淘汰“三類員工”，你該怎么做

鄧文博

不久前，京東再一次因為員工問題上了熱搜，996、高管離職，接著是員工排號辦離職，這次是淘汰“三類員工”，相關話題不斷發酵。由于事件沒頭沒尾，又沒有看到京東的官方聲明，筆者不便評論。但如果確有其事，各位讀者不幸恰好是當事企業的HR，又該如何合法地執行企業淘汰員工的工作任務呢？這里談談筆者個人的看法和HR應該掌握的一些裁員方法。

在法律層面上的“三類員工”

上熱搜的這段話有兩層意思，一是淘汰的對象——三類員工；二是淘汰的方法——“淘汰掉”或者“協商解決掉”。作為律師，筆者看問題首先看法律規定，符合法律規定的就應支持，不符合就不支持。對照《勞動合同法》等法律法規的相關規定，京東計劃淘汰的人員大致分幾大類：

●主觀上不能拼搏的人

員工存在“違紀”的行為或可能性。一般來講，這類人員就是不能全身心投入工作，有些是主觀上不愿意工作，比如消極怠工，或者工作態度差，經常遲到早退等。這類人員就是我們通常所說的“問題員工”，他們是每個企業都不想要的，怎么處理這類員工歷來都是用人單位頭疼的事情。不光是京東不想要這樣的人，大概所有企業都不想要吧。

●客觀上無法拼搏的人

員工因非過錯的情形不能正常工作，比如員工因病，或者因家庭需要照顧等，無法全身心地投入工作，這類員工本身并沒有過錯，但京東卻不想要，這是遭到大家非議比較多的地方，而且網上很多新聞都是以此為標題。但是我們可以客觀地思考一下，哪個企業愿意用這樣的員工？事實上大家都不愿意，企業是一個商業組織，企業的第一要務是營利，營利自然就需要員工以飽滿的精力投入工作，如果員工不能投入，企業如何實現營利。

也許有人會說，京東這么大的企業，有幾個因為特殊情況不能“拼搏”的員工應該不會有太大的影響吧？但是要知道，法律法規對于員工因病、女職工三期、臨近退休年齡的勞動者等都給予了特殊的保護，但是在這些法定的保護措施之外，沒有理由強行要求企業承擔更多的義務。因此，京東的這個提法并不違反法律規定。

●業績差的人——不能勝任工作

大家對于淘汰業績差、不能勝任工作的員工都沒什么意見，這說明，我們都還是認可一份耕耘一份收獲這個基本的價值觀的。

●貢獻率低的人——不能遵守按勞分配原則

貢獻率低的人也被稱為性價比低的人，這也是網絡上人們吐槽比較多的一個地方，很多人說這是把人物化了：我們是人，人都是有感情的，怎么能說性價比呢？但是，我們常說的人力資源，正是將人視為一種資源、物力、財力，這看起來也沒有什么不對。

話又說回來，一位員工獲得的勞動所得已經遠遠超過他所付出的勞動，甚至超過他所產出的價值，這顯然已經不符合法律所規定的按勞分配的基本原則，為什么不能淘汰他，為什么不能給他降薪？如果還讓這些員工繼續享受高薪，是不是對其他員工不公平？

說完以上情形，再說一下京東提出的方法——“淘汰掉”或者“協商解決掉”。其實，京東沒有說任何關于一刀切、一個不留之類的說法，而是淘汰或者協商。按照《勞動合同法》第三十五條、第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，也可以解除勞動合同，因此，協商并不違法。“淘汰掉”雖然不是法律的專業術語，但是只要企業合法地解除與勞動者的勞動合同，有何不可？

怎么合法“淘汰”員工

再來說說方法，怎么合法“淘汰”不符合企業要求的員工。

●淘汰消極怠工的員工

員工出現工作態度不積極，工作不認真或者遲到、早退等情形的，用人單位并沒有直接的依據可以解除勞動合同，所以如何解決這類員工是個普遍難題。對此，我們建議用人單位應當加強規章制度建設，加強對員工的紀律管理，比如可以規定哪些消極怠工的情形用人單位可以解除勞動合同，哪些情形屬于一般違紀，幾次一般違紀可以視為嚴重違紀，達到嚴重違紀即可以解除勞動合同。在用人單位規章制度健全并且規定合理的情況下，對于消極怠工的員工還是可以合法解除勞動合同的。

●淘汰因病不能正常工作的員工

按照《勞動合同法》第四十條第（一）項的規定，勞動者因病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原崗位工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時，用人單位可以解除勞動合同。按照原勞動部《企業職工因病或非因工負傷醫療期規定》的規定，用人單位在此情況下解除勞動合同，應當對勞動者進行勞動能力的鑒定，鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同，鑒定為一至四級的，可以解除勞動合同，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

●淘汰不能勝任工作的員工

按照《勞動合同法》第四十條第（二）項的規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。但是需要注意，在此情況下解除勞動合同需要滿足幾個條件：一是必須有證據能夠證明勞動者不能勝任工作，比如勞動者長期不能完成正常工作任務等；二是要對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，而不是直接解除勞動合同；三是勞動者培訓或者調整工作崗位后，在新的期限內，有證據證明其仍不能勝任工作的。滿足這三個條件后，用人單位方可解除與勞動者的勞動合同。

●降低貢獻率低的員工的勞動報酬

勞動報酬屬于勞動合同的必備條款之一，對勞動報酬的調整通常都涉及勞動合同的變更，尤其是現在很多用人單位實行工資保密，每個員工的工資相對比較獨立，都在勞動合同中明確約定，因此降低這類員工的勞動合同需要與員工協商一致。但是，如果用人單位建立了完善的工資制度體系和績效考核體系，科學合理地設置了員工的薪酬標準、級別、級差，建立了績效考核制度，建立了員工工資可漲可降的工資體系，并結合績效考核制度，設立了以績效考核為導向的薪酬體系，按照法律規定的程序制定了各項工資、考核制度，且已向員工公示告知，那么員工不能達到績效考核標準時，可以降低其勞動報酬，并且可以按照績效考核結果來判斷員工是否勝任工作，對于不能勝任工作的員工，用人單位當然可以依法單方解除勞動合同。

另外，需要注意《勞動合同法》第四十二條規定了幾種用人單位不得按照《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同的情形。法律事實上也對勞動者進行了充分的保護，當然，這種保護不是無限度的保護，而是對勞動者和用人單位均衡的保護。

當然，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，在用人單位與勞動者雙方協商一致的情形下，可以變更勞動合同。按照《勞動合同法》第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，也可以解除勞動合同。應該說，人力資源管理工作是一項關于人的工作，在管理中涉及法律也涉及人情，因此，用人單位在解決具體問題時，一定要注意嚴格依法，并考慮員工的感受，建立長期、穩定的企業人力資源管理文化和管理方法，使人力資源管理成為為企業創造價值的重要一環。