產教融合背景下高職教育智慧課堂模式的應用與創新

摘要：智慧課堂教育給予學生智能化的學習環境。傳統的職業教育往往以教師為主體，忽視了學生的主體性。在這種教學模式下，學生更注重依賴經驗去學習，而忽視了學習的體驗與創新，過分突出專業理論知識，忽視實踐學習。相較于傳統的信息化教育背景，智能化教育更符合當今社會的發展需求。無論是從行業發展還是產教融合的角度來看，智慧化的人才培養更適配企業對人才的需求，更適用于高職院校的教學特點。本文以人力資源管理專業為例，結合當下企業用人需求，提出人力資源管理專業人才培養和教育教學方面存在的問題，探討智慧課堂在教育教學中的作用，以及分析教學方式的轉變對提高產教融合水平、促進新時代人才培養的優勢。

關鍵詞：人力資源管理；產教融合；智慧課堂

《中國教育現代化 2035》發展戰略中對加快提升教育現代化建設提出了更高的要求。通過數智化、智能化技術推動教育的革新，為實現高質量人才培養提供服務。在當前經濟結構轉型、產業結構升級的背景下，通過產教融合進行人才培養的模式，是我國高職院校根據國家的“雙高計劃”及相關政策和規定所制定的創新性發展模式，能夠滿足社會對高素質人才的要求。隨著產教融合的不斷深入、教育理念的創新與課堂教學的變革，智慧課堂憑借其智能化技術、多元化教學手段、精準化教學策略，為改善當前課堂教學現狀、促進學生深度學習提供了可能。

人力資源管理專業是偏于理論化的管理類專業。絕大多數的學生在完成課程的理論學習后缺乏相應的實操練習，學習流于形式，在從事本專業的工作后難免會遇到重重困難。而智慧課堂是教育教學的核心載體，同時，教學成效最終通過課堂活動的展開來實現。在智慧課堂中，教師通過對課堂的交互式的活動進行設計和研究，能夠為促進學生的深層次學習創造諸多可能，不僅能夠幫助學生更加主動地建構知識，從而獲得相關專業技能，還可以提升學生的溝通交流能力、批判性思維能力、自主學習能力、解決問題能力等。

一、人力資源管理專業教學中的反思

（一）教學手段傳統，教學觀念缺乏創新性

當前，高職院校以多媒體教室和網絡教室為媒介搭建較為先進的教學環境，但高校教學模式以傳統教學為主。雖然教師設計并安排階段性的翻轉課堂、討論協作課堂環節，然而，在教學實踐中，教學過程仍以教師為主導、以講授教學為主要方式，缺乏“啟發式”“混合式”“項目式”的教學實踐。學生實操機會少、信息單向傳遞，使得教學效果不盡如人意。

同時，在成績評定的方式上也反映出部分學校和教師在教學觀念較為傳統。 以增值性、過程性評價為代表的形成性評價的缺失，容易增加學生在分數上的投機性心理，忽視對知識點的實際掌握程度和學習的過程環節的表現。這不利于對學生學習熱情的激發和對其創造性、主動性思維的培養。

從教學手段上看，隨著近年來課程精品化、數智化、網絡化的發展，極大程度開發了教學資源。但同時也存在數量和質量不能同期保證、信息更迭不夠及時、教學資源極大豐富卻又無法滿足學生自主學習的需求等現象。部分教師在教學設計環節中關注對教案、講稿、課件PPT等材料的準備，而忽略了教學情景、教學資源、教學互動、教學評價等方面的安排。教學設計僅體現了教師對專業知識與技能的講授，卻缺失了對學生主觀能動性的激發、對學生專業思維的塑造、對學生情感的關注，以及對學生價值觀的塑造。

（二）教學和人才培養方向缺少差異性

人力資源管理專業的特性之一是畢業生就業面較廣，學生可以進入各類企業從事人才管理及服務工作，但同時，因工作專業性和壁壘不強，相近專業或同一專業體系中高等學院的學生也會參與到就業競爭中。因此，如何提升專科院校人力資源管理專業畢業生的核心競爭力、完成專業層級人力資源管理專業的人才培養成為高職院校人力資源專業亟需解決的核心問題。

