(xué)教師；縣管校聘；教育公平

中小學(xué)教師“縣管校聘”是現(xiàn)時期我國正大力推廣的教育改革實驗。“縣管校聘”改革是2021年3月公布的“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要之一。2022年4月2日，教育部等8部門聯(lián)合印發(fā)《新時代基礎(chǔ)教育強師計劃》，其中“具體措施”的第11條“優(yōu)化義務(wù)教育教師資源配置”提到：“要深入推進(jìn)縣域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校教師‘縣管校聘’管理改革。”[1]結(jié)合當(dāng)前背景，課題組以廣東省廣寧縣為例，通過多種形式的調(diào)查分析，深入了解“縣管校聘”政策實施的真實現(xiàn)狀，發(fā)掘“縣管校聘”教師人事制度改革中存在的困境及深層次的原因；在實際調(diào)研的基礎(chǔ)上，為當(dāng)前“縣管校聘”改革提出制度優(yōu)化的對策建議。

一、核心概念與理論基礎(chǔ)

（一）核心概念

1.縣管校聘。“縣管校聘”是我國教師管理體制機(jī)制改革的新探索。所謂“縣管校聘”，就是中小學(xué)教師人事管理權(quán)歸縣級政府部門統(tǒng)一管理，各學(xué)校根據(jù)教學(xué)需要和編制數(shù)量按程序?qū)處熯M(jìn)行聘任[2]。“縣管校聘”改革中，教師定期流動到縣域內(nèi)的某所學(xué)校，教師作為縣級公共資源，由教育管理部門根據(jù)教師的能力和業(yè)績進(jìn)行考核，從而實現(xiàn)教師的人事歸屬從學(xué)校系統(tǒng)向縣級教育系統(tǒng)轉(zhuǎn)移。

“縣管校聘”改革意義重大，有助于化解義務(wù)教育階段師資分布不均的矛盾，推進(jìn)城鄉(xiāng)教育資源融合，增強教師隊伍活力。一直以來，我國中小學(xué)教師的人事管理權(quán)屬于當(dāng)?shù)乜h級教育管理部門，各學(xué)校實際上只有使用權(quán)，可以稱之為“縣管校用”。本次實行“縣管校聘”政策并沒有改變教師人事管理權(quán)，但會帶來三個方面的明顯變化，具體表現(xiàn)在：（1）校長和教師隊伍的穩(wěn)定性將降低。以前的管理體制中教師幾乎都是終身制的，且固定在某一個學(xué)校。“縣管校聘”制度實施直接的影響就是教師的職位不再是終身的，教師如果干得不好，可能被學(xué)校解聘，丟掉工作，但是教師身份不會發(fā)生變化。（2）校長的權(quán)力會增大。“縣管校用”政策下，校長對于教師主要是評價權(quán)，很難決定教師的去留。實行“縣管校聘”后，校長將擁有解聘教師的權(quán)力，而且還可以根據(jù)教學(xué)需要去其他學(xué)校聘任教師的機(jī)會和權(quán)利。（3）教師的自由度和流動性增加。以前教師的人事權(quán)都在縣里，教師若想換個學(xué)校，屬于人事調(diào)動，難度較大。實行“縣管校聘”后，教師擁有了縣域內(nèi)自主選擇學(xué)校的權(quán)利，只要雙方達(dá)成聘用意向就可以更換單位。

2.教育公平。公平，是一個社會學(xué)概念，也是法律和制度所追求的基本價值之一。公平的基本含義是公正而不偏袒。公平的本質(zhì)可以概括為社會成員之間合理的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系或財產(chǎn)分配關(guān)系，它體現(xiàn)了社會成員追求利益分配的平等價值理念。

公平不是絕對的平均主義。亞當(dāng)斯公平理論（EquityTheory）是美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵理論。公平理論認(rèn)為，員工對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和內(nèi)心緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人會采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而能夠激勵當(dāng)事人的行為。

教育公平是社會公平的基石和重要方面。社會公平是社會的政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其他利益在全體社會成員之間合理而平等的分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機(jī)會的均等和司法的公正。教育公平是社會公平在教育領(lǐng)域的體現(xiàn)，作為社會公平的基礎(chǔ)，教育公平越來越受到重視。從教育實踐主體來看，教育公平可以細(xì)分為學(xué)生公平和教師公平。從教育活動過程來看，包括：①起點公平；②過程公平；③結(jié)果公平。

結(jié)合以上分析，我們可以把教育公平定義為：教育公平是教育資源的配置方式達(dá)到公正合理的狀態(tài)，國家和地方政府通過一些具體的手段途徑公正地分配教育資源，確保人民享有平等的受教育機(jī)會，獲得優(yōu)質(zhì)均衡的教育資源。

3.教師流動。教師流動，是一種常見的現(xiàn)象，與教育現(xiàn)象同時存在。在教育工作中，教師因個人、家庭和事業(yè)發(fā)展等原因，往往會主動或被動地從一個地方流動到另一個地方。目前有關(guān)教師流動有著不同的表述。合理的教師流動有益于促進(jìn)教師個人和教育事業(yè)的共同發(fā)展。

從流動對象出發(fā)，教師自發(fā)流動一般是教師自下而上從偏遠(yuǎn)落后地區(qū)向經(jīng)濟(jì)較好地區(qū)流動，以根據(jù)個人意愿獲得更好的福利待遇。強制的教師流動一般指在政府行政干預(yù)下開展的流動，屬于是指有規(guī)劃、有目標(biāo)的派遣教師的行為。一些學(xué)校通過互相派遣教師跟崗，以汲取優(yōu)秀學(xué)校教學(xué)經(jīng)驗，促進(jìn)學(xué)校師資力量的提高。這是一種有計劃有組織的教師流動。

我國有部分地區(qū)出臺了教師流動制度，對教師流動進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)劃。教師流動有利的地方在于：（1）教師是一種資源，是具備非競爭性非排他性的公共品資源，教師流動性的增強有利于資源的共享，達(dá)到效用的最大化；（2）教師的流動，可以增進(jìn)教師之間的交流，有利于提高教師的素質(zhì)；（3）教師的流動，對于教育相對落后的地區(qū)有著“傳幫帶”的作用，有利于解決教育均衡發(fā)展問題；（4）教師的流動，有利于保持教師自身的進(jìn)取心和敬業(yè)精神。教師流動不利之處在于：（1）教師的流動是需要時間的，而且費時費力；（2）教師也是普通人，崗位的變動容易引起教師的負(fù)面心理：崗位好的志得意滿、崗位差的哀怨連天，這種狀況不利于教師隊伍的建設(shè)；（3）教師的流動對于學(xué)生來說是一次考驗，習(xí)慣了某個老師的教學(xué)風(fēng)格后突然被告知要更換老師，學(xué)生很難在短時期內(nèi)接受另一種風(fēng)格的教學(xué)。（4）對于教師的教育質(zhì)量也是一次考驗，教師對新學(xué)校不了解，對學(xué)生也不了解，這種環(huán)境不利于教師水平的發(fā)揮。在過去的一段時期，英國就曾因為教師流動頻率過高造成教師短缺、教師隊伍質(zhì)量下降等問題[3]，導(dǎo)致教師配置失衡。為此英國政府作出了積極應(yīng)對，采取了多項措施緩解教師不健康流動等問題，促進(jìn)教育的科學(xué)均衡發(fā)展。

