錯位與復歸：新時代高校輔導員職業認同的現實困境與紓解路徑

[摘 要]立足新時代高校輔導員隊伍高質量、內涵式發展的新階段，從應然與實然兩個層面，圍繞職業角色、個體意向、工作能力、工作情境等四方面剖析高校輔導員職業認同的現實困境，厘清內部錯位的歸因，進而提出紓解路徑。闡明高校輔導員應加強學科與專業素養融合、統籌治班與科研的規劃發展、兼顧管理與授課能力提升，同時高校也應完善愿景與發展的保障路徑，以防高校輔導員職業的邊緣化以及工作的缺位與迷失，以期增進輔導員的職業認同，提升其自我效能感，從而促進高校輔導員隊伍的穩定及其可持續發展，以提升新時代高校思政教育工作的質量。

[關鍵詞]高校輔導員；職業認同；教育管理；紓解路徑

[中圖分類號] G645 " " " " " " [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2025） 03-0062-04

2016年，習近平總書記在高校思想政治會議中指出，高校立身之本在于立德樹人。2024年習近平總書記在全國教育大會上強調：“要堅持不懈用新時代中國特色社會主義思想鑄魂育人，實施新時代立德樹人工程。不斷加強和改進新時代學校思想政治教育”。

輔導員作為高校思政教育的重要力量，為學生的成長和發展提供全方位的支持和指導。強化新時代高校輔導員職業認同能增強其職業使命感，能促進新時代高校輔導員隊伍專業化建設以及高校思政教育建設，其意義重大。職業認同是包含自我與他者共同作用的一個社會建構性概念[1]，關涉職業身份、職業能力、職業目標確認等方面的內容，為動態發展的過程。高校輔導員的職業認同體現為對所從事職業的理解并認可，將外在的職業規范內化為自身的工作職責，是自我發展的重要環節，亦是整個輔導員生涯發展的關鍵一環。

一、新時代高校輔導員職業認同的價值意蘊

（一）立德樹人的條件保障

2019年3月，習近平總書記主持召開學校思想政治理論課教師座談會時強調：用新時代中國特色社會主義思想鑄魂育人，貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務。輔導員隊伍是落實立德樹人的堅強保障，是思政工作的骨干力量[2]。

新時代下，實現中華民族偉大復興的中國夢正值關鍵時期，然當下仍面臨大數據雜糅對馬克思主義意識形態輿論導向的銷蝕、多元網絡文化對馬克思主義意識形態指導地位的沖擊以及西方霸權話語對馬克思主義意識形態網絡安全的挑戰[3]。在思政育人的大背景下，立足輔導員角色與職責的平衡點，增進其職業認同是立德樹人的有效途徑。隨著輔導員職業內涵和外延的進一步提升，輔導員理應發揮馬克思主義意識形態的引領作用，確保價值引領不缺位，在深化思想認識和強化責任擔當中引領廣大青年學生朝著正確方向前行。

（二）育人成效的質量依托

就高校教育而言，建設高質量教育體系，尤其是建設高質量高等 教育體系，是主動適應中國式現代化新使命、努力實現辦好人民滿意教育的價值旨歸。其中，輔導員工作是推進高校教育高質量發展的重要依托，而對其的職業認同至關重要。

在“三全育人”視域下，輔導員具有特殊及重要的職業定位。身處學工部門的前線，通過與學生的密切接觸，輔導員能夠深入了解學生的真實情況和需求，為高校思想政治教育工作的科學決策提供直接依據。輔導員肩負踐行立德樹人重要使命，需要有良好的職業素質和高度的職業認同。其職業實踐過程融合了日常管理的交互活動及科研發展的自身成長。良好的職業認同利于提升職業使命感，從而在整體的職業體驗中能夠獲得價值感及意義感，保障育人成效，利于擴大思政教育的影響力與社會效益。

另外，立足高等教育中的職業教育，“雙師型”教師概念得以引入，其內涵為具備專業理論與技術技能素質及實踐能力的專兼職教師。在“雙師型”的目標指引及職業認同的內驅下，高職院校輔導員專業實踐能力及教學水平得以提升，能更好地推進中國式現代化教育的建設。

（三）隊伍建設的基本前提

就輔導員隊伍發展而言，輔導員職業認同是輔導員隊伍建設的內在要求，不僅關涉高校思政教育的發展，也關涉輔導員個人的素能提升。新時代輔導員理應找準個人發展與隊伍建設、社會發展的契合點，運用好當下數字化、智慧化的教學資源，提升育人質量。

