高校輔導員勝任力差異與職業生涯管理的關系研究

李杰 黃明月

摘要：本文以武漢地區高校輔導員為研究對象，運用勝任力理論和職業生涯發展理論，從勝任力的六個維度以及自我與組織兩個職業生涯管理維度出發，通過定量方法，使用單因素方差分析法和簡單相關分析法分析輔導員勝任力差異對職業生涯管理的影響及二者間的關系。本文研究結論是高校輔導員勝任力差異性對自我職業生涯管理有顯著的差異影響；六個勝任力維度都分別與自我職業生涯和組織職業生涯呈正向相關關系。

關鍵詞：勝任力 高校輔導員 職業生涯管理

一、引言

隨著時代的變遷，我國高校輔導員制度經歷了不同時期的發展，它最早起源于革命戰爭時期的政治指導員制度，隨后經歷了“雙肩挑”制度，以精干的專職人員為骨干、專兼職相結合的政工隊伍制度兩個時期，而到現如今高校輔導員已確立了職業化專業化的發展方向。高校輔導員制度的演變和發展不僅大力推動了我國教育事業的發展，而且逐步壯大了高校輔導員隊伍，使其在數量和質量上得到了很大的提高和改善。然而，依舊存在較多問題阻礙著我國高校輔導員隊伍向更成熟的階段發展。一方面，90后新生代大學生的獨特性與多樣性對輔導員的能力提出更高的要求；另一方面，由于高校傳統的管理模式使得輔導員承受著繁重的工作量和不相配的薪酬待遇，而傳統管理體制下，輔導員自身發展目標與高校管理目標的背離，也使得輔導員處于職業發展的迷茫期。

2014年，教育部印發了《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》通知，對高校輔導員職業概況、基本要求和職業等級能力標準進行了具體的說明，體現了輔導員職業發展的漸進性與階段性需要高校按照人才發展規律采取彈性措施針對不同發展階段的高校輔導員實施配套管理。傳統的人力資源管理更注重人員知識和技能的開發，而基于勝任力的管理模式將注重人的全面發展，改善輔導員所面臨的職業困境，促進高校人力資源管理體質的改革。

現有研究通常只是將高校輔導員勝任力特征各維度的要素進行簡單歸類和羅列，然后從中推斷結論，沒能深入探索各勝任力要素之間的相關程度和層級關系。怎樣通過具體的層階和權重體現其內在關系和影響因素，現有文獻缺乏嚴謹的實證研究（陳勇，2012）。職業生涯規劃是加強高校輔導員隊伍建設的有效途徑（高燕2008）。基于勝任力的職業生涯規劃將有利于高校輔導員的綜合能力和素質提升（朱素陽2012）。本文將在前人的理論研究基礎上，結合勝任力理論與職業生涯發展理論，通過實證分析來驗證勝任力的差異將導致輔導員職業生涯管理的不同表現。

二、理論分析

1.高校輔導員勝任力

隋汝梅（2010）將高校輔導員勝任力劃分為素質、自身因素、日常管理、問題解決、服務、團隊融合、行為制約七個維度。張放（2010）認為輔導員勝任力包含了組織勝任力、決策勝任力、道德勝任力、親和勝任力、心理勝任力和溝通勝任力六個方面。劉婕妤（2012）認為高校輔導員勝任力特征包括政治品性和理論素養、個性特征、嚴謹規范、溝通協調、組織領導能力、認知能力六項維度。這些共性大致從戴維·麥克利蘭（McClelland）提出的勝任力概念中的六個方面能得以體現。靳娟和方國陽等人（2014）從這六個方面出發，驗證了高校輔導員勝任力包括創新與溝通能力、處理日常工作的能力、人際交往能力、心理輔導能力、指導學生進行自我規劃的能力、醫療保健知識、朋友、引導者、工作態度、包容心和寬容心、親和力、領導力、情商、個人愛好、個人發展15項特征。因此，本文將高校輔導員六項勝任力具體定義如下：

