高職院校產業學院師資管理：困境與突破

伍百軍

摘要：師資管理是高職院校產業學院建設的重要內容之一。文章在分析產業學院師資特點和困境的基礎上，提出了樹立人本理念、組建結構合理的師資隊伍等產業學院加強師資管理的四個突破點，以實現高職院校產業學院師資可持續發展。

關鍵詞：產業學院;產教融合;師資管理;激勵

中圖分類號：G717 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1672-5727（2020）10-0048-05

隨著高職教育改革不斷推進，我國逐步探索出一種符合國情的且具有深層次、立體化、全方位的校企深度融合的辦學模式[1]——產業學院，其作為高職院校深度的校企合作形式，是一種新型的產教融合組織形態。當前，產業學院是最“具有中國特色高職辦學模式的實現形式”[2]，已經成為我國高等職業教育產教融合與校企合作的經典模式。但是，在產業學院建設過程中，師資管理問題一直困擾產業學院的進一步發展。為此，筆者對當前我國高職院校產業學院師資管理存在的問題進行深度剖析，從人力資源角度提出了產業學院師資管理建設的方向，為高職院校產業學院師資管理提供參考。

一、產業學院師資的特點

現代人力資源管理是以人本理論為指導思想，一切管理從人的需求出發，激發人的積極性和主動性，強調人的全面發展和自我價值的實現，但它并非獨立研究人性或人心理活動規律，而是通過了解人性及其個性需求，將人與事高效匹配，人依托事而達成其需求，事依賴人而實現組織目標。該理論本身的發展相當成熟，已經形成了結構完整、思路清晰的理論體系，被廣泛應用到全球的多數先進組織中。產業學院是現代職業教育創新發展中的一個實體組織，與現代企業的戰略發展密切相關，因此其師資建設必須以現代人力資源管理方面的相關理論做指導。

師資隊伍建設關乎人才培養質量以及教育事業的戰略發展。產業學院是職業教育與產業發展相結合的產物，其師資隊伍有別于普通的職業院校，主要有以下三個特點。一是師資來源多元化。產業學院師資更加注重產業的技能性、專業的實踐性，而職業院校的多數專任教師無法達到這個要求，只能從社會群體中聘請其作為兼職教師加盟，兼職教師可以是企業在職員工、社會待業人員、產業領域的專業人士等。二是師資穩定性較弱。產業學院師資不穩定，究其原因，一方面是因為產業學院的運行主要圍繞著項目而展開，項目的階段性必然影響其人員的穩定性;另一方面是受師資來源影響，尤其是兼職教師。三是組建師資的目的性強，指產業學院會為了完成某個項目而選拔合適的人員去完成，即師資的重新組合是為了某個具體的任務。

這三個特點是由產業學院的本質決定的，也是其運行過程中的產物，而如果管理層沒有深入理解，且還是按照普通職業院校的思路與方式實施管理，容易出現一些問題，這些問題會使得產業學院在師資管理上面臨困境。

二、產業學院師資管理面臨的困境

（一）定位與管理理念之困境

產業學院是職業院校的附屬機構，具有非獨立性，其高層管理者一般由原學院的管理者擔任，因而容易帶著固有的理念去管理產業學院，對產業學院師資的角色定位產生偏差。

第一，師資引進“唯學歷”“唯職稱”，不能全面、客觀分析人崗匹配的問題。“唯學歷”“唯職稱”的選拔方式是傳統的人才引進方式，這比較符合在二十年前中國國情，當時大學是以精英教育為主體、人才評價方式比較單一，而今就教育系統而言，其構成元素已經十分豐富，“唯學歷”“唯職稱”的標準顯然是不科學的。另外，產業學院有企業元素的加入，該標準也脫離了市場競爭。依據現代人力資源管理的要求，師資人才引進一定要先做好具體崗位分析，如專任教師崗與兼職教師崗有不同的要求與任職條件，而后再依據崗位分析確定人選。

第二，將教師的主要任務定位為教學與學術，缺乏產業競爭意識。從產業學院的建立背景看，其人才培養或培訓有較強的目的性，而且是直指具體產業領域，因此產業學院教師教書育人是為了解決某個具體產業的問題。從問題意識出發，產業學院教師的主要任務是由表及里不斷深入的，而管理者傳統式的控制教師和分配工作任務的管理理念，只能使教師處于被動狀態。

