淺論人力資源生態與人力資源投資風險規避

萬志軍

摘 要：本文對人力資源生態和人力資源投資風險的關系進行了研究，探討了人力資源投資風險規避的策略與方法。

關鍵詞：人力資源生態 人力資源投資 風險規避

人力資源投資是提升企業人力資源的重要方式，增強組織的凝聚力與競爭力，能夠促進企業的發展。人力資源投資風險是人力資源投資過程中存在的風險，從人力資源生態的角度，人力資源風險是由多種因素產生的，為了降低人力資源風險，提升人力資源的管理，需要完善當前的人力資源生態研究，探討風險管理的策略與方法。

一、人力資源生態概述

（一）人力資源生態的定義

人力資源生態是指人力資源與其所處的環境之間的關系，包括人與管理環境的關系、人與組織的關系、人與人的關系等多種內涵，具體而言，人力資源生態知識影響人力資源行為的各種因素，包括人力資源社會生態、人力資源文化生態、人力資源供求生態、組織內部生態。

（二）人力資源生態的主要內容

人力資源生態主要內容為：（1）人力資源社會生態，主要是指影響人力資源的各種生態因素，包括社會福利保障制度與社會勞工政策，福利保障制度與勞工政策是社會對人進行保障的制度與方式，包括養老保險、下崗保險、職業保險等內容，勞工政策是指根據法律界定，對勞工的招工、解雇、工作時間、最低工資等進行規定，保障勞動者的根本權益；（2）人力資源文化生態，主要是指影響人力資源的人的道德觀、價值觀、思想和行為的因素，包括價值觀念與道德觀念，在職業生活中，人力資源的文化生態表現為員工的自我發展價值觀、員工的職業道德；（3）人力資源供求生態，反映人力資源供給與需求的相互關系，人力資源供求生態決定了人力資源的價格、人力資源可流動程度以及人力資源投資方式等內容；（4）組織內部生態，主要是指影響人力資源行為的各種因素，包括組織的性質、組織文化、福利、發展前景等內容，對于人力資源投資風險具有影響。

二、人力資源投資與投資風險概述

（一）人力資源投資

在企業的人力資源管理中，人力資源投資包括招聘的投資、定位的投資、使用的投資、培訓的投資、挽留的投資，通過對人力資源進行投資，提升人力資源的能力，為企業的發展提供人才資源。在人力資源的研究中，需要明確投資主體和資產載體之間的關系，人力資源投資主要是組織通過各種方式為職工提供投資，從而使員工的能力得到提升，因為職工投資難以量化，因此對投資的產出與收益無法進行定量計算。

（二）人力資源投資風險

人力投資風險是在人力投資活動中產生的風險，包括招聘風險、培訓風險、定位風險、使用風險、離職風險等多方面的風險。在人力資源的投資過程中，因為投資風險容易使投資結果難以達到預期目標，主要表現在培訓的效果不理想、員工離職、員工的培訓應用率不足等問題，導致投資收益不足。為了確保人力資源投資成果，需要對人力資源風險進行認識，分析投資風險差生的原因。

三、人力資源生態角度規避人力資源投資風險

人力投資風險是由多種因素產生的，為了確保人力投資管理，需要完善人力資源生態，從制度、文化等多方面完善人力資源的控制管理，降低人力資源風險。

（一）組織制度系統的保障

人力資源投資，需要從以下方面完善組織建設。人力資源組織制度的建設包括：（1）投資對象的選擇，投資對象的選擇是控制投資風險的源頭，從企業的角度來說，人力資源投資對象主要是企業的對象，為了確保人力資源投資，留住投資人員，需要根據員工的職位以及個人的學識等確定人力資源投資對象，從源頭上規避對策，確保人力資源的管理；（2）投資內容的選擇，人力資源的投資內容包括通用技術的投資和專用技術的投資，不同的投資內容的投資風險不同，為了降低投資風險，需要加強職工的基本素質的培養、對組織的未來發展戰略進行投資，提升投資內容的控制管理，明確不同內容的比例，確保投資的重要性與急需性，從而產生最大的收益；（3）合同制約，合同界定了資產的所有權、使用權、收益權、懲罰權等內容，為了降低人力資源投資風險，需要加強合同管理，加強投資過程中可能的風險以及投資的收益管理，滿足雙方的利益。現代人力資源管理中，為了滿足人力資源投資管理，需要通過員工契約、培訓契約等方面的契約，滿足職工的期望，嚴格員工的行為，對于破壞合同的行為進行懲罰；（4）過程控制，在人力資源管理過程中，需要加強事前控制、過程控制以及事后控制，事前控制主要包括投資對象的選擇、投資內容的選擇；過程控制主要是在投資過程中，對其中的風險進行是被與控制，加強各個環節的監控管理，進行跟蹤控制，及時調節，規避風險；事后控制主要是對人力資源投資進行評價，分析其中的剩下因素，為提升人力資源績效創造條件。

（二）激勵系統的保障

激勵是人力資源控制的重要內容，構建完成的激勵體制能夠調動人的積極性和創造性，發揮員工的能動性。組織設計的激勵制度應該按照以下的原則進行設計：（1）正確認識物質激勵與精神激勵的作用，物質激勵與精神激勵是員工激勵的重要內容，為了確保激勵的有效性，需要注重兩方面激勵的平衡，針對員工的需求激發職工的主觀能動性；（2）應用資產產權的激勵，采用人力資產產權進行激勵，能夠讓職工產生公平感，最大限度地發揮職工的積極性和主動性；（3）透明性，激勵制度要開放透明，對每個職工公平使用，確保激勵機制的公平合理，確保激勵水平。

（三）人力資源文化的建設

可以從以下方面加強人力資源文化建設：（1）確立經營知識和人才的發展理念，為提升人力資源投資管理，尊重經營知識和人才的發展理念能夠為生態的完善提供依據，為員工的聰明才智的發揮提供良好的環境，承認人力資本的價值，降低人力資源投資風險；（2）基于能力的企業文化的創建，以員工的能力為基礎，創建員工競爭的企業環境，為了實現企業的組織目的、組織目標，根據組織的價值協同性培養員工的主動性，能夠提升員工對組織的認同感，規避員工的離職風險，協助知識型員工設定具有挑戰性的目標，為知識性員工提供施展個人才華的平臺，同時對知識型員工進行激勵與鼓勵愿；（3）以客戶價值為導向的人力資源管理模式，管理模式是人力資源的重要組成部分，合理的管理模式是降低人力資源投資風險的重要保障，現代企業生存環境已經發生變化，傳統的以權力為中心的人力資源管理模式已經無法適應當前企業的需求，因此需要以服務為核心加強人力資源的管理，以知識性員工的培養作為人力資源投資的目標之一，能夠充分調動員工的積極性、主動性與創造力。

（四）感情系統的建設

員工是人力資源生態的主要組成部分，感情是影響員工選擇的重要因素，為了規避人力資源投資風險，需要采用感情的方式，使員工對組織產生認同感，形成核心的組織文化，從而完善人力資源生態體系。加強職工的感情投資，完善組織與成員之間的感情，使員工與組織形成一條感情紐帶，加強成員之間的感情建設，從而提升員工對企業的依賴性，降低投資風險。

四、結束語

要加強人力資源的管理，加強人力資源生態的建設，加強制度、文化、感情系統的建設，有效地規避人力資源投資風險，使組織中的人力資源投資獲得盡可能大的收益，這包括組織和組織中人力資產載體——職工雙方的利益問題。

參考文獻

1.張慶普，李志超.企業隱性知識的特征與管理[J].經濟理論與經濟管理，2002，（11）.