（二）理論基礎(chǔ)

1.人力資源配置理論。“人力資源”一詞最早由管理學(xué)家德魯克于1954年提出，具有勞動能力的人被視為一種資源。人力資源配置是指對一個組織中的人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，以達(dá)到效率最大化。人力資源配置的意義是人力資源與其物質(zhì)資源的適當(dāng)比例組合，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

“縣管校聘”的重點是合理分配縣域的教師資源。在人力資源理論中，遵循溝通協(xié)調(diào)原則可以很好地幫助我們盤活師資，達(dá)到利益最大化。要做到溝通協(xié)調(diào)就必須在“縣管校聘”的師資調(diào)配過程中，利用行政溝通以及協(xié)調(diào)來實現(xiàn)師資配置的最優(yōu)化。

教育行政部門在根據(jù)“縣管校聘”指導(dǎo)思想進(jìn)行師資調(diào)配時，應(yīng)該按照科學(xué)的規(guī)則進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)：（1）四方協(xié)調(diào)，即教師發(fā)展中心或者縣教研室，需妥善協(xié)調(diào)不同方面的關(guān)系，例如教師、學(xué)校、上級教育行政部門等；（2）求同存異，即尋找編辦、人社、教育局等各部門的協(xié)同配合，并重點協(xié)調(diào)，爭取在各部門存在“差異”的情況下開展高效的管理；（3）客觀公正，由于“縣管校聘”涉及多方利益，因此務(wù)必以集體利益為著手點，在程序上保持其客觀與公正性。

人力資源是社會各項資源中最為關(guān)鍵的資源。通過人力資源理論可以實現(xiàn)高效的行政管理，因地制宜地配置縣域內(nèi)師資力量，除了促進(jìn)教學(xué)資源的整合之外，還有助于提高教育質(zhì)量。

2.教育均衡理論。教育均衡是指在教育公平理念和教育平等原則的支配下，教育者和受教育者在教育活動中獲得一視同仁的理想實現(xiàn)，以及保證其實現(xiàn)的政策法律保障。“縣管校聘”的改革目標(biāo)是通過教師資源的均衡配置以實現(xiàn)縣域內(nèi)教育資源的均衡，縣域作為一個整體，打破縣城與鄉(xiāng)鎮(zhèn)相對分割的壁壘，實現(xiàn)教育資源的合理流動，最終達(dá)到城鄉(xiāng)教育的相對均衡。

目前，高質(zhì)量教育資源匱乏，且分布不均衡問題日益顯著，教育均衡特別指的是不同群體在教育事業(yè)中的平等。為弱化以上矛盾，就要在遵守平等理念的基礎(chǔ)上，確保供需平衡。[4]

從個體看，如果每個人都要背井離鄉(xiāng)才能求好學(xué)，那對原本生活條件就不高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)生就無法享受均等的受教育權(quán)利；如果說鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校音、體、美教師一人難求，那他們享受教育的機(jī)會也就不平等了。從學(xué)校看，城鄉(xiāng)的地域、經(jīng)濟(jì)、人文發(fā)展具有一定的差異性，想要實現(xiàn)縣域內(nèi)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，必須把教育資源優(yōu)先配置給小規(guī)模鄉(xiāng)村學(xué)校，縮小學(xué)校之間的差距。從社會看，要保障教育事業(yè)特別是義務(wù)階段教育的整體平等，就要在資源配置時針對先天不利者和先天有利者采用不同的分派尺度，從而實現(xiàn)事實平等而不是單純追求形式平等。

從理性層面分析，要在教育結(jié)果上實現(xiàn)完全平等是不現(xiàn)實的，政府保障學(xué)校教育資源的公平在一定程度上弱化學(xué)生的不平等。“縣管校聘”在遵守均衡理論的基礎(chǔ)上，以教師作為著手點，通過縣域內(nèi)教師資源的合理配置，保障教育資源的供需平衡，從而逐步縮小教育差距。

3.需求層次理論。馬斯洛需求層次理論（Maslow'shierarchyofneeds）是需求層次理論的全稱，它是一種行為科學(xué)理論。需求層次理論的基本內(nèi)容是：將人的需求從低到高分為五種，分別是生理需求層次、安全需求層次、社交需求層次、尊重需求層次、自我實現(xiàn)需求層次[3]。

需求層次理論在管理上有廣泛的應(yīng)用，要求管理者充分考慮員工的不同層次需求，有針對性地為每個層次設(shè)計激勵措施；考慮每個員工的特殊需求。在教育管理和學(xué)校管理過程中，需要在滿足教師低層次需求的基礎(chǔ)上，采取有效措施，滿足教師的高層次需求，如尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

教師作為學(xué)校這一團(tuán)體的主要主體，其對團(tuán)體的歸屬感直接決定了教師在團(tuán)體中功能作用的發(fā)揮。“縣管校聘”作為一項教師人事管理制度的改革政策，強調(diào)的是教師作為一種資源，從教育均衡的角度出發(fā)，合理調(diào)配教師，從而達(dá)成教育資源城鄉(xiāng)一體化的初衷。人的需求是激勵人們行為的動機(jī)，想要暢通實施“縣管校聘”必須善于滿足人的各方面需求。當(dāng)教師有了最高層級需求——自我實現(xiàn)需要的時候，也就是有教師專業(yè)發(fā)展動力的時候，最能提高教育質(zhì)量；當(dāng)每一個教師都有了自我實現(xiàn)的需要，在工作中實現(xiàn)了自我，每一個教師都得到專業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)教育公平也就是自然而然的事。[6]

制度優(yōu)化是指相關(guān)組織通過實地調(diào)研和現(xiàn)場考查，分析組織內(nèi)部管理制度的不足和薄弱環(huán)節(jié)，通過建立和補充制度，不斷優(yōu)化組織管理從而提升管理效能。因此，本文將從需求層次的歸屬感出發(fā)對廣寧縣“縣管校聘”政策推行受阻原因進(jìn)行深入分析，調(diào)查政策參與主體積極性不強的原因，從制度優(yōu)化視角提出切實可行的建議。