（1）知識。從事輔導員工作所必備的知識，包括教育學知識、心理學知識、應急管理知識、生涯規劃與就業指導知識、信息科技知識、生活常識等。

（2）技能。從事輔導員工作需要掌握和運用專門技術的能力，包括溝通能力、創新能力、組織協調能力、心理輔導能力、人際交往能力、處理日常事務能力、網絡信息技術能力等。

（3）社會角色。對于輔導員所扮演的角色的認知和理解，輔導員可以扮演的角色包括老師、朋友、管理者、引導者。

（4）自我職業認知。輔導員對自己身份的自覺和評價。

（5）個性與態度。輔導員應該具備的的個性特征和典型的行為方式。

（6）動機。決定從事輔導員工作的內在而穩定的想法和念頭。

2.高校輔導員職業生涯管理

高校輔導員職業生涯管理主要是指高校通過分析、評價輔導員的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并根據不同的職業生涯階段所具有的不同生理心理需求、職業發展任務、職業障礙，有針對性地采取一系列措施如培訓、轉換角色等，逐步幫助輔導員實現職業生涯目標的過程。高校輔導員職業生涯規劃是一個系統工程，一方面需要輔導員個人積極的對自身進行職業生涯規劃，另一方面也需要高校從制度等方面為輔導員職業生涯規劃提供條件和幫助（劉鵬，2011）。鄭虹（2012）從職業生涯設計、內職業生涯、外在的培育和幫助三個方面探索了職業生涯自我管理的方法。張玲（2009 ）發現組織職業生涯管理對知識型員工的離職傾向有著重要的影響作用，組織職業生涯管理感知度越高，員工離職傾向越低。龍立榮等人（2002）認為我國企業員工的自我職業生涯管理是個五因素的構想，包括職業探索、職業目標和策略制定、繼續學習、自我展示和注重關系；并且提出組織職業生涯管理是個多維結構，它由公平晉升、發展性培訓、員工自我認識和職業發展信息溝通四個方面構成。

三、研究設計

1.研究樣本

調查表的被試者來自中南民族大學、長江職業學院、武漢城市職業學院、武漢科技大學城市學院等武漢地區的8所高校，共發放105份正式問卷，回收問卷105份，回收率100%；剔除無效問卷7份，其余98份為有效問卷，有效率為93.30%。被試者中男性占總樣本的49.2%，女性占總樣本的50.8%，其中優秀輔導員占到總體36.9%的比例。樣本中大部分高校輔導員工齡集中在1至5年，其中1至2年的人數最多，占到35.4%的比例，而10年以上的高校輔導員工作者僅占1.2%的比例。擁有碩士學位的輔導員所占比例最大，達到了78%。樣本中兼職輔導員與全職輔導員各占35.4%和64.6%。在職稱方面，助教職稱的高校輔導員占到多數，比例達到46%，其次是講師職稱，所占比例為29%。

2.測量工具

本研究同時使用三個調查表：

勝任力特征評價表根據靳娟和方國陽等人（2014）關于高校輔導員勝任力特征研究結果編制量表，六個分量表，采用李克特五點量表式填答。

自我職業生涯管理評價表采用龍立榮等人（2002）關于企業員工自我職業生涯管理的結構及關系研究結論編制的量表，五個分量表，采用李克特五點量表式填答。

組織職業生涯管理評價表采用龍立榮等人（2002）關于組織職業生涯管理及效果的實證研究結論編制的量表，四個分量表，采用李克特五點量表式填答。

3.研究方法

本文根據被試者的勝任力評價表總分建立勝任力等級分組，借鑒鑒別度分析方法中的27%分組法，得出高低分組的臨界值分別為27和105，然后將被試者劃分到初級、中級、高級三個小組，以此區別高校輔導員勝任力的整體差異。表3顯示的是每個小組人數分布情況。

本文主要使用兩種分析方法：首先。使用單因素方差分析法分析不同小組對自我職業生涯管理和組織職業生涯管理的差異性；其次，使用簡單相關分析法分析六個勝任特征與自我職業生涯管理和組織職業生涯管理的關系。分析路徑見圖3。通過以上分析從整體和個別兩個角度驗證勝任特征對職業生涯管理的影響以及二者間的關系。

四、實證結果分析

通過SPSS19.0的信度測試，三個量表的內部一致性α系數分別為0.949、0.948、0.953，說明量表具有良好的信度。運用單因素方差分析法，對勝任力等級與自我職業生涯管理和組織職業生涯管理進行顯著性差異分析；計算比較六個勝任力特征與職業生涯管理的Pearson簡單相關系數，分析結果分別見表1和表2。

在表1中自我職業生涯管理F檢測值為14.451，組織職業生涯管理F檢測值為2.978，勝任力等級與自我職業生涯管理的差異性達到顯著水平，而組織職業生涯管理的差異性未達到顯著水平。表明不同勝任力水平的輔導員自我職業生涯管理的狀況有明顯的區別，而勝任力水平的差異并不同樣導致組織職業生涯管理狀況的明顯差異。

由于勝任力等級與自我職業生涯管理存在顯著性差異，本文使用事后多重比較Scheffe法比較了不同小組高低程度，分析發現自我職業生涯管理的高級組明顯大于初級組和中級組，而初級組與中級組的差異并不是非常顯著，即使初級組的均值是低于中級組均值的。由此我們得出的結論是輔導員勝任力越高，整體自我職業生涯管理的能力就越高，良好的自我職業生涯管理會促進輔導員的高績效，而這種促進作用在中低水平勝任力跨越到高級水平勝任力的過程中體現的更加明顯。