中國式現代化的進程中，應以塑構職業認同促進個人素能提升。但是以現代化的方式創新工作、以新的視野格局引領學生是輔導員面臨的挑戰。大數據和知識經濟的時代，不具備學習意識最終將會被時代淘汰[4]。在當下數字化、智慧化的科技浪潮里，需不斷激發輔導員內在的積極性、主動性及創造性，實現“認同-發展-認同”良性的教育價值閉環。

現代化素能發展的視域下，合理運用教育設備、教育媒介將提升教育效率，堅定“整體智治”的思維，筑牢現代化的能力根基是對教育的應然要求。推進輔導員隊伍的建設應與時俱進，適應社會發展變革，秉持社會現代化發展理念[5]，使現代化科學技術能夠很好地服務于教學。辯證地看待科技與教育之間的關系之余，也應規避智慧化對于人自身思維產生的負面影響。高質量的高校輔導員隊伍服務于現代化的高校教育，要使輔導員隊伍在基本實現職業化、專業化發展的基礎上邁向高質量發展道路，從而有效推動隊伍建設、教育提質及社會發展。

二、新時代高校輔導員職業認同的現實困境

（一）應然導向與實然定位的角色錯位

就自身職業定位而言，輔導員以“管理”“育人”為底色，其應具備教育類或思政類相應素養。但囿于專業的廣泛性，致使其職業發展受阻，角色實然與應然層面錯位，難以達成職業認同。

在輔導員專業各異的前提下，一方面個人專業內涵不足。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》闡明了輔導員九大工作職責，其一為思想理論教育和價值引領，故輔導員應有思政教育類及教育學類相關學習背景，便于開展相應工作。但是在專業泛化的背景下，輔導員內涵基礎不一，導致職業發展受阻。另一方面難以科學構建理論及話語體系。當下輔導員聘用往往有著較高的學歷要求，但由于工作導向與實然專業定位存在差異，難以很好地發揮其專業優勢，故難以達成角色認同。左殿升等人提出輔導員專業化建設需實現內涵式發展，因事而化，增強問題意識，直面現實矛盾[6]。但實然層面的職業所需與既定所學之間的偏差導致職業角色的內外同一性被削弱，可替代性增強。另外，在高校環境中，輔導員歸屬于行政管理體系，在高校專任教師及行政同行中其崗位層級相對較低，其工作內容基礎且繁冗，導致輔導員職業的歸屬感和認同感被弱化。

（二）治班期望與科研發展的意向錯位

就職業內容而言，輔導員需兼顧治班與科研發展。治班需處理學生遇到的學業、心理、情感、生活等多方面問題。而自身科研發展也是職業發展的重要內容。但治班期望與科研發展的協同意向存在現實矛盾，削弱了輔導員自我提升的意向驅動，導致輔導員自我規劃的迷失，職業認同缺失，進而萌生職業倦怠。

究其原因，表征上輔導員治班事務的煩冗性耗費了一定精力，難以將精力更好地投入自身的科研發展，另外，職業培訓的碎片化、形式化導致其職業發展渠道受阻，對本職業發展存在困惑。應然的職業理論技能培訓轉變成了疲于應付的流程，背離了培訓初衷，無形中增加工作壓力。

同時，部分輔導員對自我成長要求不高，安于現狀，不重視思政理論學習及個人職業規劃發展。從而整體呈現為重治班、輕科研的狀態，導致其工作的可替代性增強，輔導員缺乏自我效能感。

但是輔導員的工作能力和基本素質直接決定了立德樹人的時效[7]，自我發展意識不足導致難以達成新時代的育人要求，出現高校思政教育的缺位。

（三）日常管理與課程育人的能力錯位

就職業能力而言，輔導員需同時具備教學與管理能力。課程育人質量提升體系排十大育人體系之首，要求大力推動“課程思政”為目標的課堂教學改革，優化課程設置，加強教學管理，實現思想政治教育與知識體系教育的有機統一。而管理育人質量提升體系意在促進教育治理能力和治理體系的現代化，營造風清氣正的育人環境。就日常管理而言，應圍繞學生的課堂、寢室、課余活動等方面進行相應的管理。但是當下輔導員授課能力不足是能力錯位的本征體現，形成了重管理、輕授課的現象。