二、“縣管校聘”改革的實地調(diào)查與個案分析

教育部于2014年8月出臺的《關(guān)于推進(jìn)促進(jìn)縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校校長教師交流輪崗的意見》強調(diào)在義務(wù)教育階段推進(jìn)“縣管校聘”制度的貫徹實施。2018年1月，廣東省推出了《關(guān)于推進(jìn)中小學(xué)教師“縣管校聘”管理改革的指導(dǎo)意見》，

同年12月，《肇慶市教師“縣管校聘”方案（試行）》也隨之出臺。

（一）“縣管校聘”改革的實地調(diào)查

廣寧縣位于肇慶市的北部。受到城鎮(zhèn)化影響，鄉(xiāng)村學(xué)生大量涌入縣城，全縣學(xué)生的城鄉(xiāng)分布出現(xiàn)大的轉(zhuǎn)變。結(jié)合中小學(xué)教育數(shù)據(jù)分析可知，全縣中小學(xué)學(xué)生數(shù)量呈遞減趨勢且往縣城集聚，出現(xiàn)縣城學(xué)校大規(guī)模、農(nóng)村學(xué)校小規(guī)模的普遍現(xiàn)象，從而導(dǎo)致了更大程度的教育供求矛盾。廣寧縣的師生分布變化暴露了當(dāng)前城鄉(xiāng)分割的教育體制和屬地化的基礎(chǔ)教育管理體制的弊端，地處山區(qū)薄弱縣，地方財政能力有限，廣寧縣域內(nèi)教育治理與變革的需求促使其成為肇慶市“縣管校聘”改革的第一批試點縣，率先于2018年7月推出《廣寧縣關(guān)于推進(jìn)中小學(xué)教師“縣管校聘”管理改革的實施方案（試行）》。

教育資源是包括教育過程中投入、使用和消耗的人力、物力、財力等資源，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)形式復(fù)雜，教師資源的流動也受多種因素的共同影響。為了確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，課題組根據(jù)調(diào)查對象的實際，選擇分次分批、問卷訪談等多種方式相結(jié)合開展交流和互動，具體包括電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)交流、面對面交流等。通過向抽樣學(xué)校的教師、校長及教育局工作人員發(fā)放問卷，了解廣東省廣寧縣“縣管校聘”改革的實際情況，以及教師對該政策的真實想法，審視教師在政策實施中的利益沖突和感受，以及開放性建議。通過抽取廣寧縣6所具有代表性的中小學(xué)（根據(jù)地理距離，以縣城為中心，接著選取距離縣城30分鐘車程的一個輻射鄉(xiāng)鎮(zhèn)，最偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)為3個抽樣點，每個抽樣點各選區(qū)一所中學(xué)和一所小學(xué)），分別對抽查人員進(jìn)行訪談并梳理材料，分析“縣管校聘”改革的堵點，在理論實踐相結(jié)合的基礎(chǔ)上提出解決方案。

課題組通過實地調(diào)查并分析廣寧縣“縣管校聘”改革的現(xiàn)狀，發(fā)掘制度中的薄弱環(huán)節(jié)，剖析改革過程中呈現(xiàn)的問題及其成因。結(jié)合當(dāng)前背景，本研究以廣東省廣寧縣為例，通過問卷及訪談?wù){(diào)查，發(fā)掘“縣管校聘”政策實施中存在的一些現(xiàn)實困境：師資流動不暢、各校考核標(biāo)準(zhǔn)不一、教師參與意愿不強、教育資源均衡化效果不佳等。究其原因主要有：部門職責(zé)混亂，頂層預(yù)設(shè)不良、各種落差抑制教師積極性，薪資待遇不對等、教師隊伍結(jié)構(gòu)失衡狀態(tài)仍長期存在。

（二）“縣管校聘”改革的文本分析

通過對比廣寧縣“縣管校聘”政策與肇慶市的“縣管校聘”政策，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)容相似。出臺背景、基本原則基本一致，對象范圍和工作要求也相同。在主要內(nèi)容上，均包含了教職員工編制管理、崗位設(shè)置、教師招聘、崗位聘用、均衡配置、推出機(jī)制、權(quán)益保障等七大內(nèi)容，相比之下，廣寧縣的主要內(nèi)容更加細(xì)化。

1.“縣管”層面。在“加強教職員編制管理”方面，為了按照市級要求“保證縣域內(nèi)專任教師滿足中小學(xué)開齊開足國家規(guī)定的課程”執(zhí)行要求，廣寧縣制定的“縣管校聘”方案規(guī)定實行“縣管編制總量，學(xué)校按需配編”，即縣委編辦會針對生源情況編制城鄉(xiāng)教職員編制標(biāo)準(zhǔn)，對規(guī)模較大的中小學(xué)校按照“生師比”進(jìn)行核定，對學(xué)生規(guī)模較小的村小學(xué)、教學(xué)點，按“生師比”和“班師比”相結(jié)合方式核定。然而，在政策實際推行中，小規(guī)模學(xué)校對教師編制的實際需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于按生師比核定的教師編制數(shù)。中小學(xué)教師的供給與分布狀況不能適應(yīng)學(xué)生變化的趨勢。在教師編制總量增長乏力以及內(nèi)部統(tǒng)籌調(diào)配受限的情況下，廣寧縣按照城鄉(xiāng)統(tǒng)一的生師比核定城鄉(xiāng)學(xué)校教師數(shù)量的做法存在一定的不合理性。

在“完善教職員崗位設(shè)置管理”上，廣寧縣實行“縣管崗位結(jié)構(gòu)，學(xué)校按需定崗”的地方政策，由縣人社局、縣教育局根據(jù)學(xué)校規(guī)模、教職員工人數(shù)和教育教學(xué)質(zhì)量等因素，總體上確定管理崗位和工勤崗位的等級分布。這項工作頗具難度。縣城的大規(guī)模學(xué)校普遍存在工勤管理崗位占用編制的情況，由于處在工勤崗位上的大都是工齡長達(dá)20年以上的教職員，她們長期不在一線教學(xué)崗位，卻占用了為數(shù)不少的編制額，如果在推出“縣管校聘”第一時間就把這批教職員按照教師標(biāo)準(zhǔn)考核、轉(zhuǎn)崗，由于緩沖期較短必定會引起教師群體的恐慌。因此，縣城教師編制總量短缺問題一直得不到妥善解決。

