人力資源生態系統研究述評

解海美　陳進

摘要：回顧國內外諸多學者對這一領域所做的研究成果，文章從人力資源生態系統及其生態位和生態環境等3個角度，綜合評述現有相關研究文獻資料，并指出人力資源生態系統研究有利于促進國家、區域、企業以及個人更好地生態發展，促進人力資源的合理流動，并對建設人力資源生態環境具有指導意義。

關鍵詞：人力資源；述評；生態系統

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A

在對“五位一體”的認識中，人力資源要用自然資源為人類發展服務，就必然產生一系列經濟社會活動，出現人力資與生態系統的協調的問題，因此，基于生態系統視角研究人力資源有利于促進人力資源管理的和諧發展。在組織制定人力資源管理戰略時，要分析所處的內外部環境，由此促使了探究人力資源的生態系統。人力資源生態系統的概念是2003年由Konstanz大學（德國）的Ruediger Klimecki教授等正式提出的，這一方向的提出拓展了人力資源和生態系統的研究領域。

綜合目前已有的對人力資源生態系統進行研究的相關文獻資料，主要是關注以下3個方面問題：一是界定人力資源生態系統，二是界定人力資源生態位，三是人力資源生態環境問題研究。

1 人力資源生態系統

在進行界定和探討人力資源生態系統其本身時，現有文獻資料主要在下面幾個角度展開：

1.1 人力資源生態系統的概念及內涵界定

國內第一次提出人力資源生態系統概念的是中山大學的陳天祥教授，他認為人力資源是統一于社會環境和自然環境的，隨著它們的發展而發展，人力資源生態系統正是指人類存在所離不開的社會和自然環境，這一系統并保持動態的平衡。顏愛民教授（中南大學）較早地對人力資源生態系統進行了系統研究，2004年，他在《人力資源管理理論與實務》一書中，明確指出人力資源生態系統（HumanResource Ecosystem，HRE）首先是一個系統，它由人力資源和其存在的社會和自然環境組成，它們之間進行信息和物質以及能的傳遞與轉換。而王海峰等則以生態學理論為基礎，界定了企業層面的人力資源生態系統概念，即在一定的企業內，一定的時間下，企業中的個體和各部門以及整個企業，它們相互之間傳遞信息，交換能量以及共享成果，從而形成互動的依賴的系統關系。

通過上述比較，可以發現，現有的有關研究文獻在人力資源生態系統的定義上還沒有形成統一的看法，但其基本點是一致的：①主體一致，即人力資源，不論是從宏觀還是微觀角度研究，其主體都為人力資源。②客體一致，綜合而言，客體都是環境，包括自然和社會環境。③以上學者都認同人力資源生態系統是一個動態系統，是主體與客體互動的系統。

1.2 人力資源生態系統的特征

人力資源生態系統，是借鑒生態學領域的理論，在人力資源基礎上并運用系統的方法發展起來的，它既具有共性，同時也擁有其自身獨特的特點。根據有關文獻資料歸納得出，人力資源生態系統的特征主要表現在以下3個方面。

1.2.1 研究范疇廣。

作為一門綜合的研究，鄧濤認為研究人力資源的生態系統其范疇至少應包括下列五個方面：①個體方面。②種群方面。③區域方面。④企業方面。⑤宏觀方面。顏愛民此外還研究了群落這一系統。

1.2.2 構成要素較多

目前學術界對人力資源生態系統的構成普遍采用顏愛民的觀點，即人力資源要素、自然環境要素、社會環境要素三大部分。而三大要素中又包含著眾多小要素，目前研究較多的是人力資源要素和社會環境要素。如顏愛民教授及其團隊的研究和鄧濤以及其他學者的研究都主要關注這幾大因素。

1.2.3 具有與生態系統相類似的特性

作為生態系統在特定領域的延伸應用，人力資源生態系統在一些方面，與生態系統有相同的特性，陳月總結了四個特性：①開放性；②整體性；③相互關聯性；④動態性。

通過上述研究，可以看出人力資源生態系統與傳統人力資源的區別和聯系，傳統的人力資源研究個體所擁有的在腦力以及體力方面的資本，從而主張對人力資源進行教育、培訓等方面的投資。而人力資源生態系統更多的是把人力資源作為一個主體，關注人力資源的動態發展和與內外部環境的互動系統，從宏觀和微觀方面為促進國家、區域、企業和個人的生態發展、優化人力資源生態環境和人力資源的優化配置提供理論和技術支持。

2 人力資源生態位

在生態學中生態位的思想基礎上將其拓展到人力資源理論中，提出了人力資源生態位的概念，這是人力資源生態系統中的重要概念之一，對人力資源優化配置以及個人職業生涯規劃具有重要意義。現有文獻對人力資源生態位本身的描述和研究主要在以下3個方面。