究其原因，一是班團建設、獎助勤貸、黨務工作、學風建設、學生就業、心理健康、安全教育等繁復的工作耗費輔導員大量精力，影響其參與“形勢與政策”課程教學的精力與時間。二是對于課程的認同感低，將課程內容簡單地理解為關于政策的宣講，內容變化量大、備課量龐雜，上課成就感較低，收獲與付出不成正比[8]。三是知識結構、上課技巧與課程所需存有隔閡。相較于思政課專職老師，輔導員知識結構的系統性不足，另外在教學中的表現力不足，缺乏課堂教學實踐以及教學方法的應用，影響上課成效。

（四）職業愿景與工作情境的內容錯位

輔導員崗位的職業認同、知識結構、成長路徑等核心要素構成輔導員的核心訴求[9]，其中，職業認同會增強輔導員自我的獲得感，進而提高工作效率，提升思政育人的工作質量，促進職業發展，達成雙向的良性循環。職業愿景與職業認同緊密聯系，包含規范化的工作環境、合理化的工作內容、清晰化的組織架構、科學化的工作評價及多樣化的工作成就。其職業愿景關涉教育情懷，重在強調對教育價值充分認識基礎上的“關切”“喜愛”，進而引發教師對于教育工作的投入、堅守、奉獻和享用[10]。

但職業愿景與工作情境存在客觀差異，從而產生理想與現實的內容錯位。據相關研究學者不完全調查，高校工作中，30歲以下輔導員數量龐大，占比50.3%，31-40歲輔導員占比41.0%，41-50歲占比6.9%，51歲以上占比1.8%，輔導員隊伍的年齡結構偏年輕化[11]。這會增加輔導員工作中的活力，但輔導員整體隊伍的發展建設會面臨一定阻力。另外，輔導員工作內容的冗余及職責的多元化使工作與生活的邊界模糊化，輔導員易在個人成長的需求與實際的工作內容之間生發困惑，職業愿景無法得到滿足。在此過程中維護學校的安全穩定是輔導員工作的主線，也是其部分壓力的來源，若不能正確地進行自我調控，容易產生職業倦怠。就工作架構而言，輔導員仍面臨部門之間溝通渠道不暢、責任劃分不明的困境，進而影響其工作效率。

三、新時代高校輔導員職業認同的實現路徑

（一）加強學科與專業的素養融合，促角色復歸

為促進高校輔導員的職業認同，應進一步加強學科與專業的素養融合，在此提出角色定位、角色發展、角色價值三個層面的具體路徑，避免角色應然與實然層面的缺位。

角色定位方面，要更好地發揮思政育人實效，需要提升輔導員的身份認同及職業歸屬感。根據所帶學生專業來精細化設置輔導員報考的條件。另一方面，考核過程強調政治引領，要考查基本政治素養，確保思政隊伍的思想先進性與純潔性。

角色發展方面，應具備謀劃的整體性及建設的長期性，根據專業類別及個人特點，優勢互補，建設結構合理的輔導員隊伍[12]。基于學生的專業導向及日常管理，輔導員應與分院專任教師建立較為緊密的聯系，便于發揮協同育人的優勢，促進輔導員自身所學學科與所帶專業的素養融合。另外，應統籌管理專任教師與輔導員所處部門，增加合理的資源配置與教育投入，完善部門建設。

角色價值方面，黨的十八大以來，高校思想政治教育工作發生了格局性變化，取得了歷史性成就，也推動高校輔導員隊伍建設邁向高質量、內涵式發展的新階段[13]。輔導員理應找準自己所學與學生專業的契合點，展現自身獨特的教育風格，凸顯自身的育人價值，實現本職業角色的理性復歸，進而增強職業認同。

（二）統籌治班與科研的規劃發展，促意向復歸

增進輔導員的職業認同，應達成治班與科研的意向復歸，以防滋生職業怠惰的消極情緒。

輔導員培訓應體現系統化與規范化。要提升培訓定位的精確性，確保培訓主題能契合輔導員職業能力的發展需要。培訓應分時間階段、分內容主題、分受眾群體合理推進。時間階段上，需對不同學年輔導員關鍵事務進行梳理后，進行系統設計，確立培訓節點。內容主題要結合“外部要求”“內部實際”，切實保障培訓成效，提升輔導員職業認同的“內生動力”。以處理校園矛盾主題為例，可結合“外部”總體要求及“內部”學校案例展開探討并以此延展，結合問題梳理方案。在受眾群體上，培訓方增化強培訓主題對受眾的匹配性，精準定位目標人群。

要優化構建輔導員科研激勵體系。例如，制定輔導員科研業績獎勵方案。根據不同科研類型成果，分類制定獎勵政策，與科研績效相匹配。同時，立足實際，在課題立項、經費劃撥、評獎考核等方面給予輔導員一定的傾斜政策。根據科研成果的質量來區分獎勵等級，避免獎勵泛化，提升輔導員的科研意識。