2.“校聘”層面。“校聘”是“縣管校聘”政策中最具特色的一個方面。學(xué)校制定聘用方案及考核細(xì)則，按照核定的編制人數(shù)，分三個階段聘用。對于專業(yè)技術(shù)崗位，在方案公布后，主要包括公開報名、資格審查、綜合考評、民主測評、組織考評、聘前公示以及最后的崗位聘用等七大流程。以廣寧中學(xué)教職員崗位競聘評分細(xì)則為例，教職員崗位競聘通過全面考評競聘人員履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況，對競聘人員履行職責(zé)必備的資格條件、基本知識、專業(yè)水平和工作實績等進(jìn)行綜合考評，實行量化評分。

由于現(xiàn)時期農(nóng)村中小學(xué)的生源向縣城區(qū)域奔涌，又要滿足開齊開足國家規(guī)定課程的要求，廣寧縣的中小學(xué)在長期一線教師短缺的情況下，按照上述考評標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)崗位的教師都在第一輪聘用中獲聘。而第二輪聘用中的教師是其他學(xué)校第一輪落聘人員，第二輪聘用的候選人都是各校篩選出的不那么優(yōu)秀的教師或者直接落聘教師。那么，“縣管校聘”中的“校聘”環(huán)節(jié)沒有真正實現(xiàn)教師資源的流動或者是優(yōu)質(zhì)教師資源的流動，只是形式上的“校聘”，與“縣管校聘”的初衷相違背，不利于城鄉(xiāng)教育資源的均衡化。

作為肇慶市“縣管校聘”改革的“第一炮”，廣寧縣要有針對性地優(yōu)化“縣管校聘”教師人事管理制度：首先，廣寧縣各級教育行政部門對“縣管校聘”的功能、作用機(jī)制和結(jié)構(gòu)要有全面的認(rèn)識和深刻的理解；其次，在對“縣管校聘”的實踐研究中，要廣泛收集全國各地甚至世界各國的優(yōu)秀經(jīng)驗，探究其原理作用及優(yōu)劣所在；還要關(guān)注各個政策因素對“縣管校聘”運作的作用和影響，及時了解和掌握廣寧縣“縣管校聘”制度的壁壘。

三、“縣管校聘”制度優(yōu)化的路徑

“縣管校聘”是一個正在推進(jìn)的教育改革實驗，制度優(yōu)化是一個持續(xù)改進(jìn)的過程。結(jié)合“縣管校聘”政策實施情況的調(diào)研，我們對“縣管校聘”制度優(yōu)化提出以下建議。

（一）改革教師管理制度，創(chuàng)新教師流動方式

優(yōu)質(zhì)教育制度必須是優(yōu)質(zhì)教育公平制度，優(yōu)質(zhì)教育公平必須是城鄉(xiāng)教育一體化發(fā)展。中小學(xué)教師“縣管校聘”政策的推進(jìn)和優(yōu)化，對促進(jìn)我國城鄉(xiāng)教育融合，實現(xiàn)義務(wù)教育均衡發(fā)展具有重要意義。

1.推進(jìn)部門協(xié)同管理，暢通教育政策堵點。明確相關(guān)管理部門的權(quán)責(zé)，明確績效工資政策執(zhí)行組織的職責(zé)與職能，形成合理的教師流動激勵機(jī)制以優(yōu)化師資配置[6]，才能助力教育動態(tài)均衡發(fā)展。中小學(xué)教師“縣管校聘”是一項涉及面廣的教育政策。由于全縣教師都將統(tǒng)籌于縣政府管理，搭建縣域教師數(shù)據(jù)分析平臺就顯得尤為重要，需要相關(guān)部門對教師資源數(shù)據(jù)庫進(jìn)行建設(shè)。同時，充分發(fā)揮縣級教師發(fā)展中心對教師資源的宏觀調(diào)控職能，協(xié)調(diào)好區(qū)域內(nèi)新教師的聘用工作。教師發(fā)展中心具體負(fù)責(zé)落聘教師的集中管理與再培訓(xùn)、統(tǒng)一配置教師資源以及教師日常管理和考核工作。推進(jìn)部門協(xié)同管理，把“縣管校聘”工作納入縣政府部門績效考核指標(biāo)，實現(xiàn)相關(guān)業(yè)務(wù)的專業(yè)化、精細(xì)化。

2.逐層擴(kuò)大流動范圍，靈活調(diào)配教師資源。教育部《關(guān)于加強新時代鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的意見》中指出：鼓勵地方政府靈活結(jié)合生師比和班師比，探索建立教職工編制“周轉(zhuǎn)池”制度，妥善解決中小學(xué)編制需要[7]。鑒于全縣各鎮(zhèn)發(fā)展水平參差不齊，實現(xiàn)全縣大跨度的交流有一定的難度，因工作造成的“社會關(guān)系移位”會給教師帶來很大困惑。所以，“縣管校聘”的制度優(yōu)化，應(yīng)允許教師先在小片區(qū)域內(nèi)進(jìn)行流動，盡可能減少地理人文上的差異，形成逐層擴(kuò)大流動范圍的教師交流模式。

此外，還可以嘗試以小規(guī)模教學(xué)團(tuán)隊為單位開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師調(diào)派的交流模式。這樣做的優(yōu)勢在于抱團(tuán)交流人數(shù)較多，教師以團(tuán)隊形式融入新學(xué)校較為容易；另一個優(yōu)勢在于交流團(tuán)隊中的教師之間已經(jīng)有一定的契合度，即使是新環(huán)境也有利于其短時間內(nèi)融入，縮短師生磨合期。

3.細(xì)化教師考核指標(biāo)，提高政策實施成效。“縣管校聘”改革推進(jìn)過程中，教師流動考評指標(biāo)的制定，應(yīng)秉持該政策細(xì)化考核指標(biāo)。

創(chuàng)制一個操作性強的政策文本方案，是保證政策順利推行并取得良好實施成效的前提，而適用的績效指標(biāo)能夠激勵參與者付出更大的努力。在教師的競聘要求上，針對不同學(xué)校、不同崗位、不同教師，有選擇地設(shè)置細(xì)分條件，在編制、崗位總量框架內(nèi)綜合規(guī)劃學(xué)校教師資源均衡配置和日常管理，激勵標(biāo)準(zhǔn)也非常重要。因為這既涉及行政部門的經(jīng)費支出，也涉及參與對象教師群體最直接的利益。明確中層以上優(yōu)秀教師及各類名師課時量以及班主任和學(xué)科老師的課時標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)“優(yōu)績優(yōu)酬”。學(xué)校進(jìn)行考核工作時，要體現(xiàn)向教學(xué)一線教師傾斜的崗位績效評價和考核辦法[8]。對居住縣城且能主動投身農(nóng)村薄弱學(xué)校服務(wù)的教職工，予以一定的交通補貼。比如，可以設(shè)定距離縣城多少公里以上每多出10公里按比例增加多少交通補貼。結(jié)合崗位職責(zé)和業(yè)績貢獻(xiàn)量制定客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀隨意。