2.1 人力資源生態位的概念及內涵界定

許芳首先把生態位和人結合起來，定義職場人際生態位是指人在人際生態系統中占據的位置和作用的發揮。可以說，人力資源生態位最初形式就是許芳提出的職場人際生態位。隨后，顏愛民與其學生也進行了人力資源生態位的探討，將其定義為：人類在生物圈中的文化生態適合度。李玉杰則從企業角度出發，認為企業的人力資源生態位由內外部生態因子共同塑造為企業自身所特有。孫振華則界定了人才生態位概念為：人才這一類人在其存在的環境中所占據的地位和發揮的功能，以及他們對環境所具有的生態適應性。蓋宏偉等對人力資源生態位的特性進行了系統研究，認為其其有系統性、適應性、共生性，平衡性等4個方面的特性。目前對人力資耗生態位特征的研究還很少，但該研究有助于我們更好地把握其內涵并應用于實踐領域。

上述各個研究者都嘗試進行界定人力資源生態位的概念，雖然目前還沒有形成統一的界定標準，但都包含了生態位的基本內涵，都表明了人力資源在其所處的生態系統中的地位、功能和作用，有的學者還指出了人力資源在此系統中的生態適合度。

2.2 人力資源生態位的基本原理

實證研究和應用是建立在理論研究基礎之上的，因此需要掌握人力資源生態位的基本原理，李玉杰學者系統探討了人力資源生態位5個方面的基本原理：①人力資源生態位重疊和競爭。②人力資源生態位維度。③人力資源生態位寬度。④人力資源生態位變動。⑤人力資源生態位錯位。

掌握人力資源生態位的錯位原理有利于指導企業更好地在所處環境中進行定位，明確自己企業在所處環境中的生態位置，在此基礎上積極擴大企業的生態維度，并采取有力措施積極迎接環境中生態位所面臨的挑戰和激烈競爭。顏愛民還借鑒生態位思想對企業核心員工的匹配進行分析，以更好的發揮核心資源的作用，促進戰略人力資源管理的實現。個人也可以利用以上原理對自身進行合理定位，合理規劃自身發展路徑等。

3 人力資源生態環境研究

到現在為止，諸多學者對生態系統在人力資源方面的研究，也主要側重于對人力資源生態環境的分析與研究，探討包括區域與環境之間、企業與環境之間、人力資源管理與環境各個主體相互聯系和作用等。

目前學術界沒有形成對人力資源生態環境的標準定義，顏愛民等借鑒了生態環境在生態學研究領域中的概念，對人力資源生態環境的定義進行了界定，人力資源生態環境是社會和自然環境等綜合要素在人力資源的存在和發展以及人力資源的地域行業等分布方面有著重要作用的綜合體。

下面文章綜合國內外已有研究文獻，宏微觀和人力資源管理個角度評述眾多學者在人力資源生態環境方面的研究成果。

3.1 宏觀人力資源生態環境

何廣陵用魚和水的關系形象地描述了人力資源與人力資源生態環境之間的相互關系，他認為人力資源生態環境與人力資源發展相適應，有利于促進人力資源的提升。何廣陵還提出了人力資源區域生態環境的優化措施和建議。顏愛民等對人力資源生態環境進行了研究，并創建了一種評價人力資源生態環境的指標模型。他們研究得出，經濟、人文教育、生活、自然以及政策等方面的環境對人力資源生態環境在區域上的發展有著重要影響。這一研究成果在理論上豐富了人力資源在生態環境系統方面的研究，在實踐上，為區域人力資源的生態發展提供了科學有效的理論指導和政策建議。王艷等研究了人力資源在國際項目中的影響，他們借鑒了生態系統的理論，綜合多種方式探究對國際項目中的人力資源產生影響作用的內外部因子及其它們之間的關系，并進行了實證探究，修正提出的理論模型，最終得到了在國際項目中的3種人力資源生態系統模型，并提供實際的HRE模型，為我國實施跨國的項目人力資源與其所處的生態環境的相互關系提供理論支持和新思路方法。Alan Price教授探討了影響人力資源管理的各種因素，其中重點研究了跨國組織的文化因素和政府政策因素，還簡述了具有影響作用的法制環境因素，并針對人力資源管理在各種不同的商業運作形式中的不同，總結了其各自的特點，促進良好人力資源管理的實現。

3.2 微觀人力資源生態環境研究

諸多學者在企業層面進行人力資源生態系統的研究上，大多偏好探討影響人力資源生態環境的各種因素，包括內部的和外部的因素，更加注重人力資源與生態環境協調發展，促進兩者的相互適應程度，所取得的成果文獻也較為豐富。

姚慶國等較早地系統研究了構成企業的人力資源生態環境的因素，他們提出，在知識時代背景下，企業人力資源生態環境受軟、硬兩種因素影響，其構成共有3個層面。3個層次：企業內部生態環境是核心層次，企業外部關聯生態環境是第二個層次，第三個層次是社會生態環境，使我們更全面地認識企業人力資源生態環境的構成因素。王光玲從企業層面上探討了人力資源生態系統的兩個部分組成，一是人力資源系統，二是企業的生態環境系統。其中，文化和物質以及制度三種環境構成了企業的生態環境系統，而文化環境處于核心地位。顏愛民等則借鑒了生態系統中的健康理論，從企業層面出發，建立了一種評價人力資源生態系統健康程度的模型，雖然只是一種理論模型，但他們進行了驗證，并探討了企業與生態環境的匹配模式，并最終得出一種滿意的健康模型：七因子模型。他們的研究對維持企業人力資源生態系統的健康具有重要借鑒意義。此外，陳月等在生態文明視野下進行了企業人力資源生態環境的優化研究，從開放性、整體性、相互關聯性和動態性提出了優化人力資源生態系統環境的措施。R.Harrison等在回顧人力資源管理基礎之上，著重分析了知識經濟的時代背景下，人力資源管理內外部環境所發生的變化，以及針對這些變化需采取的相應管理措施。