還要加強輔導員隊伍建設保障力度。科研方面，鑒于輔導員專業不一，在單位內部選取學術水平較高的輔導員或經驗豐富的思政類、教育類的相關專家進行學術幫扶及指導。從學理性角度方面，進行輔導員所需的專業學科理論建構，通過思政教育中心、輔導員名師工作坊、輔導員科研團隊等，培養一批能起到帶動作用的科研人才，提升隊伍整體的科研能力。

（三）兼顧管理與授課能力的提升，促能力復歸

新時代背景下，對輔導員能力也提出了更高要求，復合型人才的發展導向愈加明晰。重管理輕授課的現象應避免，兩部分能力的協同發展需要培訓形式的創新、評教體制的優化以及自我學習的沉淀，以能力復歸增進其職業認同。

職業培訓中，除了要包含輔導員的管理，還要融入思政教學方面的具體培訓，以片段化教學給予參培人員相應啟示，便于結合自身風格特點來提升授課能力。后期可加入課堂片段展示的競賽形式，以賽促練，以練促學。

要優化評教體制，將授課內容、授課形式、授課表現力等方面納入評價范圍。就職業匹配的思政課而言，在授課內容上，要注重時效性與正確性，實現“淺表化”到“深層化”的轉型，以深入剖析問題的形式引導學生思辨能力的提升。在授課形式上，實現“單一性”到“多元化”的過渡，加入視頻播放、集體探討、辯論活動、小組展示等多種形式，引導學生理論聯系實際，發揮課堂應有成效，避免功利化的授課形式。在授課表現力上，優化儀態、語音、語調等方面，增強師生交互性，增加課堂張力。從“00后”學生的成長規律性入手，開展新時代行之有效的思想政治教育。教師應從講解道理轉向引導發現，從呈現結果轉向共筑過程，以期在立德樹人背景下超越學科、回歸生活，實現育人方式的轉變。

輔導員要樹立終身學習的意識，通過自我學習的沉淀豐厚自身文化底蘊，兼顧管理和授課能力提升。借力當下數字信息化的浪潮，結合豐富學習資源，不斷提升自我能力。

（四）完善愿景與發展的保障路徑，促內容復歸

從保障其職業愿景入手，圍繞其工作內容、工作評價、工作架構、工作環境及成就等四方面提出相應的具體路徑。

要擴展培訓內容及渠道。培訓需明晰輔導員崗位的關鍵定位，培養輔導員應變的調控能力。另外，強化輔導員教育科研能力是培訓的關鍵內容，須引導其深化育人實踐，提升育人實效。

要完善考核評價體系與激勵政策，多方面細化考核目標。形成“學生-同行-個人-部門”四位一體的考評模式。將激勵范疇擴大，在教學、科研、品質操行等方面設置相關榮譽及獎勵，將政策激勵與育人成效落到實處。

要構建清晰的工作組織化架構，劃清職責歸屬，確保部門內部以及部門間溝通渠道暢通。在實際工作中，輔導員處理各項事務時要能準確快速找到相應的負責人，避免事務重復化。另外，根據 2017 年《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》按照1：200的師生比合理配置專職輔導員，優化輔導員隊伍結構。

要打造輔導員成長共同體，整合輔導員隊伍，激發整體工作合力。在合作學習、互相幫扶的理念指引下，圍繞日常學生管理、教育研究等方面工作中面臨的實際問題開展共同研討與合作交流。發揮輔導員隊伍年輕化結構層次的優勢，打造友好型的工作環境及高質量的工作內容，在思維碰撞下有效激發理念創新；在以興趣指引，實踐導向的前提下，也可結合輔導員自身興趣及專長，組建專項課題研究團隊，實現人員基礎保障并暢通研究路徑，有助于構建良好的研究氛圍，促進個人與團隊的成長；在榜樣示范，工作激勵的指引下，建設輔導員工作坊，通過項目立項、經費扶持、團隊打造等渠道，推進輔導員專項工作的研究。以帶頭人為中心，以多項目為研究基礎，以榜樣幫扶、共同研究、競賽參與等多渠道聚焦多層次，構建有特色的團隊。

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（責任編輯：劉潔）

" 作者簡介：任俊儒（1996—），男，碩士，助教，研究方向：教育管理；林璐（1995—），女，碩士，助教，研究方向：馬克思主義基本理論。