教師退出機(jī)制更是教育行政部門、學(xué)校以及教師共同關(guān)心的問題。教師退出機(jī)制，是將不適合繼續(xù)從事一線教學(xué)的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或者再就業(yè)培訓(xùn)。應(yīng)堅持正確輿論導(dǎo)向，進(jìn)退有序，真正做到“公平、公正、公開”以確保“縣管校聘”政策出成效。

4.多校共享學(xué)科教師，緩解鄉(xiāng)村師資短缺。在廣寧縣稍稍經(jīng)濟(jì)落后一點的鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，各個小學(xué)已撤并成一個中心小學(xué)。面對這些由各個偏遠(yuǎn)教學(xué)點撤并到一起的中心小學(xué)，教師是原各教學(xué)點的代課老師，部分教師因路途遙遠(yuǎn)已經(jīng)沒有繼續(xù)在中心小學(xué)任教了。面對教師短缺，學(xué)校只能少人少用，外語、音樂、美術(shù)等學(xué)科是長期開不足課時的，像科學(xué)、信息技術(shù)等專業(yè)跨度大、教師短缺的課程，這部分課程甚至是無法開課的。教師發(fā)展中心進(jìn)行全縣教師編制統(tǒng)籌時，建議動態(tài)監(jiān)控，補齊各中小學(xué)體藝教師的缺口。

《關(guān)于加強新時代鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)的意見》中提出了建設(shè)性意見，為緩解英語、音體美、綜合實踐等學(xué)科教師短缺矛盾，《意見》提倡跨校兼課、教師走教等方式實現(xiàn)縣內(nèi)教師資源共享。首先，可以先從“供給端”入手，實行教師共享。教師發(fā)展中心統(tǒng)籌縣內(nèi)音樂、美術(shù)、體育等學(xué)科教師，選派部分骨干教師定期前往偏遠(yuǎn)薄弱學(xué)校上課，組建藝術(shù)、體育教研組，利用“共享教師”解決鄉(xiāng)村師資短缺問題[9]。把縣城優(yōu)秀的音、體、美等專業(yè)教師實行區(qū)域內(nèi)走校教學(xué)，實現(xiàn)課程、師資、文化等資源共享。盤活區(qū)域內(nèi)的教師資源，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)的學(xué)生享受跟縣城同樣的優(yōu)質(zhì)教育資源，讓教育變得更加公平。面對體藝類教師招聘，可以每年開辟綠色通道面向社會引進(jìn)體育、音樂和藝術(shù)等領(lǐng)域的專業(yè)人才。

其次，可以開拓鄉(xiāng)村教師資源補給新途徑。仿效“天使支教”，尋找公益組織，依托鄉(xiāng)村教育環(huán)境資源優(yōu)勢，借助鄉(xiāng)村托管學(xué)校設(shè)立研習(xí)生培養(yǎng)計劃。每年面向社會公開招募有責(zé)任感和教育熱情并有志于從事教育創(chuàng)新的大四實習(xí)生，借鑒高校研究生導(dǎo)師培養(yǎng)方式，在鄉(xiāng)村學(xué)校通過一邊教學(xué)實踐，一邊進(jìn)行教育創(chuàng)新課題研究，以便在短時間內(nèi)有效培養(yǎng)一批能夠參與當(dāng)前中小學(xué)創(chuàng)新課程教學(xué)的專業(yè)人才。對于實習(xí)生而言，可以解決短期個人職業(yè)發(fā)展中遇到的問題，為師范院校的教學(xué)和科研提供參考，同時，也有助于在短期內(nèi)解決優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師短缺的問題。這一舉措除了培養(yǎng)當(dāng)?shù)亟處煔w屬感和認(rèn)同感外，還能有效緩解鄉(xiāng)村教師流失的問題。

城鄉(xiāng)教育一體化發(fā)展的初衷是為了破解城鄉(xiāng)教育失衡，因此必須堅持以整個國家的義務(wù)教育系統(tǒng)和諧與統(tǒng)一為目標(biāo)[10]。而“縣管校聘”是把縣域看作一個有機(jī)整體，協(xié)調(diào)規(guī)劃不同地區(qū)、不同學(xué)校之間的教師資源以統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教師資源，這將有助于城鄉(xiāng)教育一體化。

（二）構(gòu)建多元協(xié)同機(jī)制，優(yōu)化教育資源配置

“縣管校聘”所追求的教育均衡是要把大部分教育資源，以多元化形式配置給規(guī)模不大的學(xué)校，以縮小縣域內(nèi)因先天不足而造成的教育差距，而這需要進(jìn)行多元協(xié)同機(jī)制建設(shè)。

1.片區(qū)集團(tuán)聯(lián)合辦校，教育資源校際共享。“縣管校聘”的初衷是以師資的均衡流動助推縣域內(nèi)義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

為深入推進(jìn)城鄉(xiāng)教育一體化建設(shè)，實現(xiàn)城鄉(xiāng)優(yōu)質(zhì)資源共享、高地填補洼地、協(xié)調(diào)發(fā)展、整體提升，可以實行教師發(fā)展中心統(tǒng)籌。學(xué)習(xí)四川省邛崍市“縣管校聘”經(jīng)驗，讓優(yōu)質(zhì)品牌學(xué)校聯(lián)合薄弱學(xué)校、偏遠(yuǎn)學(xué)校以構(gòu)建教育共同體。讓體藝專業(yè)教師有更多機(jī)會到結(jié)對學(xué)校任教，同時對校級骨干教師培訓(xùn)給予相應(yīng)的支持和制度傾斜。進(jìn)一步優(yōu)化農(nóng)村教育資源配置，統(tǒng)籌安排縣城教師以支教、輪崗等形式到結(jié)對學(xué)校任教，從而縮小城鄉(xiāng)教學(xué)差距，全面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教育質(zhì)量。