第三，消極看待師資隊伍的正常流動。部分產業學院高層管理者對教師人才的流動持消極態度，認為流動意味著資源的流失，對組織是一種損失。究其原因，他們大都將其歸為外在環境的吸引、教師主觀想法、內在硬件條件不夠等，很少分析自身管理上的問題。

（二）績效指標設計與考核效度之困境

產業學院教師的績效指標基本照搬其本部院校專任教師的指標，以課程教學、科研項目、社會服務為主要考核內容。每項內容的指標是以容易操作、可行性強、涉及范圍廣為主要特點，看似合理，但缺乏一定的效度，不能科學拉開彼此間的績效差距，也不能充分體現公平性。最根本的原因是，產業學院所依托的高職院校本部沒有進行體制改革，人與人之間的績效差距小，缺乏競爭力，以至于產業學院沒有環境和條件進行競爭體制下的師資管理。另外，組建產業學院的主動方往往是學校，其高層管理者習慣性地從事業單位的傳統管理模式去思考，較少考慮市場因素或企業競爭因素，習慣性思維限制了決策層的分析能力。產業學院與學校本部間有博弈空間，創新管理方式、贏得更多的社會地位是爭取更多發展空間的最好選擇。不論本部改革狀態如何，產業學院都應做好改革創新的各項工作，尤其是在師資管理上。

（三）激勵方式之困境

員工對工作的滿意度直接影響其對所在組織的忠誠度和工作效率，而員工忠誠度對組織的穩定性有重要的作用，員工的工作效率則決定著組織的戰略發展。產業學院教師在事業單位的傳統管理模式下，很難對工作保持較高的滿意度，主要原因是組織的激勵方式單一，沒有創新性。產業學院對教師激勵方式的單一性主要表現在兩個方面：一是完全模仿本部學院的管理制度和激勵方式，缺乏創新性和適用性;二是激勵手段基本停留在物質層面，如提高或改變獎勵幅度，改善教師的工作與生活環境，提供各種便捷服務等。赫茲伯格雙因素理論指出：保健因素（即工資待遇、各種福利等）只能降低員工對工作和組織的不滿，并不能提高其滿意度。也就是說，保健因素不能不關注，但是對員工不會起激勵作用;而激勵因素才是起著激勵作用的重要方面。激勵因素是指能滿足個人自我實現需要的因素，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對員工產生更大的激勵。

（四）職業生涯管理之困境

在當前的信息化時代背景下，過于頻繁的人員變動，一方面使組織的人力資源管理成本提高，實施職業生涯管理困難，另一方面個人與組織的矛盾越來越多，使人才的持續創造力下降、滿意度降低，產業學院也一直面臨類似的管理問題。組織職業生涯管理是指組織從員工個人的職業發展需求出發，有意識地將員工個人與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為員工的職業提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持員工職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，最大限度地調動員工的工作積極性，在實現員工個人的職業生涯目標同時，實現組織的生產目標和持續發展。開展職業生涯管理工作是滿足員工與企業組織雙方需要的極佳方式，它將二者的需要、目標、利益相結合，相匹配，以達動態均衡和協調，達到雙贏效果。在通常情況下，產業學院更多地考慮自身的發展，缺乏對教師的人本管理，如制定的管理制度習慣“控制”管理對象，而非“服務”教師群體;實施管理制度時，一般將實施的便利性放在首位，很少考慮制度的科學性和人本化;在處理考核結果時，實施獎勵的范圍比較窄，對待懲罰的態度容易上綱上線等。另外，產業學院缺乏組織職業生涯管理還表現在對產業學院自身的發展缺乏戰略眼光，決策層領導較少顧及組織的長遠發展。

三、高職產業學院加強師資管理的突破

通過對產業學院師資困境的梳理可見，高職院校加強產業學院的師資管理具有重要的意義，其總體思路有兩個：一是將產業學院師資建設作為本學校內涵建設的一塊試驗田、突破口，能以點帶面地延伸到整個學院師資管理的創新與改革;二是對產業學院與本學校的師資同時進行創新改革，對這兩個團隊分別實施不同的改革措施，而后按照相同的評價指標將兩個團隊的階段性成果進行量化比較，再進行診斷和改進，然后螺旋反復。不同院校可以根據內外環境的具體情況選擇某一個突破思路，但任何一個突破思路都必須緊緊圍繞下面情況展開。