自我職業生涯管理與職業勝任力是輔導員自身個人因素，它們之間存在密切的相互影響關系。組織職業生涯管理屬于外部因素，輔導員作為高校管理體制中的一員，對組織整體的影響力是較小的，可見勝任力與組織職業管理的差異分析結果不顯著是符合情理的。然而，在比較均值時我們發現組織職業生涯管理同樣是隨著初級組、中級組、高級組呈遞增趨勢，只是增加幅度不明顯，這說明在某種較低的程度上，組織職業生涯管理體制越完善越能促進輔導員勝任力的提升。

表2結果顯示六個維度的勝任力均與自我職業生涯管理呈顯著正相關。在六個維度中，“個性與態度”維度的相關性達到最高為0.689，表明對輔導員的自我職業生涯管理產生影響最大的是輔導員的個性與工作態度。楊繼平，顧倩（2004）在對大學生進行調查中發現大學生認為能否理解和尊重學生與做好輔導員工作有密切的關系。說明個性與態度作為輔導員個人內在特征不論是在自我職業生涯管理方面，還是在工作的整體勝任程度方面都是一個關鍵的因素。研究也發現包容、理解、客觀、尊重的個性與態度將對輔導員工作產生重要的積極作用。

知識維度的相關性系數也相對較高為0.653，僅次于“個性與態度”，說明知識越豐富的輔導員越注重個人職業生涯管理，這是因為知識型人才通常有較高的學歷，受到過更多的教育，對于自我的優缺點、職業價值觀都比較明確；同時，在獲得職業信息、確立職業目標等自我發展和管理方面的能力較強。技能、角色維度和自我職業認知三個維度相關性系數值較相近，分別為0.629、0.621和0.612。表明較高的職業技能、合適的角色定位和準確的自我職業認知在一定程度上會促進輔導員自我職業生涯管理能力的提高。

動機維度的相關性是六者中最低為0.341，未達到顯著水平。可見從事輔導員工作的動機對輔導員的自我職業生涯管理的影響較小。在調查中我們也發現，雖然大部分輔導員從事輔導員工作的動機都是出于對學生工作、校園環境氛圍的的興趣和熱愛，但是由于福利待遇、工作內容繁雜，分工不清等外界因素干擾輔導員會選擇轉崗或者跳槽，因此部分高校的輔導員流動性較大，特別是在獨立院校和高職院校中這種現象更為明顯。

表2結果也顯示六個維度的勝任力與組織職業生涯管理的差異達到顯著水平，同時六個維度的顯著性明顯低于自我職業生涯管理，表明勝任特征對自我職業生涯管理影響程度更深。在組織職業生涯管理層面比較六個維度的相關性時，我們發現知識維度的相關性最高為0.438，而技能維度相關系數只有0.361，說明對于高校組織而言，更看重輔導員的職業知識而非職業技能。角色、自我職業認知、個性與態度三個維度相關系數相對處在中間位置，分別為0.408、0.423、0.398，表明越好的組織職業生涯管理體制會提高輔導員角色定位、職業認知和個性態度發展三個方面的能力。在動機維度上，相關性不顯著，說明高校組織職業生涯管理與輔導員的職業動機沒有明顯關系。

五、研究結論與啟示

輔導員勝任力六個維度與自我職業生涯管理都有相互積極的影響，輔導員的個性與態度對自我職業生涯管理的影響最大，職業動機的影響最小，而知識、技能、角色、自我職業認知四個勝任力特征會產生一定的積極作用。

除了輔導員勝任力動機特征，高校組織的職業生涯管理機制對輔導員知識、技能、角色、自我職業認知、個性與態度五個勝任特征都產生明顯的積極影響。其中影響最大的是知識勝任特征。

高校應建立符合人才發展的勝任力培訓，基于勝任力的培訓將能明顯提高培訓內容的有效性和針對性。從整體看輔導員對有效合理的職業生涯管理是非常渴望的，高校應改革傳統人事管理模式，建立相應的職業生涯管理體系，更好的實現培養人才的目標。

參考文獻

[1]靳娟，方國陽，楊晶晶，劉可悅.高校輔導員勝任力特征研究——以北京高校為例[J].武漢職業技術學院學報，2014，13（4）：112-117

[2]龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報，2002（5）：62-67

[3]龍立榮，方俐洛，凌文輇.企業員工自我職業生涯管理的結構及關系[J].心理學報，2002，34（2）：183-191

作者簡介：李杰，男，1962—，中南民族大學管理學院教授，研究方向：人力資源管理；勞動與社會保障。黃明月，女，1992—，中南民族大學管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。