推動建立城鄉(xiāng)雙向交流機(jī)制，形成優(yōu)質(zhì)資源補給的制度化和常態(tài)化，切實促進(jìn)城鄉(xiāng)教育質(zhì)量均衡。任命名校長擔(dān)任組長，以學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)分散的教學(xué)資源統(tǒng)籌盤活。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)推行集團(tuán)化辦學(xué)，或者縣城+鄉(xiāng)鎮(zhèn)的聯(lián)合辦學(xué)模式，集團(tuán)或片區(qū)內(nèi)的學(xué)校捆綁考核，由擔(dān)任組長的校長作為統(tǒng)一負(fù)責(zé)人，教師統(tǒng)一調(diào)配使用，教育資源共享，文化統(tǒng)籌共建，做到管理統(tǒng)一，財務(wù)統(tǒng)一。在捆綁考核的基礎(chǔ)上，教師發(fā)展中心在校際共享的思想指導(dǎo)下，做到橫向貫通、優(yōu)勢互補、資源共享、深度幫扶，從而推動教育協(xié)同發(fā)展，把廣寧特色的“校聯(lián)體”打造成為廣寧縣教育發(fā)展的新引擎，推動廣寧鄉(xiāng)城教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展。

2.創(chuàng)新師資培養(yǎng)制度，創(chuàng)設(shè)校園良好生態(tài)。“縣管校聘”人事制度改革是為了促進(jìn)縣域義務(wù)教育的高效優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展。在這個過程中，當(dāng)優(yōu)質(zhì)學(xué)校骨干教師批量流入薄弱學(xué)校時，可能會導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)學(xué)校的師資整體水平在短時間內(nèi)表現(xiàn)出有所下降。構(gòu)建優(yōu)秀教師增量培育機(jī)制，組建教師成長梯隊可以有效規(guī)避優(yōu)質(zhì)學(xué)校面臨的風(fēng)險。在新老教師“青藍(lán)工程”的基礎(chǔ)上，形成有良好持續(xù)性的梯隊，發(fā)展“傳幫帶”的師徒結(jié)對模式，維持校園師資的可持續(xù)生態(tài)。

開辟深度聯(lián)盟優(yōu)質(zhì)資源帶上的教師聯(lián)合培養(yǎng)交流基地，扶持偏遠(yuǎn)學(xué)校教師的統(tǒng)一招聘和后續(xù)培養(yǎng)。積極發(fā)揮名師、名班主任工作室、名校長工作室的引領(lǐng)作用，通過“名師下鄉(xiāng)鎮(zhèn)”增加校際教師對口幫扶，將教學(xué)能手培養(yǎng)成新的骨干教師，幫助年輕教師快速成長，實現(xiàn)教師教學(xué)水平的穩(wěn)步提升。

解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線優(yōu)質(zhì)師資短缺問題，單純靠原有教師隊伍的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。可以實施“銀齡講學(xué)”項目，面向社會招募退休教師到偏遠(yuǎn)薄弱學(xué)校，補充一線教師短缺。還可以嘗試進(jìn)行高素質(zhì)復(fù)合型教師培養(yǎng)計劃，通過本碩銜接培養(yǎng)一批能勝任兩科目教學(xué)的厚基礎(chǔ)、高素質(zhì)復(fù)合型教師來化解鄉(xiāng)村學(xué)校教師編制數(shù)無法實現(xiàn)開足所有學(xué)科課程的難題。甚至還可以聯(lián)合編辦、社保部等相關(guān)部門，研制以退役運動員填補體育教師短缺的優(yōu)惠政策來解決體育專業(yè)教師招不來的問題。

3.豐富教師培訓(xùn)內(nèi)容，助力教師專業(yè)成長。縣教育行政部門需實地了解基層教師需求，整合優(yōu)勢資源，提供多元教師培訓(xùn)，全面提升師訓(xùn)質(zhì)量。面對師資跨地域流動“水土不服”的難題，在“縣管校聘”政策實施過程中，除了有針對性地解決教師所需的實際問題，還要加強音樂、美術(shù)、體育、計算機(jī)等緊缺學(xué)科教師的培訓(xùn)，共同提高教師專業(yè)水平來提升學(xué)校辦學(xué)能力。

拓寬教師培訓(xùn)渠道，提升教師專業(yè)水平與學(xué)校辦學(xué)能力。通過線上線下多渠道拓展名師工作室輻射范圍。重視專業(yè)引領(lǐng)，實施名校長培養(yǎng)工程，培育一批新生代學(xué)科帶頭人和教育領(lǐng)軍人物。通過分層、分段、定人、定向等形式，以網(wǎng)絡(luò)研修、集中面授、跟崗實踐等多種方式不斷擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面，為教師隊伍“強筋壯骨”。

搭建教師專業(yè)發(fā)展平臺，鼓勵在職青年教師攻讀教育碩士學(xué)位，通過本碩銜接培養(yǎng)一批能勝任兩科目教學(xué)的厚基礎(chǔ)、高素質(zhì)復(fù)合型教師。此外，邀請鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校優(yōu)秀骨干教師參加優(yōu)質(zhì)學(xué)校教學(xué)體驗活動，組織各學(xué)科教師通過優(yōu)質(zhì)電子課程資源自學(xué)教材，保證體藝學(xué)科教學(xué)渠道多元化，教學(xué)人員多樣化。豐富教師培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮教師培訓(xùn)的多重功能，從整體上提高教師工作的積極性和專業(yè)化水平。

4.激發(fā)教師教學(xué)熱情。學(xué)校文化是學(xué)校在長期積累和傳承中形成的，是一個學(xué)校具有凝聚力的體現(xiàn)。“縣管校聘”的改革背景下，教師的流動使其脫離原有的社會交際，教師歸屬感有所降低。學(xué)校文化是影響教師歸屬感的主要因素之一。中小學(xué)可以通過文化建設(shè)推動和諧校園建設(shè)，有效提升教師歸屬感。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是一個學(xué)校的核心，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的一言一行都會對流動教師產(chǎn)生直接影響。操太圣、盧乃桂枝剖析有關(guān)教師流動的基本假設(shè)后，發(fā)現(xiàn)教育行政部門片面地將教師看作物質(zhì)化的“資源”而忽略了教師的能動性和激發(fā)性[11]，這將對教師產(chǎn)生不利影響。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)秉持人性化的教師管理理念，主動關(guān)心流入教師的工作生活并及時肯定其工作業(yè)績，公平地處理流入教師與學(xué)校其他成員之間的矛盾。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子鼓勵和支持教師為學(xué)校工作建言獻(xiàn)策，建立科學(xué)、民主、平等的管理體制，不但能有效激發(fā)流動教師工作的積極性，而且可以增強流動教師的社會使命感與社會責(zé)任感。

（二）出臺教師激勵制度，吸引優(yōu)秀教師回流

優(yōu)質(zhì)教師作為優(yōu)質(zhì)資源，具有較高的價值，需要出臺以人為本的教師激勵制度，留住優(yōu)秀教師或吸引優(yōu)秀教師回流。