（一）協同好產業學院的戰略發展與教師個人的職業規劃

隨著時代的不斷進步，人的個性化越來越被重視，物質需求已經成為個體對組織的基本期待，只有符合其個性化發展的管理制度才具有激勵和規范功能。然而，個性化與組織的戰略發展在有限資源和有限時間的約束下總是處于博弈狀態，達成雙方的共贏才是最佳選擇。依據組織職業生涯規劃理論，產業學院對師資隊伍各個環節的管理，必須將教師個體的職業發展與產業學院的戰略發展相結合。因此，產業學院管理層樹立以人為本的管理理念，能效率最大化地達成共贏。

樹立“人本理念”，產業學院管理層必須通過具體的行動體現出來，主要包括以下三個方面。第一，各項師資管理制度。以人為本的管理制度不能僅僅起約束功能，還必須發揮激勵功能，使教師永遠覺得自己都有發展的空間和自由，而且這個發展符合產業學院的戰略要求，同時又能滿足個人的需求。第二，管理層處理師資隊伍中突發事件的思路和方法。除了在常規管理中的體現，人本理念是通過緊急或突發事件體現管理層對該理念理解的程度，尤其是當組織利益和教師個體利益發生沖突時，管理層如何抉擇和權衡很重要，此時的管理層應肩負起監督員、教導員和合作伙伴的責任。第三，決策層領導個人的修養。決策層領導在工作之余的生活與社交狀態也是教師較為關注的焦點，所以領導個體必須從道德、職業能力等方面持續保持學習和努力的狀態。

產業學院管理者主要有以下問題。一是求全責備，缺乏包容心。有些管理者一旦發現某個教師犯了錯誤或者有不能接受的缺點，就從各方面限制了對該教師的培養。二是將教師職業規劃與生活規劃隔離開。教師職業的特殊性是有較長的假期，假期的品質直接影響到該教師的工作狀態和績效，而這個重要領域容易被管理者遺忘。三是消極看待正常的人才流動。有的管理者會將正常人才流動看作資源的流失。堅持人本理念的管理者盡量不犯或少犯上述錯誤，從管理的具體細節體現自己的管理水平。

（二）組建結構合理的師資隊伍

產業學院的組建與發展同樣需要一支結構合理的師資隊伍。根據產業學院的辦學特點，其師資應保持相對的靈活性，又能達到辦學要求。因此，產業學院師資隊伍的結構合理性可以從常規性和特殊性來分析。

一般來看，一支結構合理的師資隊伍通常包括以下幾個方面。一是年齡結構合理。一般將年齡分為老中青三段，比較健康的年齡結構會成菱形，即中年教師占多數（超過50%），年長和年青的各占少數。二是工齡和教齡結構合理。要求從事職業教育或本專業相關工作的時間也能保持菱形。三是職稱結構合理。隨著放管服政策的不斷深入，職稱制度越來越基層化，高職院校或產業學院有相對的自主權，保持職稱結構的合理性相對比較容易。四是學歷結構合理。職業院校的教師一般是本科以上學歷，其中碩士研究生學歷占主體，博士學歷和本科以下學歷占少數，某些特殊專業對學歷的要求較低，但對實踐技能水平要求較高。為了保證以上常規結構的實現，產業學院需要持續關注人才市場的變化，又要不斷完善內部師資管理制度，使得產業學院的師資系統能維持內外能量的守恒。

從特殊性看，產業學院師資結構的合理性還要注意以下三個方面。一是師資儲備要充足。產業學院的師資具有較強的流動性，因此保障師資源頭的穩定性尤為重要。師資來源之一是產業學院本部高校教師資源，另一個是相關行業企業中的經驗豐富的技術人員。“儲備充足”要求數量上能及時滿足需求，在專業素質和綜合能力上也能達到要求，從這兩個方面建立教師資源庫，并不斷加強維護和管理。二是專兼職教師的比例要合理;產業學院比其本部更注重兼職教師的有效配備，除滿足教學需求外，更重要的是達成產業學院的建設目標。職業院校主動牽頭建設產業學院，其薄弱點就是與產業各項資源的對接和融合，而這些產業領域中的技術人員或經驗豐富的員工成了最佳突破口。三是按照項目靈活組建師資隊伍;產業學院要構建結構合理的師資隊伍，應依據其組建目標或階段性的具體項目，從儲備充足的教師資源庫中挑選合適的教師。