3.3 人力資源管理生態環境研究

從綜合視角分析人力資源管理生態問題是近年來學術界研究動態的新走向，諸多學者對此做出了貢獻。

胡辰君等、彭劍鋒等都重視對人力資源管理的研究，分析各種環境因素對其影響，并強調人力資源管理的發展要與企業的生態環境發展相互協調。在市場經濟條件下，人力資源管理必然受到生態環境的影響，傅蓉心則就此分析了外部因素的作用，項目副探討了人力資進行生態化管理的含義，并指出其研究意義。李爽等關注人力資源管理中管理制度和規則的重要性，研究發現其中存在著與以人為本思想沖突的地方，針對這一現象指出并探討了人力資源的生態問題，對人力資源管理環境中賦予生態以新的含義，即管理中人與管理環境的適應性。從3個層面分析了影響人力資源管理生態問題形成的因素，并對人力資源管理環境中賦予生態以新的含義，即管理中人與管理環境的適應性。

阮敏探索構建了人力資源管理的生態環境評價體系和機制，并根據評價體系的層次性，指出完善薪酬分配機制、人才政策和良好的自然環境和文化氛圍等生態環境要素有利于促進人力資源管理的健康發展。任巧云提出優化和改善人力資源管理生態系統的策略，包括以下四個方面：企業與環境的交流和合作，完善的人力資源管理體制，創新人力資源管理，企業在生態系統方面的核心能力。王榮科副則主張應以外部系統的角度出發，從五個方面提出如何構建這一系統，包括政府的運作、法律法規、經濟發展狀況、科技和教育以及社會人文等方面的良好發展，為我國構建人力資源管理生態系統提供理論措施。田書芹等在生態學視域下，從人力資源生態系統出發，探討了構建雇主品牌的路徑和其價值管理，啟示我們應該利用人力資源管理生態系統的研究成果，針對雇主品牌，樹立品牌意識，努力增加品牌的隱性價值。隨著經濟一體化的快速進展，跨國公司越來越活躍，因此更多的學者探討跨國公司的人力資源管理，Bowling等分析了影響跨國公司人力資源管理的各種因素，他們認為各國不同的文化背景、政府制度以及經濟等社會環境影響跨國公司的管理政策。各國的環境不一樣，而各個時期的環境又都是變化的，Roberb K Robinson等針對不同時期外界環境的不同，探討了人力資源管理政策應與環境變化相協調方面，認為企業應遵循變化了的環境規律來調整企業人力資源管理政策，以促進企業的發展和壯大。國內也有戴勇等的研究。

以上學者從不同的角度和背景，對人力資源的生態環境進行了分析研究，可以幫助我們全面認識組成人力資源生態環境的各種因素，利用哲學的觀點，我們應把握關鍵因素，兼顧其他因素，切實積極利用人力資源和生態環境的互動系統，使人力資源與內外部環境相適應，有效解決生態環境所面臨的問題，推動人力資源管理的強化，促進企業的持續健康長久發展。

4 結語

根據前面對相關文獻的梳理，可以看出，在對人力資源生態系統的研究中，諸多學者從各個角度開展了具有創新性拓展性的研究，在界定人力資源生態系統以及生態位的內涵及外延與人力資源生態環境等問題的研究上取得了重要進展；另一方面，作為一個新興的研究領域，已有的人力資源生態系統理論尚缺乏一個得到廣泛認可的分析框架和主線，甚至在基本概念上也未形成統一界定。國內關于人力資源生態系統的研究尚處于起步階段。只有顏愛民教授和他的團隊進行了較系統的初步研究，對推動這一領域的研究發展起了重要作用。但已涉及的研究方面也僅僅是初步探索，并沒有形成完善系統的成果，并且在實證研究方面非常不足，還需要加強理論與實踐的聯系，這就為未來的研究者提供了廣闊的空間和極大的挑戰。

綜上而言，越來越多的學者從宏微觀等不同層面和角度對人力資源生態系統進行理論和實踐上的探索，人力資源生態系統領域的研究快速興起并取得一定成果。而各種研究最終成果都是期望應用在實踐中，促進實踐的發展，推動社會的發展。在生態文明建設高度重視的大環境下和前人研究的基礎上，相信人力資源生態系統將越來越成為眾多學者關注的焦點，也必將會帶來重大的理論意義和實踐意義，進一步推動生態文明建設。

[編輯：徐狀]