1.多方籌措資金，提高教師堅守津貼。為了保障教師資源能夠得到均衡配置，亟須建立多種保障措施，通過多種途徑給予教師以激勵和補償，吸引教師自愿幫扶農(nóng)村薄弱學(xué)校。“縣管校聘”政策的深入實施，需要地方政府部門的政策解讀和宣傳告知。政府部門根據(jù)需求層次理論向教師解釋政策的激勵機(jī)制以及政策執(zhí)行可能產(chǎn)生的個人成本，并對教師的各種疑問進(jìn)行詳細(xì)的解答，讓教師在充分了解的基礎(chǔ)上積極參與，預(yù)防與減少教師對政策質(zhì)疑與觀望行為。

建設(shè)科學(xué)的激勵制度能最大限度地激發(fā)教師的主觀能動性，使教師在積極主動的狀態(tài)中工作并獲得滿足，不斷提高工作能力。縣級政府及縣教育行政部門設(shè)立專項經(jīng)費，對流動后績效工資變少的教師給予補足并適當(dāng)增加。保證交流教師原有的生活水平，還可以通過優(yōu)厚的福利吸引特別優(yōu)秀的教師進(jìn)駐農(nóng)村學(xué)校。例如，到薄弱學(xué)校履職期離校后，仍可以保留一段時間的崗貼津貼；對堅持在薄弱學(xué)校任教5年以上的教師，可逐年適當(dāng)增加教師績效工資，也可采用“低職高聘”等方法予以激勵。對于應(yīng)屆畢業(yè)生入職偏遠(yuǎn)薄弱學(xué)校，可以提供一定數(shù)額的人才補貼等。此外，還可以探索符合實際的“縣管校聘”教師流動管理制度及補償機(jī)制，提高優(yōu)秀教師待遇。

2.教師評優(yōu)政策傾斜，突破教師發(fā)展瓶頸。精神和物質(zhì)雙重激勵均可激發(fā)教師的發(fā)展動機(jī)。一個人在動機(jī)刺激的影響下可以持續(xù)保持興奮狀態(tài)實現(xiàn)高效率、高創(chuàng)造。人的需求是多種多樣的，如果設(shè)置統(tǒng)一激勵機(jī)制，則不能最大限度調(diào)動教師們的積極性。縣管校聘工作的推進(jìn)，如果沒有針對教師不同需要而盲目下達(dá)統(tǒng)一的獎勵，那激勵的促進(jìn)效果就會大打折扣。訪談?wù){(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分教師希望能夠提高薪金待遇，有的教師更為關(guān)心自身的職稱評定，也有教師表示希望有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會促進(jìn)專業(yè)發(fā)展。因此，縣教育局和中小學(xué)應(yīng)該針對教師的不同需求，構(gòu)建多重激勵機(jī)制。

提高農(nóng)村中小學(xué)中高級教師職稱評聘比例，有助于突破教師專業(yè)發(fā)展瓶頸。有偏遠(yuǎn)學(xué)校任教經(jīng)歷的教師，享受職稱評聘加分政策。獲得政策的傾斜后，可以提高偏遠(yuǎn)學(xué)校對教師的吸引力，進(jìn)而促進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育資源向偏遠(yuǎn)和薄弱學(xué)校的流動。對于特別優(yōu)秀的教師，在鄉(xiāng)村學(xué)校服務(wù)滿5年后，教育主管部門可開通綠色通道，單獨拿出高級職稱競聘指標(biāo)（不占用本校名額）。注重教育情懷的植建，對具有高級職稱的交流教師給予精神鼓勵，樹立優(yōu)秀教師榜樣形象，引導(dǎo)更多的年輕教師投身于鄉(xiāng)村教育事業(yè)。

3.出臺落戶安居政策，夯實教師生活保障。在當(dāng)前我國“縣管校聘”政策背景下，教師交流輪崗方式以剛性流動為主，普通教師到薄弱學(xué)校交流輪崗的意愿較低。“縣管校聘”工作的改進(jìn)，需加快制度的頂層設(shè)計，完善政策配套及其政策執(zhí)行過程，從而增強政策合理性，以達(dá)到優(yōu)化政策執(zhí)行環(huán)境、提升政策滿意度的目的。地方政府需出臺落戶安居政策，夯實教師生活保障。

為切實改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師居住環(huán)境，增進(jìn)城鄉(xiāng)教師交換互動，吸引以及激勵優(yōu)秀人才從事農(nóng)村教育工作，縣政府牽頭，聯(lián)合發(fā)改委推進(jìn)農(nóng)村教師安居工程項目，優(yōu)先保障無房、租房、生活困難的農(nóng)村教師需要，吸引優(yōu)秀的人才下鄉(xiāng)任教、安心從教。

為了實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教育資源向山區(qū)、農(nóng)村輸送，打造鄉(xiāng)村教師“安居工程”。為農(nóng)村教師提供住房的同時，協(xié)助教師及其子女可以落戶縣城，享受戶籍生入學(xué)待遇。加快教師周轉(zhuǎn)房的建設(shè)，為流動教師節(jié)省上下班時間，可以讓教師將更多的時間精力投入教學(xué)活動，更好地發(fā)揮其作用，從而提升學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。

（三）建設(shè)財政統(tǒng)籌機(jī)制，縮小縣域?qū)W校差距

“縣管校聘”政策的深入實施，還需加強財政統(tǒng)籌機(jī)制建設(shè)，縮小縣域?qū)W校之間的差距。

1.定制鄉(xiāng)鎮(zhèn)公交，破解鄉(xiāng)村教師上班難問題。鄉(xiāng)村學(xué)校之所以缺乏吸引力，究其原因是條件艱苦，交通不便。現(xiàn)時期，我國多數(shù)縣區(qū)，城鄉(xiāng)公交線路班次不多，教師們上下班只能自駕或者拼車，在交通上付出很多精力，他們上有老，下有小，既透支了身心又增加了經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。定制鄉(xiāng)鎮(zhèn)公交能讓教師減少奔波之苦，減少往返費用，讓鄉(xiāng)村教師保持足夠的精力用于教學(xué)，這是對教師最大的關(guān)愛，也是給予他們的最實惠的福利。

打通制約鄉(xiāng)村教育發(fā)展的“最后一公里”，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師的后顧之憂，才能實現(xiàn)優(yōu)秀教師“下得去、留得住、教得好”，這才是振興鄉(xiāng)村教育的根本。在“縣管校聘”的大背景下，設(shè)立農(nóng)村教師專項發(fā)展資金，開設(shè)農(nóng)村教師定制公交，提供教師上下班的班車保障，對吸引優(yōu)秀人才、保障優(yōu)秀教師安心服務(wù)偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，優(yōu)化鄉(xiāng)村師資隊伍結(jié)構(gòu)有積極的推動作用。