高職院校開設的人力資源管理專業建設和課程內容與本科、重點本科開設的人力資源管理專業在人才培養方向和思路、課程安排和內容上并無明顯區別。而不同層次的高等學府在人才培養思路的設計方面應做出特色化、區別化、屬地化。不同層次學生應在技術培訓與理論學習的占比上有不同側重。本科及以上人力資源專業的學生應對行業的宏觀思維、知識理論展開重點學習；高職、專科人力資源專業應在學生的實際工作能力、實操能力、知識運用能力上有所側重。

（三）缺乏課程內容和實操模擬平臺

隨著數字經濟時代的進一步發展、各類管理平臺的搭建、數字技術的發展，以及大數據應用與分析等手段的長足發展，相關技術已逐步運用于人力資源管理行業各個模塊的日常工作中。但現階段，大多高職院校的人力資源管理專業在教學過程中難以實現對學生數字素養、數智化技能的培養；學生的知識和個人素質無法滿足數字時代企業創新發展的需要。該現狀對人力資源管理專業的發展和創新提出了更高的標準和要求。高校在進行專業建設和改革創新時應緊跟行業和時代變化，及時對專業內容、教師團隊、課程設置進行調整和優化。

目前，人力資源管理專業在課程體系設計時主要圍繞人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系管理等六大模塊展開，卻未將數據分析、數據運用等數智化相關課程融入專業技能與課程中。其次，專業教材教輔數智化資源缺乏，無法支撐專業數智化改革。此外，各級院校對人力資源管理專業的實訓室建設投入和重視程度不足，導致該專業缺乏數智化實訓平臺、軟件、場所，無法為專業的發展和升級提供保證，從而導致人力資源管理專業建設基礎不牢，教學實踐受限。

（四） 教師對新業態的學習存在滯后性

隨著技術的飛速革新和全球化進程的不斷加快而出現的新型教學模式和工作方式，對人力資源管理和教學提出了新的挑戰。層出不窮的高科技教學手段，如AI、VR等都助推著教師需不斷學習最新的理論知識和技術。然而，由于學術研究、教材編寫和教學計劃等都需要時間，因此很難立即將新業態的知識和技術快速融入教學中。同時，管理類教學長期傾向于傳統教學思維，導致許多人力資源教師形成了一套相對穩定的教學方法和思維模式，這種思維慣性使得他們在面對新業態時缺乏足夠的敏感性和適應性。此外，純理論課教學變革需要融入更多的實操，對新課本的開發、新課件的研究都需要投入大量時間和經濟成本。新業態涉及多個領域和學科，需要跨學科的知識和資源支持，這也增加了學習的難度。此外，適應了固有理論課的人力資源教師缺乏實踐的機會。由于新業態的復雜性和多變性，很多教師可能缺乏相關的實踐經驗和機會，對數智化教學和智慧課堂的應用能力不足，這使得他們在學習新業態授課模式時只能停留在理論層面，難以深入剖析其背后的邏輯和機制。

二、創新教學模式，構建智慧課堂

（一）擴充實踐培訓資源，搭建數智化智慧平臺

高職院校應與企業建立緊密的合作關系，通過實習、實訓等方式，讓學生在課堂上可以深入實踐，了解真實的人力資源管理流程和操作。高職院校可與企業共同制定實踐培訓計劃和課程，確保培訓內容與企業的實際需求緊密結合。在高職院校或相關機構建立專門的人力資源實踐培訓基地，模擬真實的工作環境，提供模擬實踐機會。配備專業的人力資源管理軟件和工具，幫助學生熟悉和掌握現代人力資源管理的專業技術。引入行業專家，邀請具有豐富實踐經驗的人力資源管理行業人士來校舉辦講座、授課或指導實踐，分享行業經驗。

除此之外，還應制定數智化戰略，明確數智化平臺的建設目標和需求，如提高培訓效率、優化學習體驗、實現資源共享等。將數智化戰略納入人力資源管理專業發展規劃中，確保數智化轉型與人力資源管理專業發展同步進行。根據實際需求，選擇合適的技術方案，如云計算平臺、大數據分析工具、人工智能技術等。確定相應的開發框架和工具，確保平臺的穩定性和可擴展性。設計豐富的學習資源庫，包括在線課程、案例庫、實踐項目等，滿足學生多樣化的學習需求。設計互動交流功能，如在線討論區、問答區等，促進學生之間的交流和合作。

（二）深化校企合作，融入實景管理場景

首先，學校應與企業進行充分的需求分析，明確雙方在人才培養、課程開發、實習實訓等方面的具體需求。基于需求分析，設定校企合作的具體目標，如共同開發課程、共建實訓基地、實現資源共享等。

