解除不勝任員工勞動合同，企業為何還敗訴

劉新苗

解除不勝任工作員工的勞動合同，企業卻敗訴，這個問題讓很多管理者覺得冤枉。其實，這里面是大有文章的。根據原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中的規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……

同時，以上內容在《勞動合同法》中也得到進一步明確。這里所說的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

那么問題來了，企業如何才能證明員工不勝任呢？勝任與不勝任的標準又是什么呢？這就涉及企業管理自主權。那么企業自主權用什么去實施？最終這個重擔只能落到績效考核身上，這就要求企業必須制定好績效考核的規章制度、績效考核的細則，以及績效考核的流程等基礎工作。

不知如何進行績效管理

調查發現，大部分中小微企業不知道如何實施績效管理，特別是小微企業認為制定績效考核制度和細則費事，又不能產生效益，或是根本不知道從何入手。一旦發現員工達不到業績要求，大都會采取強制解除措施，卻常常因無法舉證而敗訴。

根據相關機構調查，小微企業60%-70%沒有規章制度，而績效考核更是無從談起。當下正在掀起大眾創業的熱潮，或許未來受無章可循困擾的中小微企業會越來越多。與此形成對比的是，80%-90%的中小微企業工資欄目中都設有績效工資一欄，但基本沒有獎懲條款，每月績效工資不扣也不減（無形中變成了固定工資）。這樣的企業大部分都是談判薪酬制，在談判過

程中管理者并沒有講清固定薪酬與績效激勵浮動薪酬之間的區別，而員工也認為固定工資和浮動績效激勵工資都是自己的應得收入。

由此可以看出，大部分企業對于“績效”還是有一定概念的，只是不知道從何下手實施。

績效考核指標和標準模糊

李小姐2009年進入上海某公司工作，任研發經理，勞動合同約定月薪為6000元，其中約定基本工資3000元，績效工資3000元。2010年4月，新總經理上任。新總經理發現李小姐在以前的研發項目中存在很多不令人滿意的地方，便根據公司的績效管理制度扣除了李小姐2010年3月份的績效工資1500元。李小姐不滿，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發3月份的績效工資。在庭審過程中，該公司拿出李小姐在該研發項目中的相關資料，以此證明李小姐給單位造成了直接經濟損失。但勞動爭議仲裁委員會認為，盡管該公司進行了舉證，但績效考核的標準過于籠統，沒有規定扣除績效工資50%的標準是什么，也未在勞動合同中加以明確約定，最終支持了李小姐的請求。

從這個小案例中可以看出，一些小微企業連書面的績效考核指標和標準都沒有，只憑企業管理者的主觀判斷進行管理。只要員工表現不佳，就開始憑主觀意志單方面進行懲處。還有一部分企業，比如國企，大都是“德能勤績”類似的考核指標，看似有了考核標準卻無法實施，目標值也幾乎無法量化，最后造成企業直線部門的管理者擁有很大的自由裁量權，極有可能造成不公平的判斷。

因此，筆者建議，企業和員工都需要樹立正確的績效考核意識，在遵循SMART原則的基礎上，制定相應的績效考核指標和標準，并且讓員工一起參與進來增進相互了解，從而達成協議，簽訂績效合同，并將績效考核細則作為績效合同的附件簽字留存。按照考核周期進行考核，讓員工和主管之間互評，然后進行績效溝通與持續改進和反饋，同時做好相關書面記錄由員工本人簽字確認，以備不時之需。

與薪酬、不勝任、培訓脫節

制定了考核制度僅僅是個開始。通過眾多勞動爭議案件的分析發現，一些企業雖然制定了績效考核制度，但是在績效考核制度中并沒有規定薪酬、不勝任、培訓等之間如何聯動。造成員工績效表現不佳，企業卻無法根據其績效表現進行獎懲。更嚴重的是，員工會認為績效表現優劣與其收入關系不大，久而久之，得過且過的消極心態就會在員工之間蔓延，企業的整體績效表現也將大打折扣。

因此，企業應該進行績效的強制分布與柔軟等級分類相結合，制定相應的績效薪酬基數，根據企業實際與薪酬、不勝任、培訓進行掛鉤。如，一年內累計三次考核為C視為不勝任工作，然后進行培訓或者調崗后仍不能勝任的進行解除。根據《勞動合同法》的相關規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規章，遵守勞動紀律和職業道德。”因此，員工不勝任工作后接受培訓是法定程序。另外還需注意的是，企業應該將每一環節的實施過程詳細記錄、留存下來，有些還需要員工進行簽字確認，以免在未來發生勞動爭議時，陷入舉證不能的尷尬境地。 責編/寇斌