2.重振師道尊嚴(yán)，營造鄉(xiāng)村尊師重教氛圍。關(guān)注鄉(xiāng)村教師精神世界，關(guān)注鄉(xiāng)村教師作為人之需求與心理的滿足，要從切實提高鄉(xiāng)村教師社會地位做起。完善鄉(xiāng)村教師榮譽制度，開展鄉(xiāng)村教書育人楷模教學(xué)獎頒獎晚會。多渠道宣傳鄉(xiāng)村教師的優(yōu)秀育人故事，利用學(xué)習(xí)強國、縣級教育公眾號、視頻號平臺、地方電臺電視等，定期收集鄉(xiāng)村教師日常教育隨筆、教學(xué)成長日記等，多形式展播鄉(xiāng)村教師風(fēng)采及鄉(xiāng)村教育發(fā)展面貌。營造鄉(xiāng)村尊師重教氛圍，讓鄉(xiāng)村教師以己為榮，讓鄉(xiāng)村教師的家人以其為榮，把鄉(xiāng)村教師的影響力最大化，大力發(fā)展鄉(xiāng)村教育事業(yè)。

與此同時，還可以深挖鄉(xiāng)村教師鄉(xiāng)村知識分子的作用，將鄉(xiāng)村教師的文化引領(lǐng)融入鄉(xiāng)村振興體系。建立鄉(xiāng)村振興聯(lián)席會議制度，為優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師參與鄉(xiāng)村治理提供更多渠道，幫助教師更好地實現(xiàn)其職業(yè)理想和服務(wù)社會的理想。

3.打造鄉(xiāng)村宜居環(huán)境，以鄉(xiāng)村教育振興助推鄉(xiāng)村振興。鄉(xiāng)村教師是鄉(xiāng)村教育公平，優(yōu)質(zhì)發(fā)展的根本保障。為鄉(xiāng)村教師打造更好的工作和生活環(huán)境，讓他們有更多的歸屬感、獲得感和成就感。學(xué)校可以聘請專業(yè)的園林設(shè)計團(tuán)隊，充分利用鄉(xiāng)村學(xué)校場地空曠、依山傍水等自然優(yōu)勢，設(shè)計校園文化及師生休閑娛樂場所，為鄉(xiāng)村教師締造一個“五星級”的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境，讓每一位教師都為之“下”鄉(xiāng)鎮(zhèn)。與此同時，為體現(xiàn)縣政府對鄉(xiāng)村教師職業(yè)的關(guān)愛，注重教師是“心靈工作者”的本質(zhì)，在每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)每年訂購樹苗，開辟專屬的“志向林”，為每一位鄉(xiāng)村教師都栽種“志向樹”。

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的持續(xù)實施，將直接改變鄉(xiāng)村教育的現(xiàn)實樣貌。鄉(xiāng)村教育振興歸根結(jié)底要依靠大膽而具體的教育改革，壯大鄉(xiāng)村教育發(fā)展的新動能。這既體現(xiàn)于區(qū)域教育的鴻篇構(gòu)筑，又體現(xiàn)于每一所鄉(xiāng)村學(xué)校持續(xù)改進(jìn)的華篇書寫；城鄉(xiāng)教育融合發(fā)展確實要暫時倚重城市教育的先行優(yōu)勢資源與經(jīng)驗，但并非意味著鄉(xiāng)村教育要照搬照學(xué)城市教育模式[12]。鄉(xiāng)村教育的發(fā)展需要適應(yīng)當(dāng)?shù)剡m齡人口數(shù)量和教師隊伍結(jié)構(gòu)的變化，積極謀劃鄉(xiāng)村兒童的未來發(fā)展，綜合考慮鄉(xiāng)村學(xué)校的發(fā)展前景及其在城鄉(xiāng)教育融合發(fā)展體制中的位置與功能，并進(jìn)行分類定策、施策。

教育改革難免有陣痛，“縣管校聘”改革既是一次機(jī)遇，也是一次挑戰(zhàn)。“縣管校聘”對教師資源均衡化流動有著深遠(yuǎn)的意義。本研究對中小學(xué)教師“縣管校聘”政策推進(jìn)中存在的問題進(jìn)行了反思，在歸因分析的基礎(chǔ)上提出制度優(yōu)化的措施。“縣管校聘”改革的推進(jìn)，還需要各級教育部門和學(xué)校共同積極應(yīng)對，變被動為主動，強化跟蹤督查，才能有效盤活教師資源，助推義務(wù)教育均衡化、公平化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部等八部門關(guān)于印發(fā)《新時代基礎(chǔ)教育強師計劃》的通知[EB/OL].（2022-04-02）[2022-09-10].http：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2022-04/14/content_5685205.htm.

[2]施潤華.推行“縣管校聘”政策中的政府履職問題[J].教育家，2022（18）：9-10.

[3]DepartmentforEducation.Teachersanalysiscompendium：2017[EB/OL].（2017-05-25）[2022-09-21].https：//www.gov.uk/government/statistics/teachers-analysis-compendium-2017.

[4][6]趙汝慧.“縣管校聘”中教師流動問題研究[D].廣州：華南理工大學(xué)，2020.

[5][10]姜超，鄔志輝.“縣管校聘”教師人事制度改革的政策前提與風(fēng)險[J].四川師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2015（6）：57-62

[6]王麗佳，黎萬紅，沈偉.從優(yōu)秀師資轉(zhuǎn)移到優(yōu)秀師資創(chuàng)生：教師發(fā)展視域下的輪崗交流研究[J].教育發(fā)展研究，2018（4）：31-36.

[7]葉懷凡．義務(wù)教育教師績效工資政策的執(zhí)行偏差與矯正[J].中國教育學(xué)刊，2016（4）：31-36.

[8]鄭智偉.“縣管校聘”教師人事制度的政策風(fēng)險及其規(guī)避策略[D].鎮(zhèn)江：江蘇大學(xué)，2019.

[9]陳岳堂，趙婷婷，楊敏.鄉(xiāng)村小學(xué)教師資源配置的現(xiàn)實困境與優(yōu)化策略——以湖南省為例[J].教育研究與實驗，2018（3）：61-65.

[11]操太圣，盧乃桂.“縣管校聘”模式下的輪崗教師管理審思[J].教育研究，2018（2）：58-63.

[12]蘇尚鋒.鄉(xiāng)村教育振興的“布局謀篇”與優(yōu)勢視角[J].中小學(xué)校長，2022（7）：2-6.

（責(zé)任編輯：劉瑩）