學校與企業應建立校企合作，明確雙方的權利義務、合作模式、合作期限等，確保合作的順利進行。建立定期溝通機制，如召開校企聯席會議、設立專門的聯絡委員會等，加強雙方的溝通與聯系，及時解決合作過程中出現的問題。學校與企業應共同建設實訓基地，模擬真實的工作環境，讓學生在實踐中學習和掌握人力資源管理的實際操作技能。根據企業的實際需求，設計實訓內容，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等各個環節。提供實習崗位，根據學生的專業方向和興趣，安排合適的實習崗位，確保實習內容的針對性和實效性。

（三）優化課程內容，融入交互式體驗

隨著物聯網、云計算、人工智能等新一代技術的飛速發展，智慧化、智能化已經開始深入教學課堂，但人力資源管理專業建設時間較短，仍然缺乏培養應用型人才的經驗，課程中的理論課過多。在產教融合的背景下，實踐教學的要求越來越高，智慧課堂應運而生。

基于產教融合的人才培養智慧課堂教學模式，以人力資源管理專業課程進行實踐教學，并在課程中融入行業實操知識內容，如在“招聘與錄用實務”課程教學中引入VR技術，在“人力資源概述”課程中使用競爭對抗賽的模擬平臺，通過人力資源實操模擬系統等多元化數智化教學技術豐富智慧課堂，同步補足人力資源專業學生在軟實力與硬實力兩方面的短板。通過設計課程的具體實施步驟，開展多樣化的學習活動，并進行及時的追蹤與記錄，分析其學習效果。在教學實施的整個過程中，采用仿真式、實操性、互動式的教學方式方法，能夠在提升課堂趣味性的同時，利用良好的開放、交互的環境，既能達到優化課程內容又能夠滿足企業對人才能力和素質的要求。

（四）強化師資隊伍，完善人才配置

強大的師資隊伍是人力資源管理專業發展的重要基礎。能否有效開展智慧教學，取決于教師是否具備相應的信息化能力。這不僅對教師提出了更高的要求，也對高校人才引進和教師培訓帶來挑戰。

師資是學校發展的第一資源，是提升學校核心競爭力和綜合實力的動力之源。一方面，學校應重視人力資源的開發，以更有利的條件吸引優秀人才，同時拓寬渠道，做好骨干教師隊伍的建設工作，在壯大師資隊伍的同時優化結構。同時，進一步發展完善人才隊伍管理機制體制及配套的激勵約束制度體系，推進形成師資隊伍建設的長效機制。此外，高職院校應該更新觀念，建立自己的培訓師隊伍，提高自主培訓的能力。調動教師積極參加各類比賽的積極性，鼓勵教師積極參加“1+X”數智化職業技能師資培訓，切實培養教師的智慧化教育教學技能。強化校企交流，深入進行行業培訓調研，關注行業動態和前沿理論，定期參加學術會議和培訓活動，與同行進行交流和分享。此外，可以將新業態的相關知識融入課程設計和教學計劃中，幫助學生了解最新的行業趨勢和發展方向。建立教師掛職鍛煉機制，定期進入企業并在具體崗位上進行實操鍛煉，從而在掌握崗位核心技能的同時熟悉行業發展趨勢，了解當前信息化時代企業對人才素質、能力的培養需求。

另一方面，加強對教師專業能力的培養，進一步突出培訓的針對性和有效性，并結合教師隊伍的專業特征，圍繞學院的專業發展方向與教師的個人職業規劃，統籌教師培訓，重視差異化特征，提升培訓質量與效果。基于智慧課堂的發展趨勢，解構數智化人才能力特征，為教師規劃理論和實操的研究方向，以全方位地提高教師的數智化能力。

三、結束語

高職院校的人力資源管理專業課程更加側重于理論教學，對于學生來說較為枯燥，難以吸引學生積極加入課堂的學習，同時影響學生對專業理論知識的吸收和理解，導致人力資源管理專業學生的素質和專業水平不及預期。智慧課堂教學能全方位地彌補傳統課堂的不足，有助于促進渠道和載體多樣化、教師角色多元化、教學豐富且個性化，能夠在提高學生參與度的同時培養學生的高階思維和素質，進而實現產教融合。

作者單位：趙穎 黃格 張雷 三亞中瑞酒店管